Het vaste salaris vormt het hart van de beloning en is, behalve de belangrijkste, ook de duurste arbeidsvoorwaarde. De bepaling van de hoogte van het salaris en de salarisontwikkeling is in de meeste bedrijven geregeld door middel van de salarisstructuur. Synoniemen voor deze term zijn salarissysteem en salarisgebouw.
De klassieke salarisstructuur in Nederland is een zogenaamd gesloten schaalsysteem. Het systeem bestaat uit verschillende functiegroepen, waarbij in iedere groep diverse functies van vergelijkbare zwaarte zijn geclusterd.
Clustering van de functies in functiegroepen geschiedt bij voorkeur met een functiewaarderingsysteem. Aan iedere functiegroep wordt vervolgens een salarisgroep (schaal) gekoppeld, die bestaat uit een minimumbedrag, een maximumbedrag en een aantal tussenliggende bedragen. De werknemer doorloopt vervolgens in een aantal jaren de schaal waarin zijn functie is ingedeeld.
De klassieke salarisstructuur (inclusief de varianten) wordt nog steeds veel gehanteerd in Nederland In menig bedrijfstak-cao is de klassieke salarisstructuur zelfs nog steeds de norm.
Bekijk de dienstverlening van AWVN op het gebied van salarisgebouwen
In organisaties die eigen salarisbeleid kunnen voeren, heeft de afgelopen decennia daarentegen een verschuiving plaats gevonden naar ontelbare varianten met gedifferentieerde salarisontwikkeling (zowel omhoog als omlaag) – gebaseerd op beoordeling, presteren, marktwaarde, en salarispositie.
Redenen om over te stappen op een niet-klassiek salarisgebouw zijn, bijvoorbeeld:
• er wordt anders tegen functies, presteren en de koppeling tussen beoordelen en belonen aangekeken
• het gebouw is door de kleine aanpassingen in de loop der tijd gaan kraken
• er wordt anders gekeken tegen bijvoorbeeld demotie en toegevoegde waarde
• het in termen van sturen en stimuleren van medewerkers maakt onvoldoende onderscheid tussen medewerkers
• men wil anders omgaan met medewerkers die zijn uitgegroeid op salarisgebied.
