Een arbeidsvoorwaardenregeling kan op verschillende manieren tot stand komen.
De werkgever kan voor een groot deel zelfstandig (eenzijdig) een avr vaststellen. De ondernemingsraad heeft dan instemmingsrecht ten aanzien van die onderdelen van de avr, waarvoor volgens artikel 27 van de WOR instemmingsrecht geldt. Regelingen in dit artikel zijn onder meer:
• regelingen met betrekking tot het pensioen en winstdeling
• een werktijd- of vakantieregeling
• een belonings- of een functiewaarderingssysteem
• een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim of re-integratiebeleid.
De opsomming van regelingen in artikel 27 lid 1 WOR is limitatief van aard. De OR komt derhalve geen bevoegdheid toe op grond van artikel 27 WOR ten aanzien van arbeidsvoorwaarden als zij niet in het eerste lid van dat artikel zijn genoemd (zoals regelingen met betrekking tot de vergoeding van onkosten, bijvoorbeeld een telefoon- of reiskostenvergoeding).
Een andere vorm is dat de werkgever via een convenant het instemmingsrecht van de OR uitbreidt naar het afsluiten van de gehele avr. Let op dat je dan dus aan die regels van de WOR wordt gebonden.
Ook is het mogelijk te kiezen voor een vorm waarin de werkgever overleg voert met de OR over de gehele arbeidsvoorwaardenregeling maar waarbij de werkgever uiteindelijk de avr vaststelt.
Als er sprake is van wijziging van arbeidsvoorwaarden of een arbeidsvoorwaardenregeling waarmee de OR heeft ingestemd dan wel van een wijziging van arbeidsvoorwaarden of een arbeidsvoorwaardenregeling die de werkgever eenzijdig tot stand brengt, kan een werkgever deze alleen toepassen in de individuele arbeidsovereenkomsten mits hij instemming heeft van de individuele werknemer(s).
Als sprake is van (wijziging van) arbeidsvoorwaarden die gunstig zijn voor de werknemer, zal deze instemming doorgaans stilzwijgend verkregen worden. Anders is dit, als sprake is van verslechtering van arbeidsvoorwaarde(n). Op deze wijze kan de vorming van collectieve arbeidsvoorwaarden in overleg met de OR of via eenzijdige vaststelling door de werkgever, in de praktijk tot discussie leiden.
Om te voorkomen dat bij iedere wijziging van een arbeidsvoorwaarde waarover met de OR overeenstemming is bereikt (in ieder geval voor zover deze voor de werknemer in negatieve zin is) ook instemming van de werknemer moet worden verkregen, is het verstandig om in de individuele arbeidsovereenkomst een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen.
Dit geeft de werkgever geen vrijbrief. Hij moet bij de wijziging een zodanig zwaarwegend belang hebben dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Het maakt het wel gemakkelijker. Daarbij weegt ook mee of de ondernemingsraad akkoord is met de gewijzigde arbeidsvoorwaarden.
Tevens kan gedacht worden aan het gebruik van een incorporatiebeding, waarmee de avr en toekomstige versies daarvan, in de arbeidsovereenkomst worden geïncorporeerd.
Update Maaike Hilhorst, februari 2023
