Home / Publicaties / achtergrond / Waarom ontzien en vroegpensioen niet genoeg zijn
vrijdag 25 oktober 2019

Waarom ontzien en vroegpensioen niet genoeg zijn

Bent u op zoek naar verlichting van uw dagelijks werk? Of wilt u weten hoe AWVN de toekomst van werk en de rol van werkgevers daarin ziet? Op onze webpagina Waarom Werkgeven Werkt vindt u zowel praktische handvatten als stof tot nadenken over thema’s die het HR-vakgebied de komende jaren beïnvloeden of veranderen

Langer doorwerken is een heet hangijzer in Nederland. In het vorige artikel in deze reeks lieten we zien dat de focus op oudere werknemers wat AWVN betreft moet worden verlegd naar álle medewerkers, om te voorkomen dat volgende generaties de eindstreep met moeite halen. In dit artikel houden we de maatregelen die tot nu toe worden genomen om langer doorwerken mogelijk te maken tegen het licht. Waarom hebben ze onvoldoende effect? En wat is dan het alternatief?

Het generatiepact
De laatste tijd wordt als oplossing regelmatig het ‘generatiepact’ aangedragen in het arbeidsvoorwaardenoverleg. Het gaat om een maatregel waarbij oudere medewerkers (vanaf circa 60 jaar) één of meer dagen per week minder gaan werken (vaak 80%) met grotendeels behoud van het oude loon (vaak 90 procent) en met volledige of gedeeltelijk behoud van de pensioenopbouw (vaak 100%). Daar komt bij dat de personele ruimte gebruikt wordt om een jongere (jonger dan plusminus 35 jaar) in (vaste) dienst te nemen.

Dit type interventie kán een oplossing zijn, maar dit is alleen verstandig als andere interventies onvoldoende soelaas bieden. Er is immers veel meer mogelijk binnen het werk om mensen aan het werk te houden. Die interventies kunnen passender, proportioneler in relatie tot het doel, minder stereotyperend naar oudere medewerkers toe en soms ook beter in lijn met de wensen van werknemers zijn. Oplossingen die maatwerk toelaten verdienen de voorkeur.

Onderzoek van het NIDI laat zien dat de groep voor wie generatiepactregelingen in het leven zijn geroepen, niet de werknemers zijn die er het meest gebruik van maken en het meest belangstelling voor hebben. Er is bijvoorbeeld geen relatie tussen de generatieregeling en de zwaarte van het werk, en evenmin met opleidingsniveau, leeftijd of mantelzorgtaken. Waar het NIDI wel een relatie vindt is met financieel vermogen: hoe groter het vermogen is, hoe groter het animo is onder de werknemers om van een generatiepactregeling gebruik te maken. Ook komt de instroom van jongeren als onderdeel van de generatieregeling lang niet altijd uit de verf.

Voor de bedrijven die toch voor een generatiepact kiezen, zijn de voorwaarden cruciaal. Het gaat erom de juiste medewerkers te ontzorgen en dus pleit AWVN voor objectieve toegang tot de 80-90-100-regeling. Als arbeidsgezondheidsonderzoek vaststelt dat volledig doorwerken binnen afzienbare tijd niet meer mogelijk is of als dit blijkt uit overleg met de leidinggevende, dan kan de medewerker van de regeling gebruikmaken. Daarnaast zouden partijen bij het afspreken van de regeling moeten vastleggen dat de regeling tijdelijk is en alleen kan worden benut als werkgever en werknemer dat willen (dubbel vrijwillig). In een eerder artikel zijn we nader op de randvoorwaarden ingegaan. Voordeel van deze variant is dat een leeftijdsgrens niet meer nodig is. Zo voorkomen we leeftijdsdiscriminatie. Bovendien kan de regeling op deze wijze inspelen op bredere behoeften dan alleen langer doorwerken en kan deze bijvoorbeeld (tijdelijk) ingezet worden voor – de groeiende groep – mensen die met zware mantelzorgverantwoordelijkheden te maken hebben.

Niet-pensioenmaatregelen uit het pensioenakkoord
Het pensioenakkoord gaat hoofdzakelijk over het pensioenstelsel, maar er zijn ook maatregelen afgekondigd die over langer doorwerken gaan. Zo krijgen mensen in zwaar werk de mogelijkheid om tot drie jaar eerder te stoppen met werken als er daartoe afspraken zijn gemaakt in de cao. De boete op vervroegd uittreden (RVU-boete) wordt geschrapt tot een bedrag van 19.000 euro per medewerker per jaar. Ook zou het mogelijk moeten worden om toeslagen voor onregelmatig en zwaar werk belastingvrij te sparen, net als resterende verlofdagen, om eerder met pensioen te kunnen gaan. Tot slot komt er een fonds van 800 miljoen euro voor investeringen in duurzame inzetbaarheid en scholing, voor de periode tot 2025.

