Arbeidsvoorwaardennota (2023)

Werkgeversorganisaties AWVN, MKB-Nederland en VNO-NCW willen dat het cao-overleg in 2022 meer dan voorheen ook bijdraagt aan het tegengaan van krapte op de arbeidsmarkt. Daartoe moeten in de arbeidsvoorwaardenonderhandelingen afspraken komen die het aantrekkelijker maken om meer uren te werken, om mensen van de zijkant van de arbeidsmarkt te laten instromen en om medewerkers mee te laten profiteren van bedrijfswinsten. Dat en meer schrijven de drie ondernemersorganisaties in de Arbeidsvoorwaardennota 2022, ‘Geen talent onbenut: werken met krapte en onvoorspelbaarheid’, hun jaarlijkse advies aan cao-onderhandelaars.

De krapte op de arbeidsmarkt is nijpend, en dat zal voorlopig zo blijven. Uit AWVN-onderzoek eind november 2021 blijkt dat de krapte tot recordhoogte is gestegen. Negen op de tien werkgevers geeft aan dat zij momenteel personeelstekorten ervaren en maar liefst 94% van de werkgevers verwacht dat deze tekorten aanblijven of toenemen het komende jaar. De krapte leidt tot grote problemen: hoge werkdruk, moeite om producten en diensten te leveren en om de kwaliteit op peil te houden.

Onzekerheid
In de nota, ‘Geen talent onbenut: werken met krapte en onvoorspelbaarheid’, signaleren de werkgeversorganisaties een aantal zaken. Zo is de coronapandemie nog niet voorbij. Veel bedrijven zijn nog aan het herstellen en ondanks de positieve economische vooruitzichten is de toekomst onzeker met de nieuwe beperkende maatregelen en wereldwijde verstoorde ketens. Cao-partijen moeten verder dus zorgen dat ook in het cao-overleg meer aandacht is voor het (meer) aan het werk krijgen en houden van medewerkers en welke rol arbeidsvoorwaarden daarin kunnen spelen. Met het SER-advies ligt er verder een agenda voor het beter in balans brengen van wendbaarheid en zekerheid op de arbeidsmarkt waar ook in het cao-overleg al mee gewerkt kan worden.

Gezamenlijke toekomstvisie maken
Volgens de werkgeversorganisaties vragen de omstandigheden – in combinatie met de voorlopig voortdurende pandemie en de grote transities die op Nederland afkomen – om verbreding van de agenda van het arbeidsvoorwaardenoverleg. Werkgevers willen vaker samen met vakbonden en werknemers toekomstvisies opstellen om zo beter te kunnen bepalen hoe een toekomstgericht arbeidsvoorwaardenpakket eruit ziet.

Aantrekkelijk werk
Om de krapte aan te pakken willen werkgeversorganisaties zorgen dat werk aantrekkelijker wordt, voor bestaand en nieuw personeel. Arbeidsvoorwaarden spelen daar een belangrijke rol in. Zaken die daarom veel aandacht krijgen in de nieuwe arbeidsvoorwaardennota zijn onder andere het verbeteren van de werk-privébalans, leren en ontwikkelen en inclusief werkgeven.
Wat de loonontwikkeling betreft, blijven AWVN, MKB-Nederland en VNO-NCW wijzen op de grote verschillen in het ‘welzijn’ van economische sectoren. In bedrijven en sectoren met een gunstige economische context, is meer ruimte voor hogere lonen. Maatwerk blijft daarbij het credo. Ook omdat veel prijsstijgingen door groepen ondernemers niet kunnen worden doorberekend waardoor de winstgevendheid onder druk komt. Ten slotte roepen de werkgeverskoepels op om alle werkenden mee te laten delen in de winsten.

