Home / Wet werk en zekerheid (Wwz)

Wet werk en zekerheid (Wwz)

Logo AWVN-werkgeverslijnDe Wet werk en zekerheid (Wwz, wettekst), in fases ingevoerd in 2015 en 2016, heeft veel veranderd in het arbeidsrecht. De Wwz voorziet in maatregelen en aanpassingen van bestaande wet- en regelgeving op drie hoofdthema’s: flexibele arbeid, ontslagrecht en WW. 

De Wwz is voortgekomen uit het Sociaal akkoord dat kabinet, werkgevers en werknemers in april 2013 sloten. De wet moet de doorstroming op de arbeidsmarkt en de positie van flexwerkers verbeteren.
Op deze pagina een overzicht op hoofdlijnen van de veranderingen die de Wwz voor werkgevers met zich mee heeft gebracht. De Wwz heeft ook consequenties heeft voor de op 1 januari 2016 in werking getreden Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd.

  • Flexibele arbeid

    Onderstaande maatregelen zijn ingegaan op 1 januari 2015, m.u.v. ketenbepaling (1 juli 2015)

    Aanzegtermijn: de werkgever moet de werknemer uiterlijk een maand voordat een contract voor bepaalde tijd afloopt meedelen of hij het contract wil voortzetten of niet. Doet hij dit niet of te laat, dan moet hij de werknemer een vergoeding betalen gelijk aan het loon over de termijnoverschrijding.
    Meer informatie elders in HR van A tot Z.
    Proeftijd: er is geen proeftijd meer mogelijk bij een contract van ten hoogste zes maanden.
    Concurrentiebeding: is bij een contract voor bepaalde tijd alleen nog toegestaan als uit een schriftelijke motivering de noodzaak vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen blijkt.
    Uitsluiting loondoorbetaling: na de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst kan de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever bij cao alleen nog maar worden uitgesloten voor functies met incidentele werkzaamheden die geen vaste omvang hebben (zoals invalkrachten). Deze voorwaarde geldt niet voor uitzendovereenkomsten, maar daar wordt de periode van uitsluiting bij cao beperkt tot 78 weken.
    Zie ook elders in HR van A tot Z.

  • Ontslagrecht en ketenbepaling

    Deze maatregelen zijn ingegaan op 1 juli 2015.

    Routering ontslag: werkgevers kunnen niet meer kiezen of hij een ontslagzaak aanhangig maken bij het UWV of bij de kantonrechter. Bij bedrijfseconomisch ontslag of een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid moet de werkgever naar het UWV. Bij ontslag wegens persoonlijke redenen moet de werkgever naar de kantonrechter. Kortom: de reden van ontslag bepaalt de route.
    Nadere uitwerking elders in HR van A tot Z.
    Ketenbepaling: als een keten arbeidsovereenkomsten met niet meer dan zes maanden wordt onderbroken, ontstaat bij het 4de contract, of bij het overschrijden van een periode van twee jaar, een contract voor onbepaalde tijd. Afwijking bij cao alleen nog onder voorwaarden mogelijk, met een maximum van zes contracten in maximaal vier jaar. Voor specifieke situaties voorziet de wet in andere afwijkingsmogelijkheden.
    Meer details elders in HR van A tot Z.
    BBA 1945: (grotendeels) afgeschaft. Regelgeving Ontslagbesluit is naar Burgerlijk Wetboek en Ontslagregeling gegaan, en geldt ook voor rechter.
    Preventieve ontslagtoets: gehandhaafd. Wel is de route voorgeschreven: UWV bij reorganisatieontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid, de kantonrechter bij overige, in de persoon gelegen redenen.
    Hoger beroep: de beslissing van UWV kan ter toetsing aan de rechter worden voorgelegd. Van alle beslissingen van de rechter is hoger beroep en cassatie mogelijk.
    Afspiegelingsbeginsel: blijft gehandhaafd. Voor 10% van de ontslagpopulatie kan daarvan onder voorwaarden bij cao worden afgeweken bij bovengemiddeld functioneren (alternatief afspiegelingsbeginsel; zie elders in HR van A tot Z). Verdere afwijking bij cao ook mogelijk, maar dan moet bij cao een onafhankelijke ontslagcommissie worden ingesteld die in plaats van UWV oordeelt over de ontslagvergunning.
    Beëindigingsovereenkomst: blijft mogelijk. Wel mag de werknemer deze eenmalig, binnen een termijn van 2 weken en zonder opgaaf van redenen ontbinden.
    Transitievergoeding: als een arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd moet de werkgever de werknemer een transitievergoeding betalen.
    Gedetailleerde informatie elders in HR van A tot Z.

  • Werkloosheidswet, IOW en IOAW

    Van kracht sinds 1 januari 2016, maatregelen op het gebied van passende arbeid en inkomensverrekening op 1 juli 2015

    Bekorting maximale duur WW: maximale duur WW gaat van 38 naar 24 maanden. Opbouw: een maand per arbeidsjaar voor de eerste 10 jaar, een halve maand per arbeidsjaar voor de jaren daarna. Als op 1 januari 2016 al opbouw was van meer dan 24 maanden, dan afbouw recht met een maand per kwartaal. Geen duurbekorting voor reeds ingegane uitkeringen.
    Passende arbeid: voor werknemers die vanaf 1 juli 2015 recht op WW krijgen, wordt na een half jaar werkloosheid alle arbeid als passend beschouwd (was eerst pas na een jaar het geval).
    Inkomensverrekening: sinds 1 juli 2015 geldt bij werkhervatting vanuit de WW inkomensverrekening i.p.v. urenverrekening. Een deel van inkomsten wordt met uitkering verrekend, waardoor werken altijd loont.
    IOAW en IOW: toegang tot IOAW alleen nog voor werknemers geboren voor 1965. Instroom in IOW (werkloos bij 60 jaar en ouder, geen partnertoets) mogelijk tot 2020.