Home / Payrolling

Logo AWVN-werkgeverslijnPayrolling kent twee varianten. De eerste: het payrollbedrijf doet de salarisadministratie en neemt een onderneming eventueel ook andere HR-taken uit handen. In de tweede variant, die meestal wordt bedoeld als het over payrolling gaat, is er sprake van een driehoeksverhouding: de werknemer gaat een arbeidsovereenkomst aan met de payroll-onderneming, die hem detacheert bij een andere onderneming, de inlener. De werknemer werkt dan onder het gezag van de inlener.

Payrolling lijkt veel op uitzenden. In dat geval is de werknemer in dienst van het uitzendbureau dat hem ter beschikking stelt aan een inlener. Verschil is dat het uitzendbureau de uitzendkracht veelal ook werft en die vervolgens probeert te plaatsen bij een opdrachtgever.
Bij payrolling werft de inlener de werknemer zelf. Vervolgens vraagt de inlener de payroll-onderneming om formeel de werkgever te zijn.

Uitzend- of payrollovereenkomst?
Een uitzendovereenkomst verschilt van een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst. Bij de ‘gewone’ arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW) is er sprake van een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer, (persoonlijke) arbeid en betaling van loon.
Bij de uitzendovereenkomst (art. 7:690 BW) is er een arbeidsovereenkomst tussen de (uitzend)werkgever en de (uitzend)werknemer, waarbij de (uitzend)werknemer aan een derde ter beschikking wordt gesteld voor het verrichten van arbeid onder toezicht en leiding van de derde.

Lange tijd betoogden sommige arbeidsjuristen dat de payroll-overeenkomst geen uitzendovereenkomst kan zijn, omdat voor een uitzendbureau kenmerkend is dat het erop gericht is vraag en aanbod van arbeid bij elkaar te brengen. Dit staat weliswaar niet als eis in de wet, maar blijkt wel duidelijk uit de wetsgeschiedenis. Een payrollbedrijf kent deze allocatiefunctie niet.
Tot voor kort oordeelden rechters in arbeidsrechtelijke kwesties verschillend. De Hoge Raad maakte in 2016 in het zogeheten Care4Care-arrest aan de onduidelijkheid een einde: ook als een werkgever geen allocatiefunctie vervult, maar in het kader van de uitoefening van zijn beroep of bedrijf werknemers ter beschikking stelt aan een derde op grond van een hem verstrekte opdracht om onder leiding en toezicht van die derde arbeid te verrichten, moet deze werkgever als uitzendwerkgever worden beschouwd.

Biedt payrolling nog voordelen?
Bij payrolling kon de payrollwerkgever tot 2015 vrij gemakkelijk van de payrollwerknemer af: beëindiging van de opdracht door de inlenende werkgever was in feite voldoende om een ontslagvergunning te krijgen. Sinds 2015 heeft de payrollwerknemer gelijke ontslagbescherming als de eigen werknemers van de inlenende werkgever.

Kort samengevat komen de regels erop neer dat bij een ontslagvergunningsprocedure bij UWV (ontslag om bedrijfseconomische redenen), de payrollwerknemer voor de ontslaggrond als werknemer van de inlenende werknemer wordt beschouwd. De payrollwerkgever, die de formele werkgever is, moet wel de procedure bij UWV voeren [meer hierover in A tot Z].

Voor de vraag of een werkgever als payrollwerkgever moet worden beschouwd is overigens niet van belang of een werkgever zich als zodanig afficheert: als de formele werkgever geen actieve rol heeft gespeeld bij de werving en selectie van de payrollkracht is er sprake van payrolling.

Het conceptwetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) gaat nog verder: volgens het voorstel wordt er een apart gelijke-behandelingsvoorschrift in de wet opgenomen (waarvan niet ten nadele van de werknemer bij cao is af te wijken). Dit bepaalt dat de payrollwerknemer recht heeft op dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor de eigen werknemers van de opdrachtgever die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies. Volgens het voorstel zijn ook de bijzondere bepalingen in het BW die gelden voor de uitzendovereenkomst, niet van toepassing als er sprake is van payrolling (uitzendbeding, afwijkingen m.b.t. de ketenbepaling, uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht).
Het voorstel voor de Wab wordt naar verwachting in september 2018 bij de Tweede Kamer ingediend. Bedoeling is dat de wet per 1 januari 2020 in werking treedt. Als de voorstellen m.b.t. payrolling zoals die in het conceptvoorstel zijn opgenomen ook tot wet worden verheven, is de verwachting dat payrolling veel van zijn aantrekkingskracht verliest.

  • Payrolling en de Wab (vanaf 1 januari 2020)

    Payrolling mag niet als instrument gebruikt worden om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Om dit te voorkomen, gaan voor de payrollmedewerker dezelfde arbeidsvoorwaarden gelden als wanneer hij rechtstreeks in dienst zou zijn bij de opdrachtgever.
    Het payrollingregime is ook van toepassing op (personeels)maatschappijen, die binnen de eigen groep uitzenden (intra-concernuitzending).

    Wanneer is er sprake van payrolling?
    In de nieuwe wet wordt onder payrolling verstaan: het op basis van een overeenkomst van opdracht, die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, ter beschikking stellen van een arbeidskracht, om onder toezicht en leiding van de opdrachtgever, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst, arbeid te verrichten, waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is deze arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen.

    Deze definitie van payrolling is vrijwel gelijk aan de definitie van payrollwerkgever zoals die al is opgenomen in de Ontslagregeling.

    Er is dus sprake van payrolling als de formele werkgever geen actieve rol heeft gespeeld bij de werving en selectie van de payrollkracht, en de payrollonderneming de payrollkracht niet zonder toestemming van de inlener elders te werk mag stellen.

    Maatregelen Wab
    Met de volgende maatregelen worden de negatieve gevolgen van payrolling ongedaan gemaakt – zoals dat ook is beoogd met de aanpassing van het ontslagregime voor payrollwerknemers – zonder dat payrolling als zodanig onmogelijk wordt.

    1. Er wordt een apart gelijke-behandelingsvoorschrift in de wet opgenomen (waarvan niet ten nadele van de werknemer bij cao kan worden afgeweken), dat bepaalt dat de payrollwerknemer recht heeft op dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor de eigen werknemers van de opdrachtgever die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies.
    Zijn dergelijke werknemers er niet bij de opdrachtgever, dan moet worden gekeken naar de arbeidsvoorwaarden van gelijke of gelijkwaardige functies binnen de sector waarin de opdrachtgever werkzaam is.

    2. Mede gelet op deze extra administratieve lasten heeft de regering niet gekozen voor een gelijke pensioenregeling, maar wil het de payrollwerknemer het recht geven op een adequate pensioenregeling die voldoet aan bij algemene maatregel van