Blog arbeidsrecht
Werkgevers zijn verplicht een materieel gelijke behandeling te waarborgen tussen mannen en vrouwen. Dit is ook het geval als de zwangerschaps- en bevallingsverloven van een vrouwelijke werknemer samenvallen met vrijetijdsaanspraken in een cao of arbeidsovereenkomst. Zo blijkt uit het antwoord dat De Hoge Raad recent heeft gegeven op prejudiciële vragen over een regeling in de cao-MBO. De gevolgen hiervan leest u in dit artikel.
Verboden onderscheid mannelijke en vrouwelijke werknemers
De vragen hadden betrekking tot samenloop van zwangerschaps- en bevallingsverlof met ‘overige dagen’. Dat zijn dagen waarop niet gewerkt hoeft te worden, maar waarvan in de cao-MBO staat dat het géén vakantiedagen zijn. De Hoge Raad kwalificeert deze ‘overige dagen’ als een arbeidsvoorwaarde. Omdat in de cao-MBO geen compensatie is opgenomen voor vrouwelijke werknemers in geval van samenloop van zwangerschaps- en bevallingsverlof met ‘overige dagen’, ontstaat een verboden onderscheid tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers.
Vakantiedagen en overige dagen in cao-MBO: hoe zit het precies?
In de cao-MBO is een normjaartaak van 1659 uur opgenomen. De werkneemster in kwestie kan op grond van de cao-MBO op 200 dagen per jaar worden ingezet voor het verrichten van werkzaamheden. Voor de werkneemster is de normjaartaak verdeeld in 1200 uren voor directe onderwijstaken en 459 uren ten behoeve van andere taken. Daarnaast geeft de cao-MBO recht op 30 dagen vakantieverlof per kalenderjaar.
Een jaar kent gemiddeld 260 werkbare dagen (52 weken x 5 dagen). Ervan uitgaande dat de werkneemster 200 dagen per jaar kan worden ingezet, resteren er na aftrek van 30 vakantiedagen nog 30 dagen. Deze resterende dagen worden door de cao-MBO aangemerkt als ‘overige dagen’. Op deze dagen kunnen werknemers niet worden ingezet voor het verrichten van werkzaamheden, omdat zij hun jaartaak al hebben gemaakt. In de cao-MBO staat dat ‘overige dagen’ géén vakantiedagen zijn in de zin van het Burgerlijk Wetboek.
Actuele ontwikkelingen in het arbeidsrecht
Op dinsdag 18 maart 2025 staat er weer een aflevering van ′Legale zaken′ – over actuele ontwikkelingen in het arbeidsrecht op de planning. Naast een update over overwerk en de internetconsulatie ongewenst gedrag, is er aandacht voor twee uitspraken van de Hoge Raad, namelijk die over Uber en de uitspraak m.b.t. de cao MBO. Daarnaast komen Europese Richtlijn loontransparantie en de Internetconsultatie Wetsvoorstel beperking compensatie LAO aan de orde.
Samenloop van dagen
Er kan een samenloop ontstaan tussen vakantiedagen en ‘overige dagen’ en dagen waarop een werknemer aanspraak maakt op een verlofvorm, bijvoorbeeld buitengewoon verlof in verband met geboorte, adoptie en zorg. De cao-MBO bepaalt dat in geval van samenloop tussen een dag waarop de werknemer niet kan worden ingezet en een andere verlofvorm, een opname in een andere periode niet aan de orde is.
Het zwangerschaps- en bevallingsverlof van de werkneemster in kwestie overlapte met één aangewezen vakantiedag, waarvoor werkneemster is gecompenseerd. De Hoge Raad heeft in een ander arrest over de cao-VO geoordeeld dat samenloop tussen vakantiedagen (in de zin van artikel 7:634 BW) en zwangerschaps- en bevallingsverlof volledig moet worden gecompenseerd.
Voor de samenloop van haar zwangerschaps- en bevallingsverlof met 13 ‘overige dagen’ werd werkneemster niet gecompenseerd. Over de vraag of volledige compensatie ook moet plaatsvinden bij samenloop met ‘overige dagen’ had de Hoge Raad zich (nog) niet uitgelaten. In de beantwoording van de prejudiciële vragen geeft de Hoge Raad hier antwoord op.
Gelijke behandeling: ook compensatie bij samenloop met ‘overige dagen’
De Hoge Raad overweegt allereerst dat het Hof van Justitie van de Europese Unie in het Gómez-arrest heeft geoordeeld dat de gelijke behandeling van mannen en vrouwen moet resulteren in een materiële en niet een formele gelijkheid. Vrouwen mogen derhalve niet minder gunstig worden behandeld ter zake van hun arbeidsvoorwaarden. Dat de rechten van vrouwen die verbonden zijn aan de arbeidsovereenkomst tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof integraal moeten worden gehandhaafd volgt ook uit de Zwangerschapsrichtlijn, zoals de A-G in haar conclusie terecht noemt.
De werkgever stelt zich op het standpunt dat de ‘overige dagen’ arbeidsrechtelijk geen betekenis hebben en buiten de arbeidsovereenkomst vallen. In dat verband overweegt de Hoge Raad dat het begrip ‘arbeidsvoorwaarde’ ruim moet worden uitgelegd. Bij die beoordeling kan onder meer het gebruikelijke werkpatroon van de werknemer een rol spelen. Een regeling die inhoudt dat op dagen waarop volgens het gebruikelijke werkpatroon wel, maar volgens de arbeidsovereenkomst of daarop toepasselijke cao toch niet behoeft te worden gewerkt, zal veelal als een arbeidsvoorwaarde moeten worden aangemerkt, aldus de Hoge Raad.
Vervolgens overweegt de Hoge Raad dat ‘overige dagen’ in wezen niet verschillen van vakantiedagen en als zodanig ook door werknemers zullen worden beschouwd. In dat geval ligt het volgens de Hoge Raad voor de hand dat de ‘overige dagen’ bij de uitleg van de cao-MBO hebben te gelden als arbeidsvoorwaarde. Daarbij is het volgens de Hoge Raad niet van belang of de bedoelde dagen volgens de arbeidsovereenkomst als vakantiedag of andere vrijetijdsaanspraak worden aangemerkt.
Gevolgen voor de praktijk
Dat bij samenloop van zwangerschaps- en bevallingsverlof met vakantiedagen een recht op compensatie kan bestaan was al duidelijk. De Hoge Raad heeft nu verduidelijkt dat dit ook geldt voor samenloop van zwangerschaps- en bevallingsverlof met andere vrijetijdsaanspraken, in dit geval ‘overige dagen’ in het onderwijs, indien daarbij sprake is van een arbeidsvoorwaarde.
Het begrip arbeidsvoorwaarde wordt door de Hoge Raad ruim uitgelegd. Daarom kan de uitspraak gevolgen hebben voor alle werkgevers die vrijetijdsaanspraken – vakantiedagen of andere vrije dagen, al dan niet met behoud van loon – hebben toegekend aan werknemers in een cao of individuele arbeidsovereenkomst. Of dat het geval is, hangt af van de uitleg van de specifieke cao of arbeidsovereenkomst waarin de aanspraak is opgenomen. Werkgevers zullen er bij samenloop van zwangerschaps- en bevallingsverlof met vrijetijdsaanspraken dus voor moeten zorgen dat er sprake is van materieel gelijke behandeling, wat zou kunnen leiden tot een compensatieverplichting.