• Download de volledige versie van ‘Geen talent onbenut: werken met krapte en onvoorspelbaarheid’.
• Liever de samenvatting?
Arbeidsvoorwaardennota 2022 - samenvatting

In de arbeidsvoorwaardennota 2021 van AWVN, VNO-NCW en MKB-Nederland, ‘Schaken op meerdere borden. Arbeidsvoorwaarden in onzekere tijden’, staat investeren centraal voor organisaties en sectoren die floreren, en beheersen voor bedrijven en bedrijfstakken die te lijden hebben onder de coronacrisis. De opgave is namelijk om in 2021 de schaakstukken van de arbeidsvoorwaarden goed te plaatsen ten opzichte van de schaakstukken van de economie.

Vijf thema’s spelen daarbij een hoofdrol.

1. Werk organiseren Manieren om arbeidstijden, arbeidsomstandigheden, mobiliteitsbeleid en kostenvergoedingen beter af te stemmen op de nieuwe realiteit – afspraken maken dus over gezond en veilig werken op locatie, én flankerend beleid ontwikkelen om op meer structurele basis thuis te kunnen werken. Het gaat dan bijvoorbeeld om protocollen updaten en herintroduceren, vaste werktijden losser maken en, specifiek voor de bedrijven waar het beter gaat, toewerken naar een integraal budget voor reizen en thuiswerken (waarjewerkt-budget).

2. Werk behouden Afspraken die de interne wendbaarheid van het vaste personeel kunnen vergroten om hun zoveel mogelijk te kunnen behouden. Denk aan het vergemakkelijken van het switchen tussen functies en rollen of het kunnen variëren in arbeidsomvang. Of, specifiek voor bedrijven waar de toekomst ongewis is, een crisisclausule opnemen die een soberder arbeidsvoorwaardenregime in werking stelt als zich een ernstige vraagdip voordoet.

3. Voorbereiden op duurzaam werk Manieren om medewerkers sterker te laten staan op de arbeidsmarkt. Zoals een persoonlijk keuzebudget invoeren en dit budget breder inzetten – bijvoorbeeld ook ten behoeve van loopbaanoriëntatie en van-werk-naar-werktrajecten.

4. Werk belonen Loonafspraken maken die passen bij de specifieke omstandigheden van het bedrijf of sector. Voor bedrijven onder druk kan dit een nullijn betekenen, eventueel gekoppeld aan alternatieven zoals extra verlof of een eenmalige uitkering. Voor bedrijven in hoge nood zijn ook afspraken denkbaar om kosten te reduceren, zoals weekendtoeslagen (tijdelijk) beperken. In alle gevallen is het belangrijk dat werkgevers transparant zijn richting werknemers(vertegenwoordigers) en deze meenemen in de noodzaak van de maatregelen. In minder dringende omstandigheden kunnen werkgevers inzetten op mee-ademende loonafspraken: medewerkers dragen in slechte omstandigheden bij aan kostenbesparingen, maar profiteren extra als het goed gaat.

5. Uitwerking pensioenakkoord, langer doorwerken en eerder uittreden Met het nieuwe pensioenstelsel in het vooruitzicht is het belangrijk dat afspraken worden gemaakt die aansluiten bij het nieuwe pensioencontract. Ook kunnen, daar waar dat passend is, afspraken worden gemaakt over vervroegd uittreden, nu de RVU-heffing sinds 1 januari 2021 tijdelijk is opgeheven.

Zie ook:
• Persbericht (01/02/2021) Werkgevers: ‘Wendbaarheid is vaccin voor ondernemingen’
• In de media (01/02/2021) Werkgevers willen crisisclausule in cao’s

De herziene arbeidsvoorwaardennota 2020, ′Arbeidsvoorwaarden in coronacrisis. Andere tijden, andere oplossingen′, is een gezamenlijke uitgave van AWVN, MKB-Nederland en VNO-NCW. De nota spitst zich toe op de werkgeversspeerpunten voor het arbeidsvoorwaardenoverleg in crisistijd.

Waardevol werkgeven wordt overleven…
Tegen de achtergrond van een krappe arbeidsmarkt en economische groei startten werkgevers het jaar 2020 onder het motto waardevol werkgeven. Medio maart brak de coronapandemie uit en belandde Nederland in een lockdown. Voor bedrijven brengen zowel het middel (lockdown) als de kwaal (coronavirus) ongekend grote financiële problemen en grote onzekerheden over de toekomst met zich mee. Deze uitzonderlijke crisisomstandigheden vragen om uitzonderlijke maatregelen die zowel voor bedrijven als medewerkers pijnlijk kunnen uitpakken.