De precieze uitwerking van deze maatregelen zal moeten blijken. Toch kunnen we al op voorhand vaststellen dat de maatregelen niet de heilige graal zullen vormen waar werkgevers en werknemers naar op zoek zijn. De rode draad in de maatregelen is namelijk dat er meer mogelijkheden komen om mensen eerder te laten stoppen. Dit is geen alomvattende oplossing. Vroegpensioen is ingrijpend en kostbaar. Er zijn alternatieven die in veel gevallen beter passen. De routekaart die AWVN heeft ontwikkeld om die alternatieven te verkennen, vindt u in het volgende artikel. Kerngedachte is dat nieuwe ontziemogelijkheden niet in de weg mogen staan van meer structurele maatregelen om de duurzame inzetbaarheid van álle medewerkers te verbeteren. Dat begint bij het werken aan een gezond en positief werkklimaat en bij het voorbereiden van medewerkers op de toekomst waarin werk steeds sneller verandert. Gelukkig blijkt uit de oprichting van het inzetbaarheidsfonds – zoals aangekondigd in het pensioenakkoord – dat overheid en sociale partners ook daar het belang van inzien. De komende tijd zullen we ons moeten inzetten om tot een effectieve verdeling van deze middelen te komen.

Bestaande interventies nog onvoldoende benut
Ontzien en vroegpensioen zijn interventies die veel aandacht krijgen en die daadkrachtig lijken, maar andere, minder bekende interventies kunnen net zo goed werken. De afgelopen jaren is bijvoorbeeld veel energie gestoken in scholing en duurzame inzetbaarheid. Dat is positief en de aandacht daarvoor mag niet verslappen nu eerder stoppen met werken eenvoudiger lijkt te worden.

Andere maatregelen hebben te maken met de organisatie van het werk. Daaruit lijkt nog veel meer te halen dan werkgevers en werknemers nu doen. Dat blijkt ook uit onderzoek van de Gezondheidsraad. Daarin stelt de Raad dat de meest veelbelovende maatregelen voor langer doorwerken op het organisatieniveau liggen en dat maatwerk het devies is. Te denken is aan de ‘bronaanpak’ waarbij het werk in zijn aard minder zwaar wordt gemaakt, bijvoorbeeld door werk dat niet noodzakelijk in ploegen hoeft te worden gedaan daarvan vrij te stellen. Of het aanpassen van de arbeidsomstandigheden zodat het werk minder zwaar is: van het introduceren van technologie die de belasting van het lichaam vermindert en het afschermen voor lawaai, het verbeteren van licht- en luchtomstandigheden tot het stimuleren van powernaps. TNO-onderzoek laat zien dat de bereidheid om langer door te werken groter is als het werk lichter wordt gemaakt.* Als dit vanwege de aard van het werk echt niet kan, is een alternatief om een norm af te spreken voor de periode dat een medewerker bepaald fysiek zeer zwaar werk mag uitvoeren.

Ook zou meer gedaan kunnen worden om extra tijd en ruimte te scheppen voor leren, ontwikkelen en het uitproberen van andere rollen, taken of functies. Het helpt ook als er goede ondersteuning is in wat medewerkers het best kunnen ontwikkelen. De mogelijkheid om nieuwe vaardigheden te leren blijkt namelijk een voorspeller voor succesvol langer doorwerken. We zien in onze cao-akkoordendatabase dat het aantal budgetten en afspraken op het terrein van duurzame inzetbaarheid toeneemt, maar een praktische belemmering om hier gebruik van te maken blijkt – vooral bij lager- en middelbaar opgeleiden – om ontwikkeling in het werk te integreren.

Het gebeurt op de werkvloer
Het is logisch dat er nu vooral wordt gekeken naar het pensioenakkoord als een belangrijke bouwsteen voor een goede oude dag voor ons allemaal. Toch zal het akkoord slechts het kader vormen waarbinnen we de komende jaren zullen handelen. Het zal nog een tijdje duren voordat de precieze uitwerking van het akkoord bekend is, laat staan voordat de wetgeving in werking zal treden. Bovendien, of de AOW-leeftijd nu 68, 67 of 66 jaar is: langer doorwerken zal hoe dan ook voor sommige werknemers een obstakel blijven. Anticiperen op langere en meerdere loopbanen is daarom voor iedereen van belang. Het echte werk moet op de werkvloer gebeuren. Voor werkgevers geldt: het faciliteren van langer doorwerken is de strategische schakel die we nu om moeten zetten, voor nu en voor komende generaties. Hoe u dat dan vorm kunt geven in de praktijk? Daarbij biedt de routekaart van AWVN uitkomst. In het volgende artikel doen wij die uit de doeken.

* Jan Fekke Ybema, Francel Vos en Goedele Geuskens (2018) Duurzame inzetbaarheid vanuit het perspectief van de oudere werknemer: wat maakt dat er langer wordt doorgewerkt? TNO