Home / Goed werkgeverschap en werknemerschap

Goed werkgeverschap en werknemerschap

Logo AWVN-werkgeverslijn​In het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat de werkgever en de werknemer verplicht zijn zich te gedragen als goed werkgever en goed werknemer. De norm van goed werkgeverschap en goed werknemerschap is een nadere concretisering van de eis van ‘redelijkheid en billijkheid’ die in het algemeen op overeenkomsten van toepassing is. Het betreft een algemene wettelijke verplichting die voor werkgever en werknemer uit de arbeidsovereenkomst voortvloeit.

  • Goed werkgeverschap

    Goed werkgeverschap kan worden gebruikt om een leemte in de arbeidsovereenkomst op te vullen, maar ook om een bepaling in de arbeidsvoorwaarden buiten werking te stellen wegens strijd met de redelijkheid en billijkheid.
    Daarnaast toetst de rechter in concrete gevallen of aan de verplichting van goed werkgeverschap is voldaan. Daarbij houdt hij rekening met de aard van de arbeidsovereenkomst en van de overeengekomen arbeid alsmede met de overige omstandigheden van het geval. Ook wordt de beoordelingsvrijheid meegenomen die aan de werkgever toekomt, gelet op de aard van het bedrijf en van de daarin te verrichten werkzaamheden. Bovendien kan de rechter maatschappelijke ontwikkelingen die nog niet zijn vastgelegd in wet- en/of regelgeving, betrekken bij de beoordeling of is voldaan aan de norm van goed werkgever.

    Regelmatig doet zich de vraag voor of, en zo ja wanneer, de werkgever bevoegd is de arbeidsvoorwaarden van de werknemer te wijzigen. Behalve wijziging van de arbeidsvoorwaarden met instemming van de werknemer, is wijziging mogelijk op grond van het eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst en/of een regeling in de toepasselijke cao. Een zwaarwichtig bedrijfsbelang wordt daarbij noodzakelijk geacht. Instemming van de ondernemingsraad met een voorgestelde wijziging is een belangrijke aanwijzing dat een zwaarwichtig belang aanwezig is.
    Als een contractuele grondslag ontbreekt, kan de werkgever in bepaalde omstandigheden echter ook op grond van de redelijkheid en billijkheid overgaan tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. In dat geval kan een werknemer binnen bepaalde grenzen worden verplicht om een wijziging in de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden.

  • Goed werknemerschap

    Voor iedere werknemer geldt de plicht zich te gedragen als een goede werknemer. Dit houdt in dat de werknemer verplicht is om redelijke opdrachten van de werkgever op te volgen. In de praktijk doet zich regelmatig de vraag voor of een werknemer een verandering van de inhoud van zijn werk of een wijziging van de plaats waar hij zijn werkzaamheden verricht, moet accepteren. Uitgangspunt is dat voor wijziging van de contractuele relatie instemming nodig is van beide partijen. Zoals hiervoor is opgemerkt, kan de werkgever eenzijdig wijzigingen aanbrengen indien hij zich de bevoegdheid daartoe heeft voorbehouden in een schriftelijk overeengekomen eenzijdig wijzigingsbeding en er sprake is van een zwaarwichtig bedrijfsbelang.
    Verder blijkt uit jurisprudentie dat de werknemer in het algemeen positief moet ingaan op redelijke voorstellen van de werkgever, die verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk. Hij mag dergelijke voorstellen alleen afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.

  • Gelijke behandeling

    In het BW zijn artikelen opgenomen die onderscheid verbieden op grond van:
    • geslacht
    • arbeidsduur
    • een dienstverband voor bepaalde en onbepaalde tijd.
    Verder bestaan afzonderlijke wetten die onderscheid verbieden op grond van:
    • handicap en chronische ziekte
    • leeftijd.
    Het bepaalde in het BW heeft uitsluitend betrekking op de arbeidsovereenkomst en niet op andere arbeidsverhoudingen. De afzonderlijke gelijke-behandelingswetten verbieden onderscheid in de bredere zin van elke arbeidsverhouding. De Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) en de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB) verbieden tot slot het maken van onderscheid in meer algemene zin, waaronder ook de arbeidsverhouding, op basis van de als ‘zwaarder’ beschouwde discriminatiegronden zoals geslacht, seksuele gerichtheid, geloofsovertuiging, etnische afkomst, nationaliteit, etc.
    Iemand die meent dat ten aanzien van hem of haar in strijd met bovengenoemde wet- en regelgeving is gehandeld, kan zich wenden tot het College voor de Rechten van de Mens (tot 1 oktober 2012: Commissie Gelijke Behandeling) en/of de rechter.
    Het College of de rechter beoordeelt of het (indirecte) onderscheid is toegestaan of is verboden. Bij deze beoordeling geldt dat onderscheid is toegestaan wanneer er sprake is van een objectieve rechtvaardiging.