… met mogelijk gevolgen voor lopende cao’s…
Het kan noodzakelijk zijn voor de continuïteit van het bedrijf en voor het behoud van de werkgelegenheid op de langere termijn, om samen met de vakbonden een alternatief te vinden voor eerder overeengekomen afspraken, met name die over het verhogen van het loongebouw in 2020 en daarna. Het verdient aanbeveling hierover zo snel mogelijk met elkaar in gesprek te gaan om een gemeenschappelijk perspectief te formuleren.

… en zeker met gevolgen voor nieuwe cao’s.
Onderhandelingen over een nieuwe cao in 2020 en verder, zullen in veel gevallen on hold komen te staan. Cao-partijen zullen zich genoodzaakt voelen de onderhandelingen op te schorten zolang de onzekerheden over de ontwikkeling van de crisis en de economische gevolgen te groot zijn. Hoewel ongewijzigde verlenging hierop een logische reactie kan zijn, ontnemen werkgevers zichzelf daar de ruimte mee om (arbeidsvoorwaardelijke) veranderingen door te voeren die kunnen bijdragen aan het herstel.
De werkgeverskoepels roepen alle cao-partijen op om bij het voorbereiden van het eerstkomende cao-overleg te bezien welke cao-bepalingen gewijzigd zouden moeten worden om het bedrijf of de branche meer corona- en crisisbestendig te maken. Concreet gaat het om cao-afspraken die veilig of digitaal werken binnen de normen van de 1,5-metersamenleving ondersteunen, en om cao-afspraken die het mee-ademen met externe economische schokken in de toekomst vergemakkelijken.

Naast crisismaatregelen ook blijven investeren in medewerkers…
Tegelijkertijd is het de uitdaging om niet alleen in te spelen op de acute crisisbehoeften en de kosten (tijdelijk) te bevriezen of zo mogelijk omlaag te brengen, maar juist – waar mogelijk – ook afspraken te maken over de toekomst. Denk aan behoud en onderhoud van vakmanschap en kennis, het bevorderen van bredere inzetbaarheid en wendbaarheid van medewerkers, het stimuleren van een leven lang ontwikkelen en van-werk-naar-werk, en gezond en veilig werken. Dit is zowel in het belang van werkgevers als medewerkers. Een vitaal bedrijf bestaat immers uit vitale medewerkers.
Een bedrijf dat investeert in medewerkers is beter bestand tegen tegenslag en komt er sneller bovenop als de economie weer aantrekt. Als het bedrijf in de toekomst onverhoopt moet inkrimpen vanwege de crisis, dan kunnen de investeringen ertoe bijdragen dat de vertrekkende medewerkers sneller elders een baan vinden.

… en blijven investeren in draagvlak.
Voor medewerkers brengt de huidige crisis onzekerheid met zich mee, zeker ook nu er ingrijpende maatregelen moeten worden genomen. Een schokbestendige cao kan neerkomen op kostenbeheersing en/of aanpassing van lang bestaande arbeidsvoorwaarden. Dat vergt veel van medewerkers, en het blijven investeren in vakmanschap en interne flexibiliteit misschien nog wel meer. Werkgevers en medewerkers kunnen nog grote stappen maken met een leven lang leren, inclusief het beter leren leren.
Niet alleen breed draagvlak maar ook grote betrokkenheid van alle betrokken partijen is hierbij cruciaal, zodat de afspraken ook werkelijkheid worden. Dat vraagt openheid van werkgevers en vakbonden naar alle belanghebbenden: regelmatig informatie verstrekken over de financiële stand van zaken, het toekomstperspectief en de mogelijke maatregelen. Betrokkenheid groeit als medewerkers, medezeggenschap en vakbonden een rol hebben bij het aanpassen van de huidige arbeidsvoorwaarden aan de nieuwe realiteit.

