Uitstelgedrag in pensioenland: waarom aanpassing van pensioenregelingen bij verzekeraars en PPI’s achterblijft

Het wil bij veel werkgevers met een pensioenregeling bij een verzekeraar of PremiePensioeninstelling (PPI) nog niet echt vlotten. Het merendeel heeft de overstap naar het nieuwe pensioenstelsel nog niet geformaliseerd. Dat is opvallend, want de tijd dringt.

Hoe komt het dat actie uitblijft, terwijl de gevolgen van wachten steeds groter worden? Pensioenadviseur Ilse Heeremans zet de belangrijkste oorzaken op een rij, wijst op de risico’s van verder uitstel en legt uit waarom nu starten verstandiger is dan wachten.

Wet toekomst pensioenen (Wtp): ingrijpende verandering met harde deadlines

Met de invoering van de Wet toekomst pensioenen (Wtp) staan werkgevers voor een ingrijpende wijziging van hun pensioenregeling. Uiterlijk 1 januari 2028 moeten alle bestaande regelingen zijn aangepast aan het nieuwe pensioenstelsel. De arbeidsvoorwaardelijke afspraken hierover moeten zelfs al vóór 1 oktober 2027 zijn vastgelegd. Dat lijkt misschien nog ver weg, maar wie te lang wacht, loopt het risico straks onder grote tijdsdruk keuzes te moeten maken.

Vier redenen waarom werkgevers hun pensioenregeling nog niet aanpassen

In de praktijk blijkt dat veel organisaties de stap richting aanpassing nog niet hebben gezet. Daarvoor zijn verschillende, herkenbare redenen.

1. Kostenoverwegingen bij het aanpassen van de pensioenregeling
   Werkgevers willen het huidige stelsel soms zo lang mogelijk in stand houden, omdat de overgang in veel gevallen leidt tot hogere kosten. Met name het nabestaandenpensioen kan in het nieuwe stelsel duurder worden. Deze financiële consequenties maken dat organisaties aarzelen om nu al stappen te zetten.
2. De complexiteit van de (nieuwe) pensioenregeling
   De nieuwe pensioenwet betekent meer dan een technische aanpassing. Het gaat om een fundamentele herziening van het pensioenstelsel, met nieuwe contractvormen, gewijzigde risicoverdeling en aanvullende richtlijnen op het gebied van compensatie en communicatie. Voor werkgevers is het vaak lastig om te overzien welke keuzes er zijn, wat de gevolgen zijn voor verschillende groepen medewerkers en hoe het besluitvormingsproces moet worden ingericht. Deze complexiteit zorgt er regelmatig voor dat organisaties het traject vooruit blijven schuiven.
3. De Wet toekomst pensioenen voelt voor veel werkgevers nog niet urgent
   Hoewel de wettelijke deadline vaststaat, wordt 2028 door veel werkgevers nog als ver weg ervaren. In de dagelijkse praktijk krijgen andere strategische en operationele vraagstukken vaak voorrang, waardoor pensioenen niet bovenaan de agenda staan.Het risico hiervan is dat werkgevers, werknemersvertegenwoordiging en sociale partners later onder tijdsdruk moeten handelen. Dat beperkt de keuzemogelijkheden en vergroot de kans op suboptimale besluiten of onnodig hoge kosten.
4. Zorg over de impact van pensioenwijzigingen op medewerkers                                                                                                                              Pensioen is een gevoelig onderwerp. Werkgevers zijn daarom vaak terughoudend om veranderingen door te voeren uit angst voor onrust, weerstand of verlies aan vertrouwen. Onzekerheid over toekomstige pensioenopbouw kan leiden tot vragen en zorgen binnen de organisatie. Tegelijkertijd laat de praktijk zien dat juist een tijdige en goed gestructureerde aanpak, met heldere communicatie, bijdraagt aan draagvlak en rust binnen de organisatie.

Pensioenregeling aanpassen: waarom tijdig starten risico’s voorkomt

Het uitstellen van het aanpassen van de pensioenregeling is begrijpelijk, maar brengt aanzienlijke risico’s met zich mee. Zo neemt de kans toe dat werkgevers straks te maken krijgen met beperkte capaciteit bij adviseurs, verzekeraars en PPI’s. Daarnaast bestaat het risico dat de pensioenregeling niet tijdig voldoet aan de nieuwe wetgeving en daarmee fiscaal onzuiver wordt, met mogelijk grote financiële gevolgen voor de werkgever.

Organisaties die op tijd beginnen, hebben meer ruimte voor zorgvuldige besluitvorming, een goed ingericht overleg met werknemersvertegenwoordiging en sociale partners en heldere communicatie richting medewerkers. Bovendien behouden zij meer keuzevrijheid om een pensioenregeling te ontwerpen die past bij hun organisatie én hun werknemers.