Home / Eigen regie en eigenaarschap over duurzame inzetbaarheid

Eigen regie en eigenaarschap over duurzame inzetbaarheid

Logo AWVN-werkgeverslijnWerkgevers willen graag dat medewerkers ‘eigen regie’ en ‘eigenaarschap’ tonen als het gaat om hun gezondheid, vitaliteit en ontwikkeling. Wat wordt er eigenlijk bedoeld met deze begrippen? Waarom is dit nodig om te komen tot duurzame inzetbaarheid? En, de hamvraag: hoe krijgt u als werkgever uw medewerkers zover?

Van diabetes type-2 afkomen? Ga anders eten en meer bewegen. Een betere work-life balance? Kijk eens naar je agendabeheer. De werkdruk inzichtelijk en bespreekbaar houden? Communiceer beter met collega’s en leidinggevenden. In de toekomst je baan houden? Volg opleidingen en trainingen.

Het is duidelijk: duurzame inzetbaarheid vergt vaak ander gedrag. Onmisbaar voor een succesvolle gedragsverandering zijn eigenaarschap en het vermogen om zelf de regie te nemen. De wetenschappelijke literatuur kent twee soorten eigenaarschap: ‘formeel eigenaarschap’ en ‘psychologisch eigenaarschap’. Formeel eigenaar ben je van een voorwerp dat je hebt, een huis of een fiets bijvoorbeeld. Voor duurzame inzetbaarheid is het psychologisch eigenaarschap van belang. Hier gaat het om verantwoordelijkheid voelen. Mensen beschermen en verzorgen het doel, project, de opdracht of waarde waarvan zij psychologisch eigenaar zijn, ofwel: intrinsieke motivatie. In het werk hangt deze vorm van eigenaarschap samen met de mate waarin iemand zelf controle kan uitoefenen. Hoe meer controle over het werk, hoe meer men dit als onderdeel van zichzelf ervaart. Daarnaast dragen de bekendheid met het werk – actieve participatie – en de mogelijkheden om te investeren in het werk bij aan psychologisch eigenaarschap.

Eigen regie
De mate waarin mensen vervolgens handelen naar de verantwoordelijkheid die zij voelen, noemen we ‘eigen regie’. Eigen regie en de daaruit voortvloeiende gedragsverandering ontstaan door de volgende vier stappen.
1. Inzicht: meestal ingegeven door urgentie (‘mijn baan gaat verdwijnen’ of ‘ik kan het werk niet meer aan’) of passie (een hobby of droom die iemand aanpakt om een andere weg in te slaan).
2. Intentie: de wil om nieuw gedrag te vertonen en het vertrouwen dit te kunnen én te mogen.
3. Actie: belangrijk hierbij zijn concrete en haalbare doelen.
4. Volhouden: belangrijk hierbij is directe feedback op de stappen die iemand zet om het doel te halen.
Kortom: om tot ander gedrag te komen, moeten mensen bewust of onbewust heel wat stappen nemen.

Drie r’en
Tot zover de theorie. Hoe vertalen we dit nu concreet naar de werkvloer? Werkgevers en leidinggevenden kunnen de eigen regie van de medewerkers beïnvloeden met de drie ‘r’en’. Niet van rust, reinheid en regelmaat, zoals we kennen van de opvoeding en verzorging van kinderen. Wel van richting, ruimte en ruggensteun. Richting: maak concreet wat er in de toekomst staat te gebeuren, op welke termijn dit wordt verwacht en welke gedragsverandering u verwacht van de medewerker. Ruimte: stel geld en tijd beschikbaar aan de medewerkers om zich het nieuwe gedrag eigen te maken. Ruggensteun: de leidinggevenden ondersteunen de medewerkers bij de gedragsverandering en zorgen voor de juiste houding van collega’s en de juiste cultuur.

