Het is mogelijk een proeftijd overeen te komen bij het begin van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die langer dan zes maanden duurt. De proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen en voor werkgever en werknemer gelijk zijn.

 

Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Toestemming van het UWV is niet vereist, ontbinding door de kantonrechter evenmin. Er geldt geen opzegtermijn. Ook instemming van de werknemer (of werkgever) is niet vereist.

Ontslag tijdens de proeftijd kan in beginsel zonder opgaaf van redenen, maar desgevraagd dient de werkgever de reden schriftelijk aan de werknemer mee te delen. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd wil opzeggen, dan moet dit wel voor het einde daarvan gebeuren. Als de – mondelinge of schriftelijke – boodschap dat de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd wordt opgezegd de werknemer niet vóór het einde van de proeftijd bereikt, dan kan de werknemer de opzegging ongeldig verklaren (en duurt de arbeidsovereenkomst voort). Let op dat de werknemer na de opzegging geen werkzaamheden meer verricht.

Wat is de duur van een proeftijd?

De maximale duur van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst.
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is de proeftijd maximaal twee maanden.
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is de proeftijd:
– geen proeftijd als de overeenkomst korter duurt dan zes maanden,
– maximaal één maand, als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar; of er geen einddatum in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Hiervan kan bij cao ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
• maximaal twee maanden, als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode van twee jaar of langer.

Behoudens de hierboven opgenomen mogelijkheid om bij cao af te wijken, is elk beding dat niet in lijn is met de wet nietig. Dit heeft tot gevolg dat op het beding geen beroep kan worden gedaan.

Zijn er opzegverboden van kracht tijdens een proeftijd?

Tijdens de proeftijd gelden er in beginsel geen opzegverboden. Wel kan sprake zijn van misbruik van bevoegdheid bij een discriminatoir ontslag, bijvoorbeeld wegens ziekte of zwangerschap. Ook kan onder bijzondere omstandigheden het opzeggen van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd strijd opleveren met goed werkgeverschap.

Omdat tijdens de proeftijd het opzegverbod tijdens ziekte niet geldt, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst ook opzeggen in het geval dat een werknemer tijdens de proefperiode ziek wordt.

Nota bene
• Een proeftijdbeding is nietig als de werkgever zich op basis van een eerdere arbeidsovereenkomst met de werknemer al een voldoende duidelijk beeld heeft kunnen vormen van de bekwaamheid van de werknemer. Een proeftijd komt in veel gevallen dus enkel voor in de eerste arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer.
• Een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst in geval van opvolgend werkgeverschap (werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid geacht worden elkaars opvolger te zijn) is nietig. Deze situatie doet zich bijvoorbeeld voor bij een werknemer die als uitzendkracht heeft gewerkt voordat hij in dienst trad bij de nieuwe (opvolgende) werkgever.
– Zijn in een opvolgende arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden vereist (bij dezelfde of een opvolgende werkgever), dan is het wel mogelijk een nieuwe proeftijd overeen te komen.

Update Maaike Hilhorst 9/2022

0 reacties