donderdag 24 november 2022

Inclusieve arbeidsvoorwaarden en inclusief belonen

Ook de derde online sessie van het netwerk gelijke kansen van AWVN en De Normaalste Zaak is alweer achter de rug. Om het geheugen op te frissen, het gaat om een serie bijeenkomsten voor HR-professionals en mensen met een leidinggevende functie die diversiteit en inclusie binnen hun organisatie naar een hoger plannen willen tillen. Tijdens de eerste sessie stond het thema inclusieve werving en objectieve selectie centraal. De tweede sessie ging het over een inclusieve cultuur op de werkvloer. En de derde sessie stond in het teken van inclusieve arbeidsvoorwaarden en inclusief belonen.

De Normaalste Zaak heeft het afgelopen jaar samen met werkgevers de routekaart gelijke kansen opgesteld, een webpagina waar alle relevante stappen en handige verwijzingen samenkomen. Langs deze route vinden ook de sessies van het netwerk gelijke kansen plaats. De eerste sessies gemist? Dat maakt niet uit, u kunt de verslagen nalezen en met de laatste kunt u nog meedoen!

  • Gelijke kansen bij doorstroom en behoud van medewerkers (13 december) | aanmelden

Spreker inclusieve arbeidsvoorwaarden:

Iris van der Marel, sr. arbeidsvoorwaarden- en arbeidsverhoudingenadviseur AWVN

Maatschappelijke ontwikkelingen, met alle uitdagingen van deze tijd, veranderen onze blik op de toekomst. Klimaat, Black Lives Matter, iedereen doet mee, maar ook de krapte op de arbeidsmarkt zorgen er voor dat inclusie een waardevol onderdeel of tenminste gespreksstof is geworden van werkgevend Nederland. Als u als werkgever inclusiever wilt worden dan is een heldere visie op dit onderwerp onontbeerlijk. In co-creatie met de vakbonden onderzoeken of u elkaar kunt vinden op de inclusieve onderwerpen die er zijn. Als u dat voor elkaar hebt, dan is het zaak inclusie te borgen in de arbeidsvoorwaarden. Dit begint echter met de vraag: wat is de definitie van inclusieve arbeidsvoorwaarden? Voor ons is dat:

Gelijkwaardige voorwaarden voor alle medewerkers ongeacht gender, leeftijd, culturele achtergrond, arbeidsvermogen en seksuele voorkeur

Daarmee wordt beoogd een veilige werkomgeving te creëren. Dat er bijvoorbeeld niet gepest wordt, dat iedereen zich welkom voelt en anders kan en mag zijn. En dan gaat het niet zozeer over gelijkheid maar over gelijkwaardigheid, dus aangepaste omstandigheden en gelijke kansen zodat iedereen, zoals in onderstaand beeld te zien is, de wedstrijd kan zien.

 

Iris komt in de praktijk al veel inspirerende voorbeelden bij werkgevers tegen.

  • Inwisselbare feestdagen, in plaats van Kerstmis bijvoorbeeld het Suikerfeest. Alle feestdagen zijn voor iedereen vrij inzetbaar op het gewenste moment. De organisatie zelf kan ervoor kiezen op deze nationale of christelijke feestdagen wel dicht te zijn. De medewerkers die op die dagen dan geen feestdag inzetten, werken vanuit huis of gebruiken de tijd bijvoorbeeld voor scholing. Hier is vertrouwen belangrijk
  • Uitbreiding definitie ouder en kind, bijvoorbeeld voor adoptieouders, zodat alle kinderen en hun ouders dezelfde tijd krijgen om te hechten in die eerste periode
  • Leeftijdsdagen inwisselen voor vitaliteitsdagen, zodat alle medewerkers ongeacht hun leeftijdsfase deze tijd kunnen inzetten voor een doel dat hen helpt vitaal te zijn en blijven

Behalve arbeidsvoorwaarden inhoudelijk inclusiever te maken, is het waardevol ook aandacht te besteden aan de vorm. Kort en kernachtig formuleren van de arbeidsvoorwaarden, niet over de medewerker schrijven in specifiek de hij-vorm, maar de jij-vorm hanteren. Niet te ingewikkeld taalgebruik. Alles om de informatie toegankelijker en dus inclusiever te maken.

Spreker inclusief belonen

Jasper Schramade, beloningsadviseur AWVN

Ook de beloningen liggen onder een vergrootglas in deze tijd. De stijging van het minimumloon, equal pay, green benefits, de verhouding van de topsalarissen met die op de werkvloer. Wilt u als organisatie een aantrekkelijke partij zijn op de arbeidsmarkt dan staat inclusief belonen in hoofdletters op de voordeur. Wat betekent inclusief belonen concreet?

Het gelijkwaardig belonen van werknemers ongeacht geslacht, achtergrond etc., zodanig dat de beloning uitlegbaar en verdedigbaar is binnen de kaders van de visie, missie en HR-strategie van de organisatie

De loonkloof in Nederland is 13,2 %. Dit percentage gaat over het gemiddelde loon van een man ten opzichte van het gemiddelde loon van een vrouw, daarbij worden alle niveaus van werk bij elkaar gevoegd. Dit zegt meer over de verdeling waar mannen en vrouwen zich bevinden. In de chemische sector bijvoorbeeld is sprake van een positieve loonkloof van 6% voor vrouwen en dat betekent dat vrouwen in deze sector gemiddeld in hogere schalen zitten dan mannen.

Uiteindelijk is het interessanter om te kijken hoe het zit in uw eigen loongebouw. Hoe gelijkwaardig is het jaarinkomen niveau tussen mannen en vrouwen die hetzelfde werk doen.

Een aantal do’s voor inclusief belonen

  • Sekseneutrale functiewaardering
  • Actuele functiebeschrijvingen
  • Arbeidsmarkttoeslagen, mits aantoonbaar noodzakelijk en tijdelijk.

Een volledig overzicht is terug te lezen op de site van Stichting van de Arbeid in de Handreiking gelijke beloning van mannen en vrouwen, Je verdiende loon!

Break-out rooms

In de break-out rooms werd verder gesproken over inclusieve arbeidsvoorwaarden en inclusief belonen en lieten deelnemers weten hoe inclusief ze al zijn en welke uitdagingen ze aan willen gaan. Een kleine opsomming:

  • Neutralere CAO teksten
  • Wat gaat het kosten? Mensen welkom laten voelen kost niks
  • Goede voorbeeld geven vanuit het MT
  • Ziekteverzuim van 4,5 naar 2 procent na invoering vitaliteitsbudget
  • Verlofkaarten afgeschaft, werkt positief.
  • Jeugdlonen uit faseren, niet meer uit te leggen en iedereen is nodig.
  • Inzet op gelijke groei in salaris, zonder nadelige effecten voor parttimers
  • Startsalaris hoeft niet altijd gekoppeld te worden aan opleiding
  • Reflecteren op eigen data, verschil mannen en vrouwen na twee dienstjaren
  • Beloning uitlegbaar maken door bijvoorbeeld te kijken naar ervaringsjaren

Meer informatie over inclusieve arbeidsvoorwaarden en inclusief belonen

Wilt u aan de slag met het inclusiever maken van uw CAO en zoekt u inspiratie of ondersteuning? Neem contact op met Robin Kok of Iris van der Marel.

En neem de routekaart gelijke kansen eens op uw gemak door en sluit u aan bij het netwerk gelijke kansen. Voor organisaties die op zoek zijn naar inspiratie, praktische tips en best practises op het gebied van inclusie, hou de agenda van De Normaalste Zaak in de gaten.

0 reacties