Home / Publicaties / achtergrond / De weg naar pensioen plaveien: nu is het moment
vrijdag 18 oktober 2019

De weg naar pensioen plaveien: nu is het moment

Langer doorwerken is een heet hangijzer in Nederland. Niet voor niets heeft het jaren onderhandelen gekost, voor er een pensioenakkoord lag. Nu dat er eindelijk is gekomen, vindt AWVN het tijd om met een andere bril naar dit vraagstuk te kijken. Hoewel steeds meer werkende Nederlanders de hogere AOW-leeftijd halen, zijn er ook werknemers die moeite hebben met langer doorwerken. Deze groep uit de wind houden, bijvoorbeeld met meer vrije dagen of minder nachtdiensten, is nu nog vaak de manier waarop we dit probleem te lijf gaan.

Dat moet én kan anders. Om te voorkomen dat ook volgende generaties de eindstreep met moeite halen, is het belangrijk dat werkgevers inzien dat alle medewerkers langer moeten doorwerken. Investeren in maatregelen die ervoor zorgen dat zij het volhouden, niet alleen de oudere groep, is in onze ogen dan ook cruciaal om het tij te keren. Met dit artikel trappen we een serie artikelen af over langer doorwerken en de gevolgen voor u als werkgever.

Hoe is het vraagstuk ontstaan?
Het pensioenbeleid stond in de afgelopen decennia bepaald niet stil, vooral onder druk van de vergrijzing. In 2006 maakte de overheid een eind aan de vervroegde uittreding van oudere werknemers. In de jaren ervoor waren veel werkgevers al begonnen met het afbouwen van VUT- en prepensioenregelingen en namen organisaties afscheid van het functioneel leeftijdsontslag. In 2012 kwam een volgende ingreep: het kabinet besloot de AOW-leeftijd te verhogen en het tempo van de stijging stap voor stap te koppelen aan de levensverwachting.

Een klein decennium later is duidelijk dat deze ingrepen op zichzelf effectief waren. In 15 jaar tijd is de gemiddelde pensioneringsleeftijd opgelopen van 60,7 jaar naar 65 jaar. Het aandeel werknemers dat vóór 65-jarige leeftijd stopt met werken is gedaald van 88 naar 38 procent.

Toch zijn deze ingrepen geen onverdeeld succes gebleken. Veertig procent van de werknemers maakt zich volgens onderzoek van het NIDI zorgen over het kunnen volhouden van het werk tot aan de pensioenleeftijd. Eenzelfde percentage van werkgevers voelt zich enigszins of erg overvallen door de stijgende pensioenleeftijd. Ze zijn het meest bezorgd over de inzetbaarheid van oudere werknemers. Het kan gaan om een verslechterende gezondheid, maar bijvoorbeeld ook om verouderde vaardigheden. De grootste zorgen komen voor onder werkgevers in de industrie en de bouw. Met het recente pensioenakkoord gaan mogelijk enkele scherpe randjes van de eerdere pensioenafspraken verdwijnen, maar er zijn en blijven werkenden die worstelen om de eindstreep te halen.

Welke problemen ontstaan door langer doorwerken?
Voorop gesteld: langer doorwerken vormt voor de meeste medewerkers geen obstakel. Zij beschikken over een goed ontwikkeld werkvermogen: ze zijn gezond en gemotiveerd en kunnen en willen tot de hogere AOW-leeftijd doorwerken. Steeds meer mensen werken zelfs door ná de AOW-gerechtigde leeftijd omdat ze veel voldoening uit het werk halen. Oudere medewerkers als probleemgroep bestempelen is onterecht: de diversiteit is te groot en meer ouderen dan ooit staan vol in het leven, ook nog na de pensioendatum. Banen als zwaar bestempelen vraagt eveneens om nuance: het werk waarin huidige oudere medewerkers ooit zijn gestart, is sterk veranderd en zal blijven veranderen. Werk resulteert in zijn algemeenheid in minder slijtage dan het veertig of vijftig jaar geleden deed en de verwachting is dat deze lijn doorzet.

Toch zijn er terechte zorgen. Zorgen bij de – relatief beperkte – groep medewerkers die nu grote moeite heeft om de laatste jaren voor het pensioen uit te zingen, maar ook bij de – bredere – groep medewerkers die pas over tien of vijftien jaar met pensioen gaat en waarvoor de verschillende stoplichten van het werkvermogen nu al op oranje springen. De zorgen bij deze groepen zijn van een andere aard: de eerste groep zit vrij dicht op het pensioen, had soms al op vroegpensioen gerekend en heeft bij de meeste preventieve maatregelen niet meer veel te winnen; de tweede groep kan nog anticiperen op een stijgende pensioenleeftijd en heeft bij preventieve ingrepen juist een wereld te winnen.

