Home / Payrolling

Logo AWVN-werkgeverslijnPayrolling kent twee varianten. De eerste: het payrollbedrijf doet de salarisadministratie en neemt een onderneming eventueel ook andere HR-taken uit handen. In de tweede variant, die meestal wordt bedoeld als het over payrolling gaat, is er sprake van een driehoeksverhouding: de werknemer gaat een arbeidsovereenkomst aan met de payroll-onderneming, die hem detacheert bij een andere onderneming, de inlener. De werknemer werkt dan onder het gezag van de inlener.

Payrolling lijkt veel op uitzenden. In dat geval is de werknemer in dienst van het uitzendbureau dat hem ter beschikking stelt aan een inlener. Verschil is dat het uitzendbureau de uitzendkracht veelal ook werft en die vervolgens probeert te plaatsen bij een opdrachtgever.
Bij payrolling werft de inlener de werknemer zelf. Vervolgens vraagt de inlener de payroll-onderneming om formeel de werkgever te zijn.

Uitzend- of payrollovereenkomst?
Een uitzendovereenkomst verschilt van een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst. Bij de ‘gewone’ arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW) is er sprake van een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer, (persoonlijke) arbeid en betaling van loon.
Bij de uitzendovereenkomst (art. 7:690 BW) is er een arbeidsovereenkomst tussen de (uitzend)werkgever en de (uitzend)werknemer, waarbij de (uitzend)werknemer aan een derde ter beschikking wordt gesteld voor het verrichten van arbeid onder toezicht en leiding van de derde.

Lange tijd betoogden sommige arbeidsjuristen dat de payroll-overeenkomst geen uitzendovereenkomst kan zijn, omdat voor een uitzendbureau kenmerkend is dat het erop gericht is vraag en aanbod van arbeid bij elkaar te brengen. Dit staat weliswaar niet als eis in de wet, maar blijkt wel duidelijk uit de wetsgeschiedenis. Een payrollbedrijf kent deze allocatiefunctie niet.
Tot voor kort oordeelden rechters in arbeidsrechtelijke kwesties verschillend. De Hoge Raad maakte in 2016 in het zogeheten Care4Care-arrest aan de onduidelijkheid een einde: ook als een werkgever geen allocatiefunctie vervult, maar in het kader van de uitoefening van zijn beroep of bedrijf werknemers ter beschikking stelt aan een derde op grond van een hem verstrekte opdracht om onder leiding en toezicht van die derde arbeid te verrichten, moet deze werkgever als uitzendwerkgever worden beschouwd.

Biedt payrolling nog voordelen?
Bij payrolling kon de payrollwerkgever tot 2015 vrij gemakkelijk van de payrollwerknemer af: beëindiging van de opdracht door de inlenende werkgever was in feite voldoende om een ontslagvergunning te krijgen. Sinds 2015 heeft de payrollwerknemer gelijke ontslagbescherming als de eigen werknemers van de inlenende werkgever.

Kort samengevat komen de regels erop neer dat bij een ontslagvergunningsprocedure bij UWV (ontslag om bedrijfseconomische redenen), de payrollwerknemer voor de ontslaggrond als werknemer van de inlenende werknemer wordt beschouwd. De payrollwerkgever, die de formele werkgever is, moet wel de procedure bij UWV voeren [meer hierover in A tot Z].

Voor de vraag of een werkgever als payrollwerkgever moet worden beschouwd is overigens niet van belang of een werkgever zich als zodanig afficheert: als de formele werkgever geen actieve rol heeft gespeeld bij de werving en selectie van de payrollkracht is er sprake van payrolling.

Het conceptwetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) [nieuwsbericht] gaat nog verder: volgens het voorstel wordt er een apart gelijke-behandelingsvoorschrift in de wet opgenomen (waarvan niet ten nadele van de werknemer bij cao is af te wijken). Dit bepaalt dat de payrollwerknemer recht heeft op dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor de eigen werknemers van de opdrachtgever die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies. Volgens het voorstel zijn ook de bijzondere bepalingen in het BW die gelden voor de uitzendovereenkomst, niet van toepassing als er sprake is van payrolling (uitzendbeding, afwijkingen m.b.t. de ketenbepaling, uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht).
Het voorstel voor de Wab wordt naar verwachting in september 2018 bij de Tweede Kamer ingediend. Bedoeling is dat de wet per 1 januari 2020 in werking treedt. Als de voorstellen m.b.t. payrolling zoals die in het conceptvoorstel zijn opgenomen ook tot wet worden verheven, is de verwachting dat payrolling veel van zijn aantrekkingskracht verliest.