De uitzendovereenkomst (artikel 7:690 BW) is een bijzondere vorm van een – flexibele – arbeidsovereenkomst. De uitzendkracht (de werknemer) heeft een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau (de werkgever). De werknemer wordt vervolgens uitgeleend aan een derde (de inlener) om daar werkzaamheden te verrichten onder leiding en toezicht van de derde.
Gelijkwaardige beloning uitzendkrachten
Hoewel het wetsvoorstel Flex nog niet per 1 januari 2026 van kracht is, is in de uitzend-cao die per 1 januari 2026 geldt voor leden van de ABU en de NBBU, reeds opgenomen dat uitzendkrachten gelijkwaardig aan werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlener beloond dienen te worden.LET OP: DEZE VERANDERINGEN ZIJN NOG NIET VERWERKT IN DEZE PAGINA!
In het wetsvoorstel Flex (beoogde ingangsdatum van de nieuwe wet: 1 januari 2027) is voor de beloning van uitzendkrachten uitgangspunt dat uitzendkrachten recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden ten aanzien van onder andere loon en overige vergoedingen. Het blijft mogelijk om na invoering hiervan nog steeds bij cao af te wijken, maar alleen als dit is opgenomen in de cao van de ter beschikking stellende onderneming (de cao van het uitzendbureau) én het totaal aan essentiële arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig is. Het totale pakket aan onder andere loon en overige vergoedingen, dient, anders dan op dit moment bij de inlenersbeloning het geval is, dus gelijk(waardig) te zijn. Daarnaast krijgt de uitzendkracht met betrekking tot andere arbeidsvoorwaarden, zogeheten niet-essentiële arbeidsvoorwaarden, recht op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlener.
Wat gelijkwaardig is, dient nader te worden vastgesteld. Een complicerende factor daarbij is dat essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden niet zomaar mogen worden uitgeruild. Zo moet het totaal aan essentiële arbeidsvoorwaarden altijd ten minste gelijkwaardig zijn. Een tekort een essentiële arbeidsvoorwaarden mag niet worden opgelost door een verhoging van niet-essentiële arbeidsvoorwaarden. Om werkgevers tegemoet te komen bij het uitvoeren van het principe gelijkwaardig belonen, hebben de ABU en de NBBU de website Wijzerbelonen in het leven geroepen.
Aandachtspunt voor werkgevers is dat wanneer er aan de eigen cao-tafel wordt afgesproken alleen te willen werken met uitzendbureaus die uitzendkrachten een gelijke beloning bieden, de rekening hiervoor bij de inlener komt te liggen. Ook zal dit extra administratieve lasten met zich meebrengen. Uitzendbureaus die lid zijn van de ABU of NBBU zullen zelf uitgaan van een gelijkwaardige beloning (volgens de uitzend-cao per 1 januari 2026), zoals afgesproken door sociale partners in het SER-MLT.
Specifieke bepalingen uitzendovereenkomst
De uitzendkracht is een gewone werknemer met alle daaraan verbonden rechten en plichten. Wel gelden enkele specifieke bepalingen, waaronder het zogeheten verlichte regime (artikel 7:691 BW). Dit heeft diverse voordelen voor met name de uitzendonderneming. Het verlichte regime betreft het volgende.
• De ketenregeling is pas na 26 weken van toepassing. Deze termijn is door de uitzend-cao verlengd tot 52 (was 78) weken.
• De uitzendovereenkomst kan bepalen dat de terbeschikkingstelling eindigt op verzoek van de inlener, waarna de arbeidsovereenkomst tussen uitlener en werknemer onverwijld kan worden opgezegd (uitzendbeding). Dit geldt voor de eerste 26 weken. In de uitzend-cao is dit verlengd tot de eerste 52 (was 78) weken.
• De loondoorbetaling kan in de eerste 26 weken schriftelijk worden uitgesloten. In de uitzend-cao is dit verlengd tot de eerste 52 (was 78) weken.
• Bij cao kan worden afgeweken van de ketenregeling tot ten hoogste 48 (ipv 36) maanden en ten hoogste 6 (ipv 3) overeenkomsten. De uitzend-cao bepaalt dat 6 overeenkomsten mogen worden aangegaan, met een maximale duur van 3 (was 4) jaar. Deze periode wordt mogelijk verder verkort naar 2 jaar.
Uitzendkrachten dienen in beginsel hetzelfde loon en overige vergoedingen te ontvangen als werknemer die rechtstreeks in dienst zijn van de inlener in gelijke of gelijkwaardige functies.
Hiervan kan worden afgeweken bij cao. Dit is in de uitzend-cao’s (ABU en NBBU) gebeurd. De uitzend-cao’s bepalen dat de uitzendkracht recht heeft op de inlenersbeloning. Dit is de beloning die de inlener betaalt aan werknemers die rechtstreeks bij de inlener in dienst zijn. Die beloning moet ook aan de uitzendkracht worden betaald. Van volledige gelijke beloning is echter geen sprake. De uitzend-cao’s geven een lijst van elementen waarvoor gelijke beloning geldt. Enkel voor deze elementen moeten de bij de inlener geldende arbeidsvoorwaarden ook op de uitzendkracht worden toegepast.
De uitzendovereenkomst kent dus nog steeds een flexibeler regime dan dat geldt voor de arbeidsovereenkomst, maar is wel minder flexibel geworden. In de toekomst worden meer wijzigingen verwacht, waaronder de invoering van een certificeringsstelsel voor terbeschikkingstelling op de arbeidsmarkt en uitbreiding van de inlenersbeloning.
Uitzendkrachten hebben daarnaast medezeggenschapsrechten in de onderneming van de uitzender (de werkgever), maar na verloop van tijd ook in de onderneming van de inlener.
Verplichtingen inlener
Het feit dat de werkgever geen arbeidsovereenkomst heeft met de uitzendkracht betekent niet dat hij in het geheel geen verplichtingen heeft jegens deze werknemer. Met name de regels op het gebied van werktijden (de Arbeidstijdenwet) en arbeidsomstandigheden (Arbowet) moeten door de inlenende werkgever worden nageleefd.
Opvolgend werkgeverschap
Als een werkgever na een periode van uitzendarbeid de uitzendkracht in dienst neemt, kan het wel zijn dat hij als opvolgend werkgever wordt aangemerkt. Dit is het geval als de uitzendkracht eerst via het uitzendbureau en later rechtstreeks voor de inlener dezelfde of soortgelijke werkzaamheden gaat verrichten. Dat heeft diverse gevolgen, waaronder dat de arbeidsovereenkomsten bij het uitzendbureau meetellen in de keten van arbeidsovereenkomsten bij de nieuwe werkgever (de oud-inlener). Hierdoor kan mogelijk geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meer worden afgesloten.
Update Maaike Hilhorst, 12/2022