De problemen met langer doorwerken openbaren zich nu op uiteenlopende manieren:

  • Het vooroordeel luidt dat oudere werknemers vaker ziek zijn. Dat is niet waar. Wel is het zo dat het ziekteverzuim relatief langer duurt. De gemiddelde verzuimduur van deze leeftijdsgroep is bijna 12 dagen, tegen 7 dagen onder alle werknemers. Als deze medewerkers ziek zijn, dan hebben ze meer tijd nodig om te herstellen.
  • De instroomkans in de WIA, de belangrijkste arbeidsongeschiktheidsregeling, is in de afgelopen jaren vooral voor oudere werknemers sterk gestegen. Zo steeg het aantal WIA-instromers onder de 60-plussers in 2016 met 21 procent ten opzichte van het jaar ervoor. Sectoren waarin de instroom in de WIA minstens tweemaal zo hoog is als gemiddeld, zijn: afbouw- en natuursteenbranche, visserij, dakdekkersbedrijf, schildersbedrijf, reiniging en taxi- en ambulancevervoer. Werknemers met gezondheidsproblemen konden voorheen eenvoudiger stoppen met werken, bijvoorbeeld door gebruik te maken van VUT-regelingen. Daarmee verdwenen deze medewerkers dus uit de werknemersverzekeringen; de gezondere medewerkers bleven relatief vaker aan het werk tot de pensioenleeftijd. Nu de uittredingsregelingen zijn afgebouwd, verdwijnt dit zogeheten healthy workers effect. UWV verwacht dat de instroomkans van oudere medewerkers in de WIA de komende jaren verder zal stijgen.
  • De verschillen in gezondheidssituatie aan het eind van de loopbaan. Niet in elke functie zijn gezondheidsproblemen even belemmerend: in kantoorfuncties is het doorgaans gemakkelijker om ondanks fysieke klachten aan het werk te blijven dan in bijvoorbeeld een productiefunctie. Daar komt bij dat de gezonde levensverwachting sterk verschilt tussen groepen van verschillende opleidingsniveaus. Mensen die bijvoorbeeld alleen de basisschool hebben afgerond, hebben een gezonde levensverwachting tot iets meer dan het 50ste Dit betekent dat deze groep gemiddeld nog tussen de tien en vijftien jaar aan het werk is als de gezondheid een struikelblok begint te vormen. Tel daarbij op dat mensen met een lage opleiding doorgaans eerder starten met werken (in hun tienerjaren) en dus een langere loopbaan achter de rug hebben dan bijvoorbeeld universitair geschoolden (die halverwege de twintig beginnen met werken). Het verschil is te verklaren door werkomstandigheden en leefstijl. Voor beide onderwerpen is de laatste decennia veel meer aandacht gekomen; veel van de oudere medewerkers van nu waren toen echter al geruime tijd aan het werk.
  • Bij sommige medewerkers wringt de schoen omdat ze niet goed kunnen voldoen aan de geldende en veranderende prestatienormen in het bedrijf. Dit is moeilijk in cijfers uit te drukken, maar speelt in de beleving van werknemers en werkgevers wel degelijk. Na de crisis zijn in sommige bedrijven de productie-eisen hoger komen te liggen om de financiële gezondheid van het bedrijf te verbeteren of om minder kwetsbaar te worden voor volgende financiële tegenvallers. Om die doelen te bereiken is binnen het personeelsbestand gesneden. Het vet op de botten is verdwenen: er wordt steeds meer lean gewerkt. Gevolg is dat het zittende personeel met andere rollen en taken of met nieuwe technologie moet omgaan. De meeste medewerkers kunnen dat goed opbrengen, maar degenen die tegen hun pensioen aan zitten hebben daar soms meer moeite mee.
  • Tot slot spelen gevoelens van onrechtvaardigheid een rol in de discussie over langer doorwerken. Het is minder tastbaar dan instroom- en verzuimcijfers, maar de rappe en wispelturige doorvoer van de pensioenmaatregelen door de overheid hebben bij sommigen een vertrouwensbreuk veroorzaakt. Zij beschouwen de maatregelen als een doorkruising van een psychologisch contract. Want waarom had de generatie vóór hen wel het recht om er rond de 60 ‘uit te gaan’ en zij niet? Voordat VUT en prepensioen werden ingevoerd lag de pensioenleeftijd weliswaar hoger, maar veel mensen hadden zagen de WAO als alternatief en zo werd de regeling ook wel gebruikt. Aan die route werd vanwege de buitensporige instroom – ‘Nederland is ziek,’ zei toenmalig premier Lubbers erover – in de jaren negentig een einde aan gemaakt. Niettemin zit er nog altijd een gat tussen de gemiddelde gewenste pensioenleeftijd (63,4 jaar) en de verwachte pensioenleeftijd (65,7 jaar). Dit is één van de aanwakkeraars van de groeiende onvrede in onze samenleving. Werkgevers merken dat die sentimenten leven op de werkvloer.

Voor welke medewerkers is de kans op problemen bij langer doorwerken het grootst?
Grofweg zijn er drie risicogroepen te onderscheiden.

