Achtergrondartikel
Het vernieuwen van je performance management betekent vaak ook afscheid nemen van de jaarlijkse beoordelingscyclus. Daarmee zet je de stap naar een continue dialoog over de ontwikkeling en het arbeidsmarktperspectief van de medewerker. Maar de mensen die het afgelopen jaar excelleerden of die juist minder functioneerden, wil je graag extra belonen c.q. helpen verbeteren. Hoe je daarmee omgaat in een vernieuwde performance managementsystematiek, maken wij in dit artikel inzichtelijk.
Extra goed functioneren
Een andere manier van gesprekken voeren wil niet zeggen dat je medewerkers niet meer kunt belonen voor geleverde prestaties. Integendeel, er zijn diverse mogelijkheden om de inzet van een medewerker te waarderen:
- Versneld laten groeien in de loonschaal: een medewerker die in zijn rol grotere stappen maakt dan je had verwacht, kun je belonen met extra periodieken. Zo maakt hij een snellere ontwikkeling in het loongebouw door. Een logisch moment om hierbij stil te staan is het einde van het jaar, maar het kan ook heel goed eerder. Als je zeker van je zaak bent, hoef je niet te wachten tot het einde van het jaar, omdat dit nu eenmaal gebruikelijk is;
- Eenmalige beloning bij een bijzondere prestatie, zoals een succesvol afgerond project of het binnenhalen van een grote klant. Hierbij valt te denken aan een extra maandsalaris (of een percentage daarvan). Belangrijk is dat de beloning volgt op de geleverde prestatie; wacht er niet mee tot de prestatie alweer in de vergetelheid is geraakt;
- Maatwerkwaardering: waardering hoef je niet altijd in geld uit te drukken. Onderschat niet de impact van een welgemeend compliment. Maak de waardering persoonlijk, bijvoorbeeld door een wijnliefhebber een sommelierscursus te geven. Zo laat je als leidinggevende merken dat je hebt nagedacht over een passende waardering voor de medewerker in kwestie. Je kunt iemand ook een opleiding aanbieden, een uitdagender project toevertrouwen of werkervaring in een andere vestiging of bij een buitenlands zusterbedrijf laten opdoen.
Ook bij performance management kunt u te maken krijgen met slecht functionerende medewerkers. Een verbetertraject kent juridische aspecten waar u als werkgever rekening mee moet houden. Waar u precies op moet letten, leest u in het webpaper Performance management. De juridische aspecten.
Download hier het webpaper
Minder goed functioneren
Bij een medewerker die niet naar behoren functioneert, is het van belang dit bespreekbaar te maken op het moment dat u constateert dat het niet goed gaat. Wacht niet af tot een functioneringsgesprek, maar pak het probleem meteen aan, in samenspraak met de medewerker. Het is raadzaam deze verbeteraanpak te scheiden van de gesprekkencyclus waarin u de ontwikkeling van de medewerker bespreekt.
Verbeterplan met duidelijke afspraken
Maak aparte afspraken met de medewerker in kwestie over hoe hij zijn functioneren wil verbeteren. Leg die afspraken vast in een verbeterplan, waarin u expliciet de volgende zaken afspreekt:
1. Geef aan wat het ‘slecht functioneren’ inhoudt: wat gaat er mis?
2. Maak duidelijk wat u wilt dat de medewerker verandert;
3. Bepaal de termijn waarbinnen het functioneren verbeterd moet zijn. Een redelijke periode hiervoor is zes maanden. Langer, bijvoorbeeld negen maanden, kan ook, maar maak het bij voorkeur niet langer dan dat;
4. Bespreek welke hulpmiddelen de medewerker kan krijgen, bijvoorbeeld coaching;
5. Maak duidelijk wat de consequenties zijn als het niet lukt om het functioneren te verbeteren: volgen er dan andere maatregelen of betekent dat ontslag?
Tip: leg vast hoe dit verbetertraject er bij uw organisatie uitziet en zoek hiervoor instemming van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Zo zorgt u voor draagvlak binnen de organisatie, voorkomt u discussies in een casus en maakt u een eventuele juridische zaak sterker.
Salarisverhogingen tijdens verbetertraject
Als het binnen uw organisatie gebruikelijk is om medewerkers een jaarlijkse loonsverhoging te geven, werkt het voor iemand in een verbetertraject zeer demotiverend als hij daarvan wordt uitgesloten. Als je de intentie hebt om met iemand verder te gaan, kun je afspreken dat diegene nu geen periodieke verhoging krijgt, maar dat hij daar alsnog recht op heeft als het verbetertraject naar tevredenheid is afgerond.
- Een verbetertraject heeft ook juridische kanten die u op orde moet hebben. Lees in ons webpaper waar u aan moet denken.
Belonen of waarschuwen op moment dat dit relevant is
Het vernieuwen van je performance management hoeft het extra belonen of helpen verbeteren van medewerkers niet in de weg te staan. Sterker nog, het gaat heel goed samen. Voorwaarde is wel dat u de extra beloning of de waarschuwing geeft op het moment dat die relevant is. Wacht dus niet op een waarderingsgesprek aan het eind van het jaar, maar beloon een excellerende medewerker direct na de prestatie. En praat juist ook met een medewerker over zijn functioneren op het moment dat u daarin iets mis ziet gaan. Vervolgens kijkt u naar de individuele medewerker voor een mooie beloning of passende verbeteraanpak.
AWVN kan u helpen bij vernieuwen performance management
AWVN heeft al veel organisaties begeleid in de vernieuwing van hun performance management. Wilt u ook af van het verplichte nummer van het jaarlijkse beoordelingsgesprek? Neem dan contact met ons op via de AWVN-werkgeverslijn, tel. 070 850 86 05.