Schaarste
Stel dat uw organisatie prachtige faciliteiten en een open cultuur kent, maar een aantal medewerkers komt toch niet in beweging? Misschien is er bij hen iets anders aan de hand dan simpelweg een gebrek aan daadkracht of urgentie. Misschien staan deze medewerkers zo in de overlevingsmodus dat zij geen bandbreedte hebben om op de langere termijn actie te ondernemen. Mensen die te maken hebben met bijvoorbeeld schulden, loonbeslag, een onveilige situatie of (extreem) hoge werkdruk hebben al hun aandacht nodig om zonder kleerscheuren de dag door te komen.

Harvard-econoom Sendhil Mullainathan en Princeton-psycholoog Eldar Shafir leggen in hun zeer leesbare boek Schaarste uit hoe een gebrek aan geld en tijd, maar ook aan liefde, slaap, vriendschap of veiligheid een denk- en gedragspatroon in gang zet waardoor mensen niet in staat zijn om tegenslagen het hoofd te bieden, verleidingen te weerstaan of hun gedrag anderszins duurzaam te veranderen. Een van de vele voorbeelden uit het boek betreft de therapie-ontrouw bij op zich goed behandelbare ziekten als diabetes en tuberculose bij met name het arme deel van de bevolking.

Loopbaanchecks
HAN, Saxion en enkele andere partijen onderzochten dit voorjaar de ruim honderd loopbaanchecks die er op de Nederlandse markt zijn. Zo’n check, ook wel loopbaan-APK genoemd, is doorgaans een (digitale) vragenlijst die werknemers inzicht geeft in hun positie op de arbeidsmarkt in relatie tot duurzame inzetbaarheid. Past het werk bij wat ze kunnen, weten en vooral ook willen? Het rapport dat het onderzoek heeft opgeleverd, geeft goed zicht op de verschillen en de kwaliteit van de APK’s.
Download het rapport Loopbaan-APK gekeurd

De schrijvers laten zien dat bij mensen die leven in armoede, bijna alle energie gaat naar het ‘jongleren’ met inkomsten en schulden. Zij hebben geen energie over om te werken, hun medicijnen in te nemen of zichzelf te ontwikkelen. Deze wetenschap geeft duurzame inzetbaarheid een ander startpunt. Voordat een medewerker daarmee aan de slag kan, is het bijvoorbeeld nodig zijn schulden onder controle te krijgen of de werkdruk te verminderen. Pas daarna ontstaat er misschien ruimte voor eigen regie over duurzame inzetbaarheid.

Kwetsbaar
Eigenaarschap en eigen regie zijn veelvoorkomend jargon als het gaat om duurzame inzetbaarheid. Een black box zijn deze begrippen niet (meer): we weten dat medewerkers alleen zelf de regie nemen als zij zich ‘eigenaar’ voelen, een bepaalde urgentie ervaren en het idee hebben dat zij zich anders kunnen en mogen gedragen. We weten ook dat eigen regie niet goed mogelijk is als zij (te veel) schaarste ervaren.

Als werkgever heeft u invloed op een aantal van deze randvoorwaarden. Zo kunt u faciliteiten beschikbaar stellen en zorgen voor richting, ruimte en ruggensteun. Dan maakt u de gevraagde gedragsverandering echt mogelijk en de gevolgen van de ervaren schaarste bespreekbaar. Echt grip op eigen regie krijgen, is echter vaak een lastig en een kwetsbaar proces dat men met kleine en voorzichtige stappen in een glazen muiltje doorloopt.

Kim Schumacher. Artikel verschenen in Werkgeven (2019/1)

Meer informatie Eigen regie, werkelijkheid of utopie?

Eigen regie, zelfmanagement, persoonlijk leiderschap, eigenaarschap of zelfregie: allemaal ‘toverwoorden’ waar organisaties steeds vaker op inzetten als het gaat om ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid. Wat is het precies? Werkt het? En hoe stimuleer je het als werkgever? In het AWVN-whitepaper Eigen regie, werkelijkheid of utopie de antwoorden én tien concrete adviezen om mee aan de slag te gaan in ieder type organisatie.

Carolien van Blitterswijk
juni 2019
Download