• Download de herziene arbeidsvoorwaardennota 2020, ′Arbeidsvoorwaarden in coronacrisis. Andere tijden, andere oplossingen′.

• Zie ook: Persbericht  17 juni 2020 Werkgevers: ‘Arbeidsvoorwaarden heroverwegen’

De arbeidsvoorwaardennota 2020, ′Waardevol werkgeven′, is een gezamenlijke uitgave van AWVN, MKB-Nederland en VNO-NCW. De nota spitst zich toe op de werkgeversspeerpunten voor het arbeidsvoorwaardenoverleg in 2020.

Werkgevers worden in 2020 geconfronteerd met twee tegengestelde trends. Enerzijds ervaren werkgevers op tal van vlakken – politiek, (macro-)economisch, maatschappelijk – toenemende tegenwind. De economische groei zwakt af, op handelsgebied is sprake van grote onzekerheid, de stikstof- en PFAS-discussies laten zich voelen. Anderzijds lijkt de arbeidsmarktkrapte aan te houden, waardoor werkgevers wel werk hebben, maar nauwelijks voldoende werkenden om dat te kunnen uitvoeren. Werkgevers moeten tussen deze twee extremen laveren. Dat vraagt om een proactieve agenda – en dat maakt waardevol werkgeven belangrijker dan ooit.
Waardevol werkgeven bestaat uit drie, elkaar deels overlappende dimensies.

Dimensie 1: Toegevoegde waarde voor stakeholders
Ten eerste slaat waardevol werkgeven op de toegevoegde waarde voor de diverse stakeholders van de organisatie: klanten, toeleveranciers, maatschappij, aandeelhouders en de eigen werknemers. De kunst is om arbeidsvoorwaarden zo vorm te geven dat ze optimaal bijdragen aan de innovatie en productiviteit van de organisatie op de korte en langere termijn. Dat is in het belang van zowel werknemer, werkgever en samenleving – aangezien productiviteitsgroei van groot belang is voor werkgelegenheid en winst en daarmee ook voor de arbeidsvoorwaardenruimte. Gegeven de snel veranderende marktomstandigheden en de beperkte arbeidsproductiviteitsgroei, is de noodzaak groot om in 2020 afspraken te maken over ‘productiever opereren’.

Dimensie 2: Meerwaarde voor werknemers
De tweede dimensie van waardevol werkgeven betreft de meerwaarde voor werknemers. Een eigentijds en gebalanceerd arbeidsvoorwaardenpakket stelt werknemers in staat om zelf de verantwoordelijkheid voor hun arbeidsmarktwaarde te nemen. En dat is ook in het belang van werkgevers: zonder passende investeringen in vakmanschap, kan het vermogen van organisaties om adequaat te reageren op de grillige klantvraag, in gevaar komen. De juiste persoon op de juiste plek krijgen en houden: in een krappe arbeidsmarkt is dat een flinke uitdaging.

Dimensie 3: Waarde creëren voor de maatschappij
De derde dimensie van waardevol werkgeven betreft waarde creëren voor de maatschappij. Denk aan maatschappelijk ondernemen, diversiteitsbevordering, gelijke kansen voor iedereen: bijdragen aan een betere samenleving, dus. In brede zin.

Een succesvolle organisatie is bewust bezig met alle dimensies van waardevol werkgeven en bepaalt zelf over welke onderwerpen het passend is om in de cao afspraken te maken.

• Download de volledige versie van de Arbeidsvoorwaardennota 2020 of de samenvatting ervan

Zie ook: Persbericht 15 januari 2020 Arbeidsvoorwaardennota 2020: ‘Meer investeren in medewerkers’

De arbeidsvoorwaardennota 2019, ′Klaar voor veranderend werk′, is een gezamenlijke uitgave van AWVN, MKB-Nederland en VNO-NCW. De nota spitst zich toe op de werkgeversspeerpunten voor het arbeidsvoorwaardenoverleg in 2019.

Kernboodschap voor 2019 is dat investeren in persoonlijke ontwikkeling van werkenden als volwaardige arbeidsvoorwaarde moet worden aangemerkt. Afspraken over budgetten voor scholing en ontwikkeling worden dan als standaard onderdeel van het totale beloningspakket gerekend. Nu worden zulke budgetten nog te vaak gezien als een ‘extraatje’, bovenop de contractloonmutatie. Scholing en ontwikkeling is een noodzakelijke investering, die essentieel is voor de toekomstige positie van werkenden op de arbeidsmarkt. Ook moet het belang van scholing op de werkplek beter onderkend worden. Werkgevers beklemtonen het gemeenschappelijk belang: zowel werkgevers als werknemers hebben er belang bij dat de beroepsbevolking geschikt is voor het beschikbare en veranderende werk.

Algemeen
• Werk verandert, en dus is de arbeidsmarkt in beweging. Enerzijds krijgen banen en functies onder druk van technologische ontwikkelingen een andere inhoud; anderzijds is er (nog) sprake van een periode van hoogconjunctuur waarin de vraag is naar juist specifieke beroepen en functies groot is.
• Omgaan met dit vraagstuk raakt het arbeidsvoorwaardenoverleg. Daarom is het belangrijker dan ooit te investeren in het proces dat voorafgaat aan de besprekingen; daarin moeten de dialoog en een goede verkenning van de situatie centraal staan.
• De economie groeit komend jaar weliswaar nog, maar de groei vlakt af.
• Het parlement zal in 2019 een aantal wetten aannemen waaronder de Wab (Wet arbeidsmarkt in balans).
• Gezien de transitie waarin Nederland zich bevindt, stellen de werkgeversorganisaties dat drie thema’s komend jaar extra aandacht behoeven: competenties, vitaliteit en passend beloningsbeleid.

Wendbaar en competent
• Persoonlijke keuzebudgetten en persoonlijke  ontwikkelbudgetten versterken bij werkenden het gevoel van ‘eigenaarschap’ op het gebied van leren en ontwikkelen. Beleid dat obstakels om pkb’s en pob’s te gebruiken wegneemt, is aan te bevelen.
• Grotere aandacht voor werkend leren, verbreedt het ontwikkelingsperspectief. Dit kan door afspraken te maken over bijvoorbeeld tussenbanen, interne roulatie, stages en detacheringen.
• Inzicht en perspectief zijn belangrijke voorwaarden voor werkenden om initiatief te nemen. Arbeidsmarktscans en loopbaan-apk’s kunnen hierbij helpen.

Vitaliteit
• Het is van belang in kaart te brengen welke rol het arbeidsvoorwaardenoverleg kan spelen in het verbeteren van vitaliteitsbeleid, en welke zaken op organisatie- dan wel brancheniveau moeten worden geregeld.
• Initiatief van werkenden is cruciaal voor het slagen van duurzame-inzetbaarheidsbeleid.
• Afspraken over afbouwregelingen zijn maatwerk en kunnen het best gepaard gaan met een aantal voorwaarden zoals tijdelijkheid, loonkostenneutraliteit en een duidelijke afbakening tot een bepaalde groep.
• Voor de middellange termijn is het wenselijk om maatwerkafspraken te maken over gezonder werken.

Passend beloningsbeleid
• Beloning draait om een doordachte mix van primaire en overige arbeidsvoorwaarden, die als communicerende vaten werken in de totale loonkosten. Partijen maken een afweging waar zij middelen voor willen inzetten. Investeren in ontwikkeling kan daar ook een onderdeel van zijn.
• Maatwerk en differentiatie zijn cruciaal om beleid aan te laten sluiten bij de (bedrijfs-)economische realiteit.
• Resultaatafhankelijke afspraken bieden de mogelijkheid beter mee te bewegen met de situatie van de organisatie. Deze zijn onderdeel van de beloning – ze komen daar níet bovenop.

• Download Arbeidsvoorwaardennota 2019, Klaar voor veranderend werk’
• Download de checklist bij de Arbeidsvoorwaardennota 2019