Interview
Aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, een actief diversiteitsbeleid en het verduurzamen van het arbeidsproces. Zomaar drie beleidskeuzes waarop organisaties kunnen inzetten. Als werkgever kun je alle kanten op. Bij het maken van beleid kun je alleen niet alles tegelijk doen, vindt Mirjam Eijffinger, HR-directeur bij Makro Nederland. “Kies een duidelijke richting en praat daar met medewerkers over.”
Eijffinger is in 2025 de voorzitter van de AWVN-beleidscommissie, het klankbord van de beleidsorganisatie van AWVN. De commissie denkt mee over de visie en standpunten van AWVN en is nauw betrokken bij ontwikkelingen in de politiek en het centrale polderoverleg. We vragen Eijffinger naar de belangrijkste HR-thema’s voor komend jaar.
Welk HR-thema gaat in 2025 een belangrijke rol spelen?
“AWVN heeft dit jaar meerdere mooie beleidsprojecten opgestart die relevant zijn voor (verschillende groepen) werkgevers. Een thema dat mij persoonlijk vooral aanspreekt is ‘blijvend talent’. De naam heeft ook een mooie dubbelzinnigheid. Want hoe zorg je ervoor dat talent zich voortdurend blijft ontwikkelen? Daarnaast is het ook belangrijk dat je talent binnen jouw organisatie blijft uitdagen, zodat ze er willen blijven werken.
Met het oog op arbeidsmarktkrapte ligt daar een flinke uitdaging voor veel werkgevers. De focus ligt nu nog te veel op werving en er is beperkt aandacht voor behoud. Dat terwijl uitstroom van personeel leidt tot kennisverlies, hogere kosten, werkdruk én verlaging van de arbeidsproductiviteit. Voor AWVN ligt er de mooie taak om dit jaar te laten zien hoe werkgevers daarmee om kunnen gaan. Bijvoorbeeld door mooie voorbeelden te delen.”
Hoe gaat Makro hiermee om?
“Bij Makro zetten we in op vakmanschap, groei en werkplezier. We vinden het vooral belangrijk om blijvend in gesprek te zijn met medewerkers. Neem bijvoorbeeld ontwikkeling. Daarbij moet het van twee kanten komen. Enerzijds heb je als werkgever de verantwoordelijkheid om mogelijkheden te bieden, anderzijds is het ook belangrijk dat medewerkers zelf nadenken over hun eigen loopbaan, ontwikkeling en gezondheid. Want hoe willen ze zich verder ontwikkelen, wat is de stap hierna en wat hebben ze daarbij nodig? Vraag en aanbod op dat gebied moeten matchen.”
De beleidsthema’s van AWVN
Sinds 1 maart 2025 is Guido van Woerkom waarnemend directeur van AWVN. Onder zijn leiding zet AWVN dit jaar in op de volgende beleidsprojecten:
• regeldruk & werkgeversklimaat
• zwaar werk verlichten & RVU
• mentale gezondheid & werk
• toekomst arbeidsvoorwaardenproces
• leeftijd loont
• blijvend talent.
Wat zijn verder uitdagingen voor werkgevers in 2025?
“Voor HR is het belangrijk om mee te groeien met nieuwe (technologische) ontwikkelingen. Kijk bijvoorbeeld wat er mogelijk is met kunstmatige intelligentie (AI). Op het AWVN-jaarcongres van vorig jaar hebben we kunnen zien dat de ontwikkelingen op dat vlak ontzettend hard gaan. HR moet bijblijven en tegelijkertijd ook een duidelijke rol pakken bij hoe AI wordt ingezet binnen de organisatie, bijvoorbeeld om de productiviteit te vergroten of de krapte op te vangen.
Verder zie ik dat werkgevers steeds meer aan verwachtingen moeten voldoen. Medewerkers, en ook de maatschappij, vragen immers steeds meer van organisaties. Werkgevers moeten bijvoorbeeld flexibel zijn, scholingsmogelijkheden bieden, goede doelen steunen en het liefst ook aan verduurzaming doen. Bied je dat niet, dan loop je het risico dat medewerkers vertrekken.”
Hoe ga je daar als werkgever mee om?
Als werkgever moet je een goede balans vinden op dit gebied. Het is bijna onmogelijk om alles tegelijk te doen. Kijk daarbij goed naar de eigen organisatie en wat bij je past, en durf op basis daarvan keuzes te maken. En ga daarover het gesprek aan met medewerkers. Met een goede onderbouwing snappen ze het vaak wel.”
Het AWVN-jaarcongres gaat dit jaar over maatschappelijk verantwoord werkgeven (MVW). Speelt het maken van keuzes daar ook een duidelijk rol?
“Zeker, maatschappelijk verantwoord werkgeven is een thema dat door verschillende werkgevers anders geïnterpreteerd kan worden. De één kijkt vooral naar de ecologische impact van de productie, terwijl de ander zich richt op een duurzaam leasebeleid. En weer anderen kiezen voor een uitgebreid DE&I-beleid of investeren in opleidingen. AWVN verdeelt MVW niet voor niets in drie dimensies (gelijkwaardigheid, welzijn & ontwikkeling en duurzaamheid, red.). De gemene deler is denk ik vooral dat alle initiatieven toekomstbestendig zijn en mogelijkheden bieden voor medewerkers.”
Speelt MVW een grote rol bij jullie op de werkvloer?
“Ja, bij Makro zetten we vooral in op gelijkwaardigheid en ontwikkeling. Dat eerste, doen we door middel van inclusief werkgeven. Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kunnen bij ons aan de slag in de winkel. Dat vraagt natuurlijk om een stukje begeleiding, maar deze medewerkers doen verder voltallig mee binnen het bedrijf. Dat is een grote winst én het past goed bij onze organisatie.
Daarnaast zetten we in op ontwikkeling door en voor onze mensen. Binnen onze Makro Academy Ultra Fresh leren medewerkers elkaar alles wat ze moeten weten over verschillende versproducten. Hierdoor verdiepen we onze kennis en kunnen nieuwe collega’s direct aan de slag op de desbetreffende afdeling. We zien dat het opleiden van eigen medewerkers naast kennisdeling ook andere positieve effecten heeft. Mensen krijgen meer zelfvertrouwen en zijn trots. En dat vieren we ook. Na het afronden van de Academy krijgen medewerkers een certificaat.
Naast een beloning voor de motivatie en inzet resulteert elk behaald certificaat in een toeslag op het salaris. Het is dus echt een mijlpaal. Ook merken we dat medewerkers zich vereerd voelen als ze gevraagd worden als trainer, én het ook heel leuk vinden om hun kennis te delen. Dat levert een stukje werkplezier op. Ook zien we dat mede daardoor het verloop binnen de organisatie is afgenomen.”
