Mag de werkgever een hoofddoek op het werk verbieden?

In dit weblog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over de meest actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen.

Veenstra-170C.png Op 14 maart 2017 heeft het Europese Hof een tweetal uitspraken gedaan over de toelaatbaarheid van het dragen van een hoofddoek op het werk. In de pers is op grond van deze uitspraken wel geconcludeerd dat een werkgever werknemers mag verbieden om een hoofddoek te dragen, mits dat vastligt in het bedrijfsreglement. Dat is niet helemaal wat het Europese Hof geconcludeerd heeft. Wat heeft het Hof wel gezegd?

Marco Veenstra, juridisch adviseur AWVN

Waar gaat het om?
De Europese Richtlijn 2000/78 biedt een algemeen kader voor de bestrijding van discriminatie bij arbeid en beroep. Directe discriminatie op grond van godsdienst, overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid is nimmer toegestaan. Indirecte discriminatie, een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze leidt in de praktijk toch tot ongelijke behandeling, is in beginsel ook niet toegestaan. Indirecte discriminatie is echter wel toelaatbaar als er een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is: er is een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel zijn passend en noodzakelijk.

Europese Richtlijnen hebben geen directe werking, maar de nationale rechter moet de nationale wetgeving wel zoveel mogelijk richtlijnconform interpreteren. Bij twijfel kan hij het Europese Hof om uitleg vragen in een zogenaamde prejudiciële vraag. Dat was in de volgde twee casussen, een Belgische en een Franse zaak, aan de orde. In beide gevallen ging het om een verbod om (nog langer) een hoofddoek op het werk te dragen.

De casus Samira Achbita/G4S
Op 12 februari 2003 trad Achbita, een moslima, als receptioniste in dienst van G4S, een particuliere onderneming. Bij G4S geldt eerst een ongeschreven, maar later met de OR overeengekomen regel dat de werknemers op het werk geen zichtbare tekens van hun politieke, filosofische of religieuze overtuigingen mogen dragen. Achbita overtreedt op enig moment deze regel en wordt als gevolg daarvan ontslagen.

Dit leidt uiteindelijk tot een procedure bij het Belgische Hof van Cassatie, dat het Europese Hof een prejudiciële vraag stelt: levert het verbod als moslima een hoofddoek te dragen op de werkvloer geen rechtstreekse discriminatie wanneer de bij de werkgever bestaande regel aan alle werknemers verbiedt om op de werkvloer uiterlijke tekenen te dragen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen.

Met deze vraag is het Hof vrij snel klaar. Het Hof overweegt dat de interne regel verwijst naar het dragen van zichtbare tekens van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen en dus zonder onderscheid geldt voor alle uitingen van dergelijke overtuigingen. Niet blijkt dat deze interne regel anders is toegepast ten aanzien van Achbita dan ten aanzien van enige andere werknemer. Geen directe discriminatie derhalve.

Vervolgens onderkent het Hof dat de verwijzende rechter zich voor de vraag gesteld kan zien of er sprake is van indirecte discriminatie en beantwoordt ook de vraag of er dan wellicht sprake zou kunnen zijn van een objectieve rechtvaardiging hiervoor. Is er een legitiem doel en zijn de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk?

De wil om in de relaties met publieke en particuliere klanten van een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit blijk te geven, houdt verband met de in artikel 16 van het Handvest erkende vrijheid van ondernemerschap en is volgens het Hof een legitiem doel.

Het middel is ook passend, als het opleggen van een verbod aan werknemers om tekens van politieke, filosofische of religieuze overtuiging zichtbaar te dragen geschikt is om de goede toepassing van een beleid van neutraliteit te waarborgen, mits dat beleid daadwerkelijk coherent en systematisch wordt nagestreefd.

In dat verband staat het aan de verwijzende rechter om na te gaan of G4S vóór het ontslag van Achbita een algemeen en niet-gedifferentieerd beleid had vastgesteld op grond waarvan het haar personeelsleden die in contact stonden met de klant, verboden was tekens van politieke, filosofische of religieuze overtuigingen zichtbaar te dragen.

Vervolgens dient te worden nagegaan of dat verbod niet verder gaat dan strikt noodzakelijk is. In casu moet worden nagegaan of het verbod om enig teken of kledingstuk dat in verband kan worden gebracht met een geloofsovertuiging of een politieke of filosofische overtuiging zichtbaar te dragen, uitsluitend geldt voor de werknemers van G4S die contact hebben met de klant. In casu dient de verwijzende rechter na te gaan of G4S, rekening houdend met de beperkingen die inherent zijn aan de onderneming en zonder een extra last te moeten dragen, gelet op de weigering van Achbita de hoofddoek niet te dragen, haar een arbeidsplaats had kunnen aanbieden waarbij er geen visueel contact met die klanten bestond, in plaats van haar te ontslaan.