  • Arbeidstijdenwetgeving

    De Arbeidstijdenwet (ATW) geeft het wettelijk kader voor de maximale arbeids- en minimale rusttijden. De Arbeidstijdenwet heeft als doel het waarborgen van de veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemer door het stellen van minimumvoorschriften voor arbeids- en rusttijden en de bevordering van de combineerbaarheid van arbeid en zorgtaken alsmede andere verantwoordelijkheden buiten de arbeid.
    De ATW stelt grenzen aan de maximumarbeidstijd per referentieperiode en geeft normen voor minimumrusttijden. Ook zijn er in de ATW regels te vinden over het werken op bepaalde tijdstippen, zoals werken op zondag of in de nacht.
    Overtreding van de ATW kan leiden tot boeteoplegging door de Inspectie SZW, waarbij de hoogte van de boete afhankelijk is van de aard en ernst van de overtreding.
    In het Arbeidstijdenbesluit (ATB) is een aantal afwijkende en aanvullende bepalingen opgenomen op het bepaalde in de ATW. Voor de mogelijkheid om werktijden eenzijdig te wijzigen, zie hierboven onder goed werkgeverschap.

  • Overwerk

    De vraag is of een werknemer tot het verrichten van overwerk kan worden verplicht. Dit zal veelal afhangen van hetgeen hierover is vastgelegd en van de individuele omstandigheden van het geval. Regelmatig zijn in een arbeidsovereenkomst of cao regels opgenomen met betrekking tot het verrichten van overwerk.
    Echter, soms zal hierover niets bepaald zijn. In zijn algemeenheid kan worden gesteld dat de werknemer op grond van goed werknemerschap moet ingaan op verzoeken van de werkgever tot het verrichten van overwerk indien tijdelijke omstandigheden van het bedrijf daartoe aanleiding geven. Ook hier geldt weer dat er geen strijd mag zijn met wettelijke regels, zoals de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit.

  • Sancties/disciplinaire maatregelen

    De werknemer heeft onder andere te maken met verplichtingen die voortvloeien uit de wet, de arbeidsovereenkomst, de cao, de arbeidsvoorwaardenregeling of andere regelingen die van toepassing zijn verklaard zoals veiligheidsvoorschriften of controlevoorschriften bij ziekte. De werknemer zal zijn werkzaamheden goed moeten verrichten en zich moeten houden aan de voorschriften. Ook zal hij zich als een goede werknemer moeten gedragen.
    De werkgever kan de werknemer die zijn verplichtingen niet nakomt aanwijzingen geven en zo nodig sancties opleggen. Een voorkomende sanctie is een berisping. Een andere sanctie is het inhouden van hetgeen onverplicht door de werkgever wordt verstrekt.
    De sanctie mag niet in strijd zijn met de wet, toepasselijke cao en/of arbeidsvoorwaardenregeling. Sancties mogen niet te lichtvaardig worden opgelegd: er moet een goede reden bestaan en het moet in redelijke verhouding tot de overtreding staan.
    Sommige sancties mag de werkgever alleen nemen als in de arbeidsovereenkomst of de cao de mogelijkheid om deze sancties op te leggen, is bedongen. Zo mag de werkgever als sanctie niet eenzijdig het loon of andere arbeidsvoorwaarden wijzigen als daarover niets is overeengekomen. In sommige cao’s zijn bepalingen over het opleggen van sancties opgenomen.
    Een aantal sancties is wettelijk geregeld: de boete en het ontslag (op staande voet). De mogelijkheid om een boete op te leggen moet schriftelijk zijn bedongen in de arbeidsovereenkomst of cao waarbij een voorwaarde is dat het bedrag van de boete staat vermeld. Daarnaast moet de bestemming van de boete zijn aangegeven. De wet geeft ook voorschriften over de hoogte van de boete. Een boetebeding komt vaak voor in combinatie met een geheimhoudingsclausule of concurrentiebeding.

    Ontslag op staande voet is de meest zware maatregel. Hieraan worden hoge eisen gesteld. Het is raadzaam hierover altijd eerst in overleg te treden met de advocaten van AWVN.

    Een sanctie die verder voorkomt, is de schorsing of op non-actiefstelling. Deze begrippen zijn niet in de wet geregeld. Meestal wordt met schorsing of op non-actiefstelling bedoeld dat de werknemer tijdelijk wordt verboden zijn werkzaamheden te verrichten al dan niet met behoud van loon. De maatregel kan worden opgelegd als de cao of de arbeidsovereenkomst een regeling over schorsing bevat. Ook zonder regeling is het mogelijk een werknemer te schorsen of op non-actief te stellen als de werkgever een zwaarwegende reden heeft. Schorsing respectievelijk op non-actiefstelling is in dat geval alleen gerechtvaardigd als van de werkgever niet kan worden verlangd dat hij de werknemer zijn werkzaamheden nog laat verrichten. Dit is bijvoorbeeld het geval als de werknemer wordt verdacht van diefstal en de werkgever wil uitzoeken of de werknemer zich inderdaad aan diefstal heeft schuldig gemaakt. Gedurende het onderzoek kan de werkgever de werknemer schorsen.
    Het is een tijdelijke maatregel en de werknemer kan actie ondernemen als hij vindt dat de werkgever hem te lichtvaardig heeft geschorst of de schorsing/op non-actiefstelling te lang laat voortduren. De rechter kan de werkgever vragen de schorsing/op non-actiefstelling op te heffen of hem veroordelen tot het betalen van schadevergoeding. Een werknemer heeft in beginsel recht op loon tijdens de schorsing. In de arbeidsovereenkomst kan tijdens de eerste zes maanden van het dienstverband de verplichting van de werkgever om loon te betalen worden uitgesloten.