Omgekeerd afspiegelen: een praktijkcase met grote gevolgen

Een reorganisatie kan juridisch kloppen en toch verkeerd uitpakken. Juist in de herplaatsingsfase kunnen fouten worden gemaakt met grote gevolgen. Dat blijkt uit een casus waarin een werkgever na een noodzakelijke herstructurering alsnog werd geconfronteerd met het oordeel dat hij richting een medewerker ernstig verwijtbaar had gehandeld. De werkgever moest daardoor een billijke vergoeding van 230.000 euro betalen. Wat ging hier mis, en wat kunnen werkgevers hiervan leren?

Advocaat arbeidsrecht Eva de Graaff geeft tekst en uitleg. Komende maanden schrijft ze verschillende bijdragen over het reorganisatieproces. Vandaag het eerste deel over omgekeerd afspiegelen.

Bij een reorganisatie komt veel kijken. Organisatiestructuren worden herzien, functies vervallen of veranderen, misschien ontstaan er nieuwe functies en medewerkers krijgen sowieso vaak te maken met onzekerheid. Als advocaten van AWVN worden we vaak gevraagd om reorganisaties te begeleiden. Van klein tot groot, van begin tot het einde. En daar komt veel bij kijken.

Het reorganisatieproces is grofweg te verdelen in drie fases:
• de voorbereiding en aankondiging van het besluit
• het overleg met OR en/of vakbonden
• de implementatie in de onderneming.
Hoewel deze fases na elkaar worden doorlopen, zullen zij elkaar in de praktijk geregeld deels overlappen.

Juist in die laatste fase – de implementatie – gaat het nog geregeld verkeerd. Dit heeft vaak te maken met een gebrekkige voorbereiding. Een uitspraak van de rechtbank Gelderland van eind vorig jaar geeft een mooi voorbeeld. Het wordt duidelijk dat een reorganisatie verkeerd kan uitpakken als de personele uitwerking niet zorgvuldig is voorbereid en als de strikte regelgeving die hiervoor geldt niet is gevolgd.

Gaat u reorganiseren of bent u aan het oriënteren? Wij hebben alle benodigde informatie bij elkaar gezet in een gratis informatiekit.

Vraag de informatiekit aan

Wat speelde er?
De werkgever voerde een reorganisatie door waarbij meerdere managementfuncties vervielen en waarbij er ook nieuwe functies ontstonden met een andere inrichting en bredere verantwoordelijkheden. Eén van de betrokken medewerkers werd boventallig verklaard en na toestemming van het UWV ontslagen.
Daar nam hij geen genoegen mee. De werknemer stapte naar de rechter. Niet omdat de reorganisatie onnodig was – daarover bestond geen discussie – maar omdat hij vond dat de werkgever de ontslagregels onjuist had toegepast. De rechtbank gaf hem gelijk.

Bedrijfsvestiging goed bepalen

Een van de kernvragen in deze zaak was of er sprake was van meerdere bedrijfsvestigingen in de zin van de UWV Uitvoeringsregels. De werkgever vond dat dat zo was, maar de rechtbank oordeelde dat dit niet het geval was. Hoewel de verschillende business units van de werkgever een afzonderlijke OR en directie hadden, was er voor deze bedrijfsonderdelen geen eigen KvK-inschrijving of financiële zelfstandigheid en traden zij extern als één organisatie op.
Dit is een belangrijke vraag die al in de voorbereidingsfase moet worden beantwoord – dus vóór de vraag over eventuele uitwisselbaarheid en afspiegeling. Te snel aannemen dat onderdelen zelfstandige bedrijfsvestigingen zijn, kan later grote gevolgen hebben voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel.

Omgekeerd afspiegelen

Als de bedrijfsvestiging is vastgesteld, kan vervolgens worden bepaald of er moet worden afgespiegeld en wat dan de groep uitwisselbare functies is waarover dat moet gebeuren.
De werknemer stelde dat zijn oude functie uitwisselbaar was met een nieuwe functie in de organisatie en dat hij daar op geplaatst had moeten worden. Het was immers bijna zijn eigen, oude functie.
Het UWV was het hier niet mee eens en de rechtbank ook niet. In deze zaak oordeelde de rechtbank uiteindelijk dat de oude en nieuwe functies niet uitwisselbaar waren: de inhoud, verantwoordelijkheden en competenties verschilden.

Toch was de werkgever er toen nog niet. Wat vaak wordt vergeten, is dat vervolgens ook moet worden beoordeeld of een deel van het werk van de oude functie in de nieuwe functie terugkomt. Als dat het geval is, moet de werkgever eerst bepalen wie er voor die nieuwe functie geschikt is. Als dat meerdere boventalligen zijn, dan kan de werkgever niet kiezen wie hij de beste vindt. Dan zal er in het kader van de herplaatsing namelijk omgekeerd moeten worden afgespiegeld.

Objectief sollicitatieproces
De rechtbank stelt vervolgens dat zo objectief mogelijk moet worden vastgesteld dat een werknemer niet geschikt is. Er moet volgens de rechtbank en gelet op vaste rechtspraak sprake zijn van een gedegen, inzichtelijke en objectieve systematiek met betrekking tot de selectie van de werknemers. De selectie moet (mede) gebeuren op basis van competenties, waarin zo nodig assessment een rol speelt en de systematiek moet zijn goedgekeurd door de ondernemingsraad (als die er is). De objectiviteit van de selectieprocedure kan worden bevorderd door een begeleidings- of sollicitatiecommissie aan te stellen.

In deze zaak kwam daadwerkelijk een deel van de oude functie terug in de nieuwe functie en er waren slechts twee boventallige medewerkers. De argumentatie van de werkgever dat de werknemer zich had teruggetrokken uit de sollicitatieprocedure hield geen stand, omdat de procedure zelf niet zorgvuldig was ingericht. De nieuwe functies waren ook opengesteld voor niet-boventallige medewerkers, wat de objectiviteit ondermijnde.
De werkgever had niet aangetoond dat de werknemer niet geschikt was voor de nieuwe functie. Helaas was inmiddels ook duidelijk dat die nieuwe functie ook per 1 januari 2026 kwam te vervallen. Toen was de beslissing voor de rechtbank niet moeilijk meer.

Ernstig verwijtbaar handelen werkgever

De rechtbank kwalificeerde het handelen van de werkgever als ernstig verwijtbaar: er was (onterecht) niet aan herplaatsing gedaan en er was geen duidelijk herplaatsingsperspectief. De rechtbank kende een billijke vergoeding van € 230.000 bruto aan de werknemer toe. Ook verviel het recht op toepassing van het concurrentie- en relatiebeding.

Hulp vragen bij reorganiseren is slim
Deze uitspraak illustreert dat hulp bij reorganisaties niet alleen zinvol is, maar in veel gevallen ook noodzakelijk is om tot een zorgvuldige, uitlegbare en rechtmatig onderbouwde herstructurering te komen. Reorganisaties zijn niet alleen een economische en organisatorische opgave, maar kennen juridische spelregels die in alle fases van het proces een belangrijke rol spelen. Dit vraagt niet alleen om kennis van wet- en regelgeving, maar ook om praktische ervaring met de implementatie van de veranderingen.

Bij AWVN hebben we ruime ervaring met reorganisaties – in de volle breedte. Wij hebben zelfs een volledig gespecialiseerd “reorganisatie-team”, dat u bijvoorbeeld kan helpen met:

• de voorbereiding van het reorganisatieplan
• het doorrekenen van de kosten van de reorganisatie
• het opstellen en/of beoordelen van sociale plannen
• overleg met OR en/of vakbonden over nieuw sociaal plan
• bepalen, door onze functie-experts, van uitwisselbaarheid (UWV-proof)
• het doen van (complexe) afspiegelingen (met onze afspiegelingstool)
• het inrichten van herplaatsingsprocessen
• de juridische afwikkeling van eventuele ontslagen.

De complexe combinatie van sociale, juridische en organisatorische aspecten maakt maatwerk noodzakelijk. Een beproefde aanpak, praktische tools en deskundige begeleiding kunnen helpen om risico’s te beperken, processen te stroomlijnen en onvoorziene juridische gevolgen te voorkomen.

Reorganiseren: de dienstverlening van AWVN

U kunt ook contact met ons opnemen – kosteloos – te sparren over wat AWVN voor u en uw (re)organisatie kan betekenen!