Webpaper en toelichting
Hoe zorg ik ervoor dat ik in deze krappe arbeidsmarkt kan voorzien in de personeelsbehoefte van mijn onderneming? Die vraag houdt momenteel bijna alle werkgevers bezig. Werkgevers trekken dan ook alle registers open om medewerkers aan te trekken of te behouden. Ook financiële. Welke verleiders in de beloningssfeer verdienen de voorkeur en waarom? AWVN zette de verschillende beloningsoplossingen op een rij.
Denk ook aan andere arbeidsvoorwaardelijke afspraken
Vooropgesteld: immateriële oplossingen hebben wat AWVN betreft de voorkeur, zoals bijvoorbeeld verwoord in de Arbeidsvoorwaardennota 2022. Daarin passeert een groot aantal mogelijkheden om (de nieuwe generatie) werkenden te binden en te boeien de revue. Aantrekkelijk werkgeverschap behelst nu eenmaal meer dan een hoger salaris. In de praktijk worden dan ook tal van arbeidsvoorwaardelijke afspraken of regelingen gemaakt waarmee werkgevers zichzelf in de kijker spelen. Te denken valt daarbij aan beleid rond duurzame inzetbaarheid (in het bijzonder ontwikkeling) en ondersteuning van een goede werk-privébalans (denk hierbij ook aan hybride werken).
AWVN ziet dit als een goede ontwikkeling en moedigt werkgevers aan om vooral verder te gaan met het toepassen van immateriële arbeidsmarktinstrumenten. In bredere zin verdient het aanbeveling om in het HR-beleid de nadruk te verschuiven van ‘belonen’ naar ‘waarderen’. Tegelijk moet worden vastgesteld dat werkgevers op grote schaal financiële instrumenten toepassen. Dat lijkt in de huidige situatie vrijwel onvermijdelijk.
Eenmalige, structurele en tijdelijke beloningsoplossingen
Er zijn verschillende beloningsoplossingen denkbaar om werknemers te verleiden te solliciteren en in dienst te treden, of de organisatie trouw te blijven. Die oplossingen kunnen de werkgever eenmalig geld kosten – zoals de zogenoemde golden hello. Ze kunnen ook van structurele aard zijn, wat bijvoorbeeld het geval is als de nieuwe medewerker wordt ingedeeld in een hogere salarisschaal. En er zijn tijdelijke oplossingen die eindigen als de situatie op de arbeidsmarkt weer verandert. Een voorbeeld daarvan is de arbeidsmarkttoeslag: zolang er bovengemiddeld veel vraag is naar werknemers in een bepaalde functie, krijgen deze een extraatje bovenop hun salaris. Zodra vraag en aanbod op de arbeidsmarkt weer meer in evenwicht zijn, komt dit bedrag te vervallen.
Het gevaar van oplossingen in de beloningssfeer is een sterke opwaartse druk op de loonkosten. Daarom beveelt AWVN aan om zo voorzichtig mogelijk te zijn met deze instrumenten, en, indien toch toegepast, zo veel mogelijk de voorkeur te geven aan incidentele oplossingen van financiële aard.
In onderstaande download treft u een overzicht van verschillende beloningsoplossingen, en de voor- en nadelen ervan. Tevens staat bij elke oplossing aangegeven hoeveel procent van de werkgevers in het ledenonderzoek ‘Personeelstekorten’ (december 2021) aangaf hiervan een of meer keren gebruik te hebben gemaakt in de strijd tegen het personeelstekort.