Een vertegenwoordiger van de privéonderneming Micropole vertelt Asma Bougnaoui op een carrièrebeurs in oktober 2007 dat het dragen van een islamitische hoofddoek een probleem zou kunnen vormen wanneer zij contacten zou hebben met klanten. Vanaf februari 2008 doet zij haar afstudeerstage bij Micropole, waar zij eerst een bandana en later een hoofddoek draagt. Aan het einde van haar stage heeft Micropole haar met ingang van 15 juli 2008 voor onbepaalde tijd in dienst genomen als projectingenieur.

Op een gegeven moment klaagt een klant na afloop van een project dat het dragen van een hoofddoek door Bagnaoui ongemak heeft veroorzaakt bij een aantal van zijn medewerkers. De klant verlangt dat een volgende keer geen hoofddoek wordt gedragen. Micropole gaat hierover met Bougnaoui in gesprek en wijst haar op de in het belang van de onderneming noodzakelijke terughoudendheid voor wat betreft de persoonlijke opvattingen van de medewerkers tegenover de klanten. Micropole beschouwt dit beginsel van noodzakelijke neutraliteit als een beroepsvereiste en vraagt Bougnaoui nogmaals bij klanten geen hoofddoek te dragen. Zij weigert dit en wordt vervolgens ontslagen.

Bougnaoui vecht het ontslag aan, maar krijgt ongelijk in beroep en hoger beroep. De Cour d'appel was daarbij van oordeel dat het ontslag van Bougnaoui niet het gevolg was van discriminatie op grond van haar geloofsovertuiging, aangezien het haar was toegestaan om daar binnen de onderneming uitdrukking aan te blijven geven, maar dat het werd gerechtvaardigd door een rechtmatige beperking die voortvloeit uit de belangen van de onderneming.

Door Bougnaoui wordt vervolgens cassatieberoep ingesteld bij de Cour de cassation (hoogste rechterlijke instantie in Frankrijk). Hier stelt de rechter een prejudiciële vraag over artikel 4 van de Richtlijn. Op grond hiervan kunnen de lidstaten bepalen dat een verschil in behandeling die op godsdienst, overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid berust, geen discriminatie vormt, indien een dergelijk kenmerk, vanwege de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd, een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste vormt, mits het doel legitiem en het vereiste evenredig aan dat doel is. De Franse wet kent een dergelijke bepaling.

In verband hiermee vraagt de Franse rechter aan het Hof of de wil van een werkgever om rekening te houden met de wensen van een klant om diensten van de werkgever niet langer te laten verrichten door een werkneemster die een islamitische hoofddoek draagt, een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste in de zin van deze bepaling vormt.

Het Hof beantwoordt deze vraag ontkennend. Onder verwijzing naar de zaak Samira Achbita/G4S stelt het dat onder voorwaarden het ontslag legitiem zou kunnen zijn geweest als het gebaseerd was op een intern beleid. Maar uitsluitend de wil van een werkgever om rekening te houden met de wens van de klant is geen wezenlijk en bepalend beroepsvereiste.

Samengevat valt uit de uitspraken van het Europese Hof te destilleren dat:
• er geen sprake is van directe discriminatie als een interne regel zonder onderscheid het dragen van zichtbare tekens van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen, verbiedt
• als dit gebeurt in het kader van een beleid om in de relaties met klanten van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit blijk te geven is dit legitiem doel, waarbij er sprake is van een passend middel om dat doel te bereiken
• als dat beleid daadwerkelijk coherent en systematisch wordt nagestreefd
• als dit niet verder gaat dan strikt noodzakelijk, dus het alleen de werknemers betreft die contact hebben met klanten, dan is het middel ook noodzakelijk om dat doel te bereiken. In dat kader moet ook worden nagaan of in voorkomende gevallen een werknemer die het betreft een arbeidsplaats kan worden geboden zonder visueel contact met klanten.   

Als er geen beleid is als hierboven omschreven kan niet uitsluitend, omdat een bedrijf rekening wil houden met de wens van een klant, het dragen van een hoofdoek worden verboden. De stelling dus dat het Hof gezegd zou hebben dat een hoofddoek op het werk kan worden verboden als het bedrijfsreglement dat bepaalt, is dus iets te kort door de bocht.


• Hof van Justitie van de Europese Unie 14-03-2017, C-157/15, (Samira Achbita en Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding/G4S Secure Solutions NV), ECLI:EU:C:2017:203  
• Hof van Justitie van de Europese Unie 14-03-2017, C-188/15, (Asma Bougnaoui en Association de défense des droits de l'homme (ADDH)/Micropole SA, voorheen Micropole Univers SA), ECLI:EU:C:2017:204