Blog
In gesprek met werkgevers in Nederland over het vernieuwen van het beoordelingssysteem blijkt keer op keer dat de continue dialoog een belangrijke sleutel is in de verandering.
Werkgevers ontdekken het als essentieel ingrediënt voor een wendbare organisatie. Om inzichtelijk te maken wat we precies bedoelen met een continue dialoog en hoe je het kunt toepassen in jouw organisatie, beantwoord ik in deze blogserie drie vragen over de continue dialoog. Dit is de tweede blog van de reeks: Wat is geschikt voor mijn organisatie?
Een van de eerste vragen die ik van HR-verantwoordelijken krijg, is die naar de praktijk van andere bedrijven. Een logische vraag, want het antwoord geeft een idee van de mogelijkheden. Maar het succes in een organisatie hangt vaak af van de aansluiting die een vernieuwing maakt bij de organisatie en niet van wat er bij anderen goed werkt. Om de zogenaamde best-practice-bias te vermijden, helpt het om de vraag naar vernieuwing op te delen in een viertal onderliggende deelvragen.
Wat is de drijvende kracht?
Waaruit ontstaat de vraag naar vernieuwing? Tijdgebrek bij het management, onvoldoende kwaliteit ervaren bij HR, te weinig meetbare resultaten? De aanvankelijke drijvende kracht zegt veel over het systeem, maar het is wijs om de vernieuwing breder in te steken. Doe je dat niet, dan kan een nieuw systeem een grotere keerzijde hebben dan het bestaande.
Welke bredere verandering moet dit steunen?
Vaak is de gesprekscyclus niet het eerste dat in een organisatie aan modernisering wordt onderworpen. Meer regie bij medewerkers, coachend leidinggeven of co-creatief veranderen zijn soms al helemaal ingeburgerd. De vorm van continue dialoog moet bij deze bredere ontwikkeling passen.
Wat moet de vernieuwing níet oplossen?
Als we iets veranderen om een nadeel van ‘het oude’ weg te werken, vergeten we vaak dat ieder systeem (ook het nieuwe) keerzijden heeft. Denk daarom ook na welke nadelen van het huidige systeem je níet wilt oplossen. Een voorbeeld hiervan is dossiervorming bij disfunctioneren. Constante dialoog heeft een minder formeel karakter, waardoor het ook minder geschikt is voor dossiervorming. De dossieropbouw bij bestaande beoordelingsgesprekken leidt nu echter ook zelden tot een goed onderbouwde ontslagcasus, omdat verbeterpunten vaak te omfloerst worden omschreven in het dossier. Dat levert dan geen degelijke basis voor een rechtszaak.
Welke dingen moeten behouden blijven?
Veranderingen worden krachtiger, als ze verbonden zijn met het verleden. Ten eerste omdat mensen van nature hechten aan de status quo en ten tweede omdat de kracht van het bestaande systeem deels voortkomt uit de context die er nog gedeeltelijk is (klanten, concurrentiespeelveld, overheidsinvloed, etc). Zoek dus naar wat je wilt vernieuwen, maar óók naar wat je wilt behouden en misschien wel versterken.
Wil je meer weten? Kijk op onze pagina over performance management (‘het nieuwe beoordelen’).
