Home / blog / Is uw beloningsbeleid wel eerlijk?
maandag 02 november 2020

Is uw beloningsbeleid wel eerlijk?

Zo ontdekt u hoe rechtvaardig uw beloningsbeleid is
Hoe kunt u vaststellen of het vastgestelde beloningsbeleid rechtvaardig is? Steeds meer werkgevers willen een antwoord kunnen geven op deze vraag. Waarom? Om na te gaan of eventuele beloningsverschillen objectief gerechtvaardigd zijn en vooral om blijk te geven van het belang van gelijkheid in beloning tussen mannen en vrouwen, het stimuleren van diversiteit en het verkrijgen van waardevolle inzichten over de beloningsuitgaven van de organisatie.

Wetgeving nodig over loontransparantie?

Afgelopen augustus heeft het Europees Comité voor Sociale Rechten de Nederlandse overheid op de vingers getikt omdat Nederland te weinig heeft gedaan om te zorgen dat vrouwen voor hetzelfde werk hetzelfde loon krijgen als mannen en dat werkgevers open zijn over de manier waarop ze salarissen berekenen voor hun werknemers. Het College vindt dat de overheid daarom wetgeving moet aannemen, onder andere over openheid van werkgevers over hun beloningssystemen.

Organisaties aan zet! Wat kunnen werkgevers zelf doen?

AWVN vindt dat zelfregulering binnen organisaties een geloofwaardig alternatief is voor wetgeving met vergaande maatregelen die gelijke beloning afdwingt. Beoordelings- en beloningssystemen die in een cao zijn vastgelegd kunnen een dempend effect hebben op beloningsverschillen, zoals ook aangegeven in het AWVN-artikel Beloningsverschil mannen en vrouwen? Benut de cao. Deze objectieve manier van belonen en beoordelen gaat ongelijkheid tegen. Het arbeidsvoorwaardenoverleg kan dus een belangrijke functie hebben in het tegengaan van ongelijke beloning voor gelijk werk. In 2020 bevat 4% van de tot op heden afgesloten cao’s afspraken over gelijke beloning. In 2019 was dat nog 2%.

Verder kijken dan de loonkloof m/v
Hoe herkent u nu ongelijke beloning? Dat hangt af van wat verstaan wordt onder een verschil in beloning. Hebben we het over het ongecorrigeerde beloningsverschil (ook wel aangeduid als loonkloof m/v of genderkloof)? Of wordt er gecorrigeerd voor diverse kenmerken als functieniveau/opleiding, aantal jaren ervaring, leeftijd en deeltijdfactor? Wat dan overblijft wordt het onverklaarde beloningsverschil genoemd. Genoemde cijfers zijn niet direct met elkaar te vergelijken. Als bijvoorbeeld in een bedrijf vrouwen voornamelijk in de hogere functies voorkomen, dan zal het niet gecorrigeerde mediane of gemiddelde salaris van vrouwen hoger uitkomen dan dat van mannen. Echter, wordt er gecorrigeerd voor functieniveau? Dan kan er een heel ander beeld resulteren (en vice versa). AWVN heeft een checklist ‘do’s & dont’s gelijke beloning’ ontwikkeld, handig als u wilt weten waar uw organisatie staat. Deze checklist is mede gebaseerd op de handreiking Je verdiende loon! Gelijke beloning voor mannen en vrouwen van de Stichting van de Arbeid waar AWVN een bijdrage aan heeft geleverd.

Cultuur

Als uit onderzoeken toch een gecorrigeerd of onverklaard beloningsverschil blijkt, is dit dan te wijten aan discriminatie? Dat is nog maar de vraag. Cultuur of gedragselementen en vooroordelen kunnen ook een rol spelen, zoals de waarde die een medewerker aan salaris hecht ten opzichte van andere arbeidsvoorwaarden, of de vraag of en hoe onderhandeld wordt over het aanvangssalaris, of de bereidheid om voor een baan te verhuizen, of het aantal en de duur van carrièreonderbrekingen.

Werk van gelijke waarde

Een functiewaarderingssysteem is een geschikt instrument om te bepalen of functies van (nagenoeg) gelijke waarde zijn en om functies in een bedrijf of bedrijfstak met elkaar te vergelijken. Moderne functiewaarderingssystemen zijn sekseneutraal. In de toepassing van functiewaardering kunnen echter niet-neutrale elementen sluipen die kunnen bijdragen aan ongerechtvaardigde beloningsverschillen. Bij de vertaalslag van referentiefuncties binnen de eigen organisatie bijvoorbeeld. En bij de indeling van de functies in de loonschalen. Bij die indeling in de trede of bij het al dan niet versneld doorlopen van treden kunnen niet-neutrale overwegingen van invloed zijn die leiden tot een ongerechtvaardigd beloningsverschil. De ontwikkeling van functies naar rollen maakt vergelijking wellicht lastiger. Het verdient aanbeveling om regelmatig na te (laten) gaan of functie- & rolbeschrijvingen én de bijbehorende waardering en koppeling aan de loonschalen nog adequaat en neutraal zijn. AWVN kan u daarbij behulpzaam zijn.

Eerlijk beloningsbeleid

In een 3-tal sectoronderzoeken (algemene ziekenhuizen, hogescholen en de verzekeringsbranche) door het College voor de Rechten van de Mens (CRM) , die focusten op de inschaling bij aanstelling in de functie en de salarisgroei tijdens het dienstverband, bleek dat in alle drie de sectoren niet-neutrale beloningsmaatstaven werden gehanteerd.
Willekeur bij inschaling, ingewikkelde teksten en onhelder geformuleerde criteria kunnen gemakkelijk tot verschillende interpretaties van beloningsmaatstaven leiden en in de organisatie tot uiteenlopende beloningspraktijken leiden. Daarmee ontstaat een risico op ongerechtvaardigde beloningsverschillen.

U kunt zelf een aantal vragen stellen om te bepalen of uw beloningsbeleid goed, neutraal en helder geformuleerd is.

  • Zijn criteria voor inschaling in het aanvangssalaris transparant en vastgelegd?
  • Vindt kalibratie plaats tussen organisatieonderdelen bij toekenning van toeslagen, gratificatie en extra periodieken?
  • Worden toegekende tijdelijke toeslagen daadwerkelijk stopgezet na afloop van de vooraf bepaalde periode?
  • Is voor deeltijders gelijke beloning gerealiseerd als alle arbeidsvoorwaarden naar rato toegepast worden?
  • Is de toekenning en voortduring van secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden neutraal?
  • Is er voldoende inzicht in neutrale en niet-neutrale beloningsmaatstaven?
  • Kunnen werknemers ongeacht hun geslacht profiteren van meerkeuze arbeidsvoorwaarden en zijn de keuzepakketten in beginsel gelijkwaardig?
  • Zijn de functie- of rolbeschrijvingen nog actueel?

In het onderzoek naar beloningsonderscheid door het College voor de Rechten van de Mens bij zes hogescholen werden een aantal valkuilen geconstateerd. Dit zijn de belangrijkste valkuilen bij het vaststellen van het aanvangssalaris.

  • Een te lage inschaling op grond van werkervaring.
  • Aansluiting zoeken bij het laatstverdiende salaris (opvragen laatste loonstrookje).
  • Verschillen in aanpak van salarisonderhandeling.

En dit zijn de belangrijkste valkuilen bij het vaststellen van salarisgroei.

  • Salarisgaranties voor onbepaalde tijd.
  • Bevorderingspercentage niet of onjuist toegepast.
  • Werkervaring tijdens het dienstverband onvoldoende verdisconteerd.

Om te zorgen dat gelijkheid zo goed mogelijk geborgd is binnen het beloningsbeleid van een organisatie, onderstreept AWVN het belang van beheerst beloningsbeleid en aandacht voor gedrag en cultuur, zoals bewustwording van mogelijke verschillen in aanpak van salarisonderhandelingen. Het is goed om inzicht te hebben in valkuilen en van tijd tot tijd een check te doen of het beloningsbeleid nog actueel en coherent is.

De meerwaarde van AWVN

AWVN beschikt over gedetailleerde beloningsinformatie waardoor het mogelijk is de onverklaarde verschillen goed te kunnen duiden. Denk daarbij met name aan het feit dat er per functiegroep (dus op basis van functies van gelijke zwaarte) onderzoek kan worden gedaan in plaats van op basis van functienaam. Daarnaast heeft AWVN veel ervaring met het ingewikkelde krachtenveld waarin beloningsbeleid tot stand komt (cao-onderhandelingen en medezeggenschap).

Het beloningsteam van AWVN doet geregeld (econometrisch) onderzoek bij ondernemingen naar verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen. Als die er zijn, wordt vervolgens geanalyseerd hoe die te verklaren zijn en kijken we samen met de organisatie of beleid kan worden ontwikkeld om verschillen in de toekomst te voorkomen en om eventuele actuele verschillen te corrigeren. Nagaan of het beloningsbeleid neutraal geformuleerd is, kan daar deel van uitmaken. Onder andere hanteert AWVN hiervoor een checklist gelijke beloning m/v, waarin aanbevelingen uit de sectoronderzoeken door het CRM zijn verwerkt.

AWVN gaat in haar onderzoek Equal Pay uit van de geldende functiewaarderingssystematiek in de bedrijfseigen arbeidsvoorwaardenregeling of cao. De inzichten worden verwerkt in een rapport (slidevorm of uitgeschreven rapport). Het rapport gaat in op de uitgangspunten, onderbouwing van het onderzoek en geeft uitkomsten in tabellen en grafieken weer. Vervolgens adviseert AWVN bedrijven bij beleidsmatige uitwerking en kan ondersteunen bij de bespreking van de uitkomsten met de (C)OR en/of vakbonden.

Karin Panman