Werkgevers en verkiezingen
Nederland gaat in 2025 opnieuw naar de stembus om een vertegenwoordiging te kiezen voor de Tweede Kamer. Met 27 partijen valt er veel te kiezen, ook voor werkgevers. Wat zijn thema’s die zij belangrijk vinden?
In aanloop naar de verkiezingen laat AWVN verschillende werkgevers aan het woord. Deze keer: Marieke Grootveld, directeur HR Legal & Reward bij PostNL.
Wat zijn deze verkiezingen voor jou de belangrijkste thema’s?
“Vanuit mijn rol binnen HR kijk ik vooral naar wat er op de arbeidsmarkt gebeurt. Voor een groot operationeel bedrijf als PostNL zijn dat vooral de ontwikkelingen rond het minimumloon en de wetgeving over flexibele arbeid.
Het minimumloon stijgt de laatste tijd in grote stappen. Dat raakt ons direct, want wij hebben collega’s die in die doelgroep vallen. Natuurlijk moeten mensen eerlijk worden beloond, maar als het loon té snel stijgt, wordt dat op termijn moeilijk op te brengen en kan dit zelf leiden tot een verlies van waardevolle arbeidsplaatsen.”
Je noemde ook flexibele arbeid. Welke politieke ontwikkelingen zie je daar?
“Wij zijn een van de grootste werkgevers van Nederland, met meer dan 30.000 medewerkers. Dat betekent dat iedere wijziging in de arbeidswetgeving enorme impact heeft.
Een goed voorbeeld is de nieuwe Wet meer zekerheid flexwerkers (MZF). Die bevat onder andere het gelijktrekken van de beloning van uitzendkrachten en eigen medewerkers. Op zich snappen wij dat de toegang tot flexibele arbeid niet misbruikt moet worden, maar deze plannen gaan veel te snel en zijn te ingrijpend en complex in de uitvoering. In de nieuwe ABU-cao is een voorschot genomen op deze wetgeving, waardoor de kosten voor uitzendkrachten al per 1 januari 2026 enorm stijgen. Daarnaast moet in samenwerking met verschillende uitzendbureaus worden uitgezocht hoe alle individuele arbeidsvoorwaarden vertaald moeten worden naar een ‘gelijkwaardige’ beloning. Je hebt het dan niet alleen over primaire arbeidsvoorwaarden als salaris en vaste uitkeringen, maar ook over zaken als bijvoorbeeld toegang tot opleidingen of een fietsenregeling. Dat is een heel ingewikkelde klus waar we eigenlijk te weinig tijd voor hebben.”
Hoe zou het volgens jou beter kunnen?
“Geef bedrijven in elk geval de tijd om hun model aan te passen en doe het op een realistische manier. Het lijkt of er weinig rekening is gehouden met de omstandigheden en belangen van grote arbeidsintensieve ondernemingen. Wij worden zo niet in de gelegenheid gesteld om de juiste balans te vinden tussen vaste en flexibele contracten, zonder dat de continuïteit in gevaar komt.”
Zijn er politieke voorstellen die je direct naar de prullenbak zou verwijzen?
“De manier waarop de wet MZF nu wordt ingevoerd, mag wat mij betreft echt van tafel. Daarnaast zijn wij niet blij met het wetsvoorstel (beperking) compensatie transitievergoeding. Als dit voorstel wordt aangenomen wordt de compensatie bij ontslag na twee jaar ziekte voor grote werkgevers afgeschaft. De compensatieregeling is eerder juist ingevoerd omdat het doel van de transitievergoeding niet past bij de situatie van langdurige arbeidsongeschiktheid. In dergelijke gevallen heeft de werkgever immers al twee jaar lang intensieve re-integratie-inspanningen geleverd en loonkosten gedragen, terwijl voor de werknemer na die periode een vangnet via de WIA bestaat.
Een transitievergoeding als compensatie voor ontslag of als overbrugging naar nieuw werk is dan minder passend en noodzakelijk. De Raad van State heeft inmiddels geadviseerd om het recht op een transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte geheel af te schaffen. Wij hopen dat de regering dit advies ter harte neemt.”
Welke voorstellen zie je juist graag terug in het volgende regeerakkoord?
“Dat er meer aandacht komt voor sociale veiligheid op de werkvloer vind ik heel goed. Sociale veiligheid is geen luxe, maar een voorwaarde om goed te kunnen werken. Het is een goede ontwikkeling dat bedrijven straks verplicht worden om een vertrouwenspersoon aan te stellen en beleid te hebben rond ongewenst gedrag.
Bij PostNL zijn we daar de afgelopen jaren al intensief mee bezig geweest. We hebben een zorgvuldige gedragscode, laagdrempelige procedure voor meldingen, preventieve maatregelen en interne en externe vertrouwenspersonen. Dit geldt voor iedereen die bij ons werkt. Of je nu post of pakketten bezorgt, in een sorteercentrum werkt of op het hoofdkantoor.”
Arbeidsmigratie is ook deze verkiezingsperiode onderwerp van gesprek. Hoe kijkt PostNL daartegenaan?
“Het recente SER-advies over arbeidsmigratie vond ik evenwichtig. Er wordt erkend dat arbeidsmigratie nodig is, maar ook dat het goed gereguleerd moet worden.
Ook wij werken in piekperiodes met arbeidsmigranten. Dat moet op een zuivere manier gebeuren. Geen uitbuiting, geen misbruik, maar eerlijke en veilige omstandigheden. Het is goed dat er wordt ingezet op betere handhaving, zonder meteen met verboden of harde maatregelen te komen. Dat zou de economie kunnen schaden.
Tegelijkertijd moeten we ook realistisch blijven. In het SER-advies staat onder andere de aanbeveling om te investeren in arbeidsbesparende technologie om de vraag naar laagbetaalde arbeid te verminderen. Arbeidsmigratie en technologie zijn wat mij betreft geen tegenpolen, ze vullen elkaar voorlopig nog aan. De overgang naar een meer geautomatiseerde bedrijfsvoering vraagt tijd, geld en zorgvuldige afwegingen. Je kunt namelijk niet van de een op andere dag duizenden banen robotiseren.”
Tot slot: welk huiswerk geef je het nieuwe kabinet mee?
“Zorg voor rust, ruimte en realisme. Alleen dan kunnen werkgevers en werknemers samen bouwen aan een gezonde arbeidsmarkt. Denk aan realistische overgangstermijnen en duidelijke communicatie, zodat bedrijven de ruimte krijgen om zich aan te passen.
Verder lopen de ledenaantallen bij traditionele vakorganisaties al jaren terug en is er nauwelijks verjonging. Dit betekent dat het overgrote deel van de medewerkers geen inspraak heeft in de totstandkoming van hun arbeidsvoorwaarden in cao’s. Afspraken worden daardoor niet breed gedragen. Het instrument cao in de huidige wetgeving is verouderd. Het zou goed zijn als er wordt nagedacht over een meer toegankelijke manier waarop arbeidsvoorwaarden afgesproken en vastgesteld kunnen worden, waarbij alle medewerkers inspraak hebben.”