  • Mensen die veel lichamelijk of mentaal zwaar werk verrichten, uiteenlopend van werk dat gevaarlijk is, een hoge werkdruk met zich brengt of in zware omstandigheden moet worden verricht. Volgens TNO doet ongeveer 43 procent van de werknemers fysiek belastend werk. Dit type werk komt vooral voor in de landbouw en visserij, vervoer en opslag, horeca, bouw, groot- en detailhandel, industrie en zorg. Van de werknemers met fysiek zwaar werk geeft 50 procent zelf aan dat zij niet kunnen doorwerken tot de AOW-leeftijd. Onderzoek van Netspar laat dan ook zien dat juist onder de mensen met lichamelijk en mentaal zware beroepen de discrepantie tussen gewenste en werkelijke pensioenleeftijd groot is. Veertig procent van de oudere werkenden is (heel) onzeker of het werk lichamelijk vol te houden is; 1 op de 3 oudere werknemers is bang het werk geestelijk niet te kunnen volhouden. Het gaat om percepties, wat niet wil zeggen dat al deze mensen die in de buurt van de pensioenleeftijd komt niet in staat zijn om door te werken, maar de zorgen zijn niettemin aanzienlijk.
  • Mensen die onregelmatig werken. Het gaat om circa 17 procent van de beroepsbevolking. Onvoorspelbaar werk neemt toe nu er steeds meer sprake is van een 24-uurseconomie en een snel wisselende vraag, wat brede beschikbaarheid belangrijker maakt. Op diverse vlakken raken we gewend aan het devies ‘vandaag besteld, morgen in huis’ en dat betekent dat bedrijven en organisaties dag en nacht doorgaan. Van medewerkers wordt daarom steeds meer wendbaarheid verwacht.
  • Mensen die veelvuldig nachtdiensten en ploegendiensten draaien. Dit zijn specifieke vormen van onregelmatig werk. Schattingen gaan uit van 15 tot 20 procent van de beroepsbevolking die in (verschillende varianten van) ploegen werkt. Onder 55-plussers is 19 procent in ploegendiensten actief, en dat percentage is in 15 jaar tijd verdubbeld. Maar de ene ploegendienst is de andere niet. De belasting is vooral zwaar als er semi- of volcontinu wordt gewerkt, zoals in de drieploegendiensten waarbij ploegen de vroege, late en nachtdiensten afwisselen. Nachtwerk neemt toe, ook door de 24-uurseconomie. De Gezondheidsraad stelt vast dat (langdurig) nachtwerk gezondheidskundige risico’s met zich brengt.

Bij sommige groepen werknemers stapelen verschillende risico’s zich op: ze hebben gezondheidsproblemen – al dan niet versterkt door een ongezonde leefstijl en/of doordat ze lang zwaar werk hebben verricht – en voelen daarom de noodzaak om eerder te stoppen met werken, maar omdat ze een laag inkomen hebben en hun financiële situatie is afgestemd op onregelmatigheidstoeslagen, kúnnen ze niet eerder stoppen. Het is een paradox: de groep die een verandering van werk het hardst nodig heeft, heeft daartoe vanuit financieel perspectief de minste mogelijkheden. Dit leidt tot een patstelling, en niet alleen voor werknemers. Ook werkgevers hebben er belang bij dat werknemers soepel de weg bewandelen naar het pensioen.

Wat is nu de heilige graal?
Soms lijkt het alsof de enige oplossing voor langer doorwerken is om mensen te ontzien, bijvoorbeeld door het toekennen van ADV-dagen of vakantiedagen of het vrijstellen van zwaardere diensten. Dat is slechts een deel van het palet aan mogelijkheden. Het zijn mogelijkheden die eerder aan het eind van de beslisboom staan dan aan het begin. Daarnaast zijn genoemde mogelijkheden weinig duurzaam met het oog op komende generaties. Het risico is immers dat alle tijd en middelen naar mensen in de slotfase van hun loopbaan gaan, waardoor preventie van gezondheids- of inzetbaarheidsproblemen het onderspit delft. De mensen die nu in de midcareerfase zitten en waarvoor we dan te weinig doen, komen in de slotfase van hun loopbaan mogelijk alsnog in de problemen. Zo dweilen we met de kraan open.

Werkgevers zijn de laatste jaren veel actiever geworden in het ondersteunen van medewerkers en het stimuleren van duurzame inzetbaarheid, bijvoorbeeld door trainingen aan te bieden of door vitaliteitsprogramma’s op te zetten. Maar er kan meer, en de keuzes kunnen helderder en beter worden onderbouwd.

Dat begint al met het vaststellen van de bron van het probleem. Zo komen knelpunten bij langer doorwerken regelmatig voort uit een gebrek aan motivatie in plaats van uit de zwaarte van het werk. Werkgevers kunnen medewerkers in die gevallen motiveren, bijvoorbeeld door het takenpakket aan te passen. Ook ziet AWVN ruimte op het terrein van arbeidsomstandigheden en -tijden: vaak biedt een kleine aanpassing van de werkplek al verlichting. Het aanpassen van roosters of de ploegensystematiek, daar waar mogelijk, is ook effectief om mensen langer aan het werk te houden. Werkgevers en werknemers zouden in het arbeidsvoorwaardenoverleg meer aandacht aan deze mogelijkheden mogen besteden. Om hen daarbij te ondersteunen, heeft AWVN een routekaart ontwikkeld. Daarin stippelen we uit welke afspraken voor wie interessant kunnen zijn. Daarover meer in het volgende artikel.