Nederland kampt momenteel met een grote arbeidsmarktkrapte. In veel sectoren hebben werkgevers moeite om openstaande vacatures in te vullen, met alle gevolgen van dien. Planningen komen niet rond en werk blijft liggen. Is de arbeidsmarktkrapte het gevolg van een economische golfbeweging die we uit moeten zitten, of kunnen werkgevers er actief iets tegen doen? Fabian Dekker, arbeidsmarktonderzoeker aan de Erasmus Universiteit, denkt het laatste. Hij ziet verschillende kansen voor werkgevers.
Dekker doet veel onderzoek naar veranderingen op de arbeidsmarkt, kwaliteit van arbeid en werkgeversgedrag. Momenteel werkt hij aan een boekenreeks over ‘vergeten beroepen’, waarvoor hij zich nu in de wereld van het fabriekswerk stort. Vooral in de praktische beroepssectoren ziet hij een opvallende trend. “Werkgevers hebben het contact verloren met een groot deel van de werkzoekenden. Om de arbeidsmarktkrapte tegen te gaan is het belangrijk dat de kloof tussen deze twee groepen weer gedicht wordt”, vertelt hij.
Arbeidsmarktkrapte als vraagstuk
De kloof dichten met werkzoekenden, hoe zit dat precies? Is de vraag naar arbeid in de huidige markt niet gewoon groter dan het aanbod? Volgens Dekker ligt het eraan hoe je naar het vraagstuk kijkt. “In Nederland zijn veel mensen die graag willen en kunnen werken, maar vanwege verschillende redenen niet aan een baan komen”, vertelt hij. Daartegenover zien we een arbeidsmarkt die staat te springen om nieuwe mensen. Volgens het CBS staan er per werkzoekende 1,2 vacatures open.
Als bovenstaande situatieschets een rekensom zou zijn, dan lijkt de oplossing simpel. Want als we al die Nederlandse werkzoekenden kunnen integreren in de arbeidsmarkt, is de krapte dan niet deels verholpen?
Volgens Dekker is het vraagstuk helaas niet zo makkelijk te kraken. Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kunnen vaak geen baan vinden omdat werkgevers iemand zoeken met het juiste functieprofiel. De vraag en aanbod is dus niet het grootste probleem, de matching wel. Dekker ziet daarvoor twee oorzaken: enerzijds kampen veel beroepen met een imagoprobleem waardoor mensen wegblijven. Soms hebben werkzoekenden een te grote afstand tot werk opgelopen. En anderzijds zijn werkgevers niet flexibel genoeg en durven ze niet te experimenteren met werkzoekenden die niet binnen het bekende plaatje passen.
Aan de slag met je imago
Bij veel bedrijven in Nederland geniet theoretisch kennis een hoog aanzien. Praktisch werk wordt -al dan niet onbewust- als minder waardevol gezien. Dekker ziet dit ook terug bij mensen op de werkvloer die hij voor zijn onderzoek spreekt. “In bijvoorbeeld het fabriekswerk hebben mensen een sterke beroepstrots”, vertelt hij. “Alleen ervaren ze vanuit de maatschappij steeds minder erkenning en waardering. Mensen zoeken toch altijd naar een vorm van beroepsprestige. Als ze die in hun werk niet krijgen, gaan ze meestal verder kijken.”
Oproep: werknemers gezocht voor een nieuw boek over fabriekswerk
Fabian Dekker, arbeidsmarktonderzoeker aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, is bezig met een nieuw boek over fabriekswerk in Nederland. Het gaat onder andere om vragen als: hoe is het fabriekswerk in de afgelopen decennia veranderd, wie werken er en wat zijn de belangrijkste voor- en nadelen ervan?
Hij is onder andere op zoek naar mensen om (telefonisch) te interviewen, die actief zijn in de vliegtuigbouw, vleesverwerkende industrie, voedingsmiddelen, chemie en de auto-industrie, maar ook andere voorbeelden van fabriekswerk zijn natuurlijk meer dan welkom. Als je interesse hebt (of iemand kent) om mee te doen, kun je contact opnemen met Fabian via: dekker@seor.eur.nl.
Het gaat om anonieme gesprekken van een half uurtje en iedereen krijgt een (digitale) bol.com-bon als kleine attentie. Het is hem te doen om mensen die (grotendeels) in de operationele uitvoering zitten (dus geen volledig leidinggevenden).
Het probleem dat daaruit voortvloeit is dat de focus in onze maatschappij is komen te liggen op het verder ontwikkelen van theoretische kennis. Op dat gebied gaat er in onderwijsland en in het bedrijfsleven iets gigantisch fout, vindt Dekker. “Jongvolwassenen met bijvoorbeeld een MBO-achtergrond voelen zich genoodzaakt om verder te studeren. Ze willen vaak iets in de ‘economie’ omdat dat aanzien geniet. Terwijl bedrijven in bijvoorbeeld de technische sector echt staan te springen om arbeidskrachten die met hun handen kunnen werken.”
Tijd voor de herwaardering van praktische beroepen
Om het tij te keren is het tijd voor de herwaardering van praktische beroepen, vindt Dekker. Ten eerste is het belangrijk dat de financiële beloning voor deze groepen op orde is. “Maar het belangrijkste is dat de werknemers in deze branches zich weer echt gewaardeerd en erkend gaan voelen. Daarvoor moeten we als maatschappij uitstralen dat we praktische beroepen serieus nemen en dat daar ook ontwikkeling goed mogelijk is. Laten we bijvoorbeeld beginnen met het opzetten van een academie voor vakmanschap op MBO-instellingen.”
Ook voor werkgevers ligt er een mooie taak. Zij moeten volgens Dekker een goede aansluiting vinden op het praktisch onderwijs. Daarbij is positieve profilering voor veel sectoren geen overbodige luxe. Dekker noemt de Rotterdamse haven als voorbeeld. “Daar staan momenteel ruim 8.000 vacatures open. Het is een prachtige werkplek waar vooral praktisch geschoolde mensen echt uitgedaagd kunnen worden. En je kunt er nog een goede boterham verdienen ook. Dat mag je naar de buitenwereld toe best wat meer laten zien.”
Kun je als sector of als individueel bedrijf die trots uitstralen? Dekker denkt van wel. “Laat het maatschappelijk nut zien van je onderneming en geef je medewerkers de mogelijkheid om zich verder te kunnen ontwikkelen. Als je voor iets moois staat, geef je het gevoel dat werknemers echt iets kunnen bijdragen. Daardoor voelen mensen zich relevant, trek je meer nieuwe medewerkers aan en blijven mensen langer behouden.”
Durf te experimenteren met inclusief werkgeven
Naast het goed positioneren van je bedrijf valt er ook nog een wereld te winnen als het om inclusief werkgeven gaat. “Vooral in deze krappe arbeidsmarkt moeten we veel flexibeler omgaan met werving en selectie”, vindt Dekker. “Bij het vullen van een vacature zoeken veel bedrijven naar een kandidaat die het liefst jong is, de juiste papieren heeft en ook nog eens een bak een relevante werkervaring meebrengt. Maar door te selecteren op basis van het cv en minder te kijken naar de (potentiële) competenties van een kandidaat, beperken bedrijven het zoekveld en vallen er heel veel mensen buiten de boot.”
Wat kun je doen als MKB-bedrijf?
Grote bedrijven hebben de mogelijkheid om op lange termijn te investeren in de ontwikkeling van (nieuw) personeel. Bij veel Mkb’ers zit dat net iets anders. “Die hebben helaas niet voldoende middelen om die gok te nemen”, vertelt Dekker. Toch zijn er ook in MKB-land verbeteringen mogelijk, vooral als het om behoud van personeel gaat.
“Om mensen gemotiveerd te houden, moet er blijvend geïnvesteerd worden in mensen. Niet per se in de vorm van geld, maar vooral door het creëren van vrijheid, autonomie en het mogelijk maken van verdere groei en persoonlijke ontwikkeling. Door veiligheid, vertrouwen en een goed toekomstperspectief te bieden kan uitstroom echt actief tegen worden gegaan.”
Dekker ziet dat werkgevers nu vaak kiezen voor een oplossing op de korte termijn. Heb je iemand nodig? Dan moet diegene er ook gelijk staan. Voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt kan dat een flinke drempel zijn. Dekker roept daarom op tot een mentaliteitsverandering waarbij werkgevers (kandidaat)medewerkers eerder en meer vertrouwen geven. “Stel dat je als afgestudeerd hbo-er vanwege persoonlijke redenen twee jaar niet meer aan het werk bent. Tijdens een sollicitatie krijg je dan al snel de vraag waarom je in deze krappe arbeidsmarkt geen werk hebt. De indruk die daarbij wordt gewerkt is dat er iets mis met je is. Terwijl de reden ook buiten de werkzoekende kan liggen, bijvoorbeeld door een negatieve leerervaring, schulden of schaarste. Daar moeten we doorheen leren prikken.”
Meer vertrouwen, beter resultaat
Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt hebben geen strenge sollicitatieprocedure nodig. Ze hebben juist iemand nodig die vertrouwen heeft en ze stimuleert om nieuwe stappen te zetten. Vooral grote werkgevers mogen daar van Dekker best wat meer mee experimenteren. “Lang niet al het werk is rocket science. Ook als je niet helemaal de juiste papieren hebt, kun je op de werkvloer leren om een functie goed uit te voeren”, legt hij uit. Zo’n investering kan ook voor werkgevers goed uitpakken. “In arbeidsmarktstudies is te zien dat je een vruchtbare basis voor innovatie kunt creëren door mensen met verschillende leeftijden en achtergronden bij elkaar te zetten. Mijn oproep aan werkgevers is daarom ook: Zet daarop in. Haal de drempels voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt waar mogelijk weg. Op de lange termijn betaalt het zich uit.”
