In gesprek met werkgevers in Nederland over het vernieuwen van het beoordelingssysteem blijkt keer op keer dat de continue dialoog een belangrijke sleutel is in de verandering.
Werkgevers ontdekken het als essentieel ingrediënt voor een wendbare organisatie. Om inzichtelijk te maken wat we precies bedoelen met een continue dialoog en hoe je het kunt toepassen in jouw organisatie, beantwoord ik in deze blogserie drie vragen over de continue dialoog. Dit is de derde en laatste blog van de reeks. Waar moet ik beginnen?
Als je aan de slag gaat met de continue dialoog in je organisatie, past het om de verandering congruent te maken met het resultaat dat je wilt zien. Check, klinkt logisch. Maar dan is het handig om te weten wat dat betekent in de praktijk: de perspectieven wat, wie en hoe.
Wat gaan we veranderen?
Best een brede vraag, maar goed concreet te maken. Vaak deel ik voor deze vraag het onderwerp eerst in categorieën op. Een praktische verdeling hierbij is bijvoorbeeld in de in vier gebieden: Doelen en targetsetting, Coaching en feedback, Evaluatie en beoordeling, Beoordelen en belonen. Focus op één van die gebieden en de onderliggende aspecten helpt enorm om een haalbaar veranderprogramma te ontwerpen. Het helpt hierbij om te denken in programmamanagement; niet alles hoeft per direct geregeld te zijn.
Met wie gaan we de verandering ontwerpen?
Hoe de zoektocht naar inrichting van de continue dialoog verloopt, hangt grotendeels af van wie je erbij betrekt. En dat geldt ook voor de kwaliteit van de vernieuwing. Die kwaliteit neemt toe naarmate de groep die met de implementatie van een vernieuwing wordt geconfronteerd, meer bij de ontwikkeling betrokken is. Eigenlijk kan de organisatie al direct na het commitment van de leiding (die uiteraard ook meedoet in het ontwerp) de medewerkers bij de komende verandering betrekken.
Hoe gaan we veranderen?
Deze vraag stelden we elkaar een decennium geleden niet (of nauwelijks). Ontwerp -> besluitvorming -> (pilot) -> implementatie was een aanpak die in de praktijk overheerste. Zowel Rijnlandse veranderaars als de Japanse verbeterstrategieën hebben de afgelopen tijd meer variatie in het repertoire gebracht. Een goede toetssteen, naast de culturele gebruiken, is het beoogde resultaat. Wil je meer dialoog? Breng de verandering in de organisatie dan ook door middel van dialoog!
Meer weten? Kijk op onze pagina over performance management (‘het nieuwe beoordelen’).
Blog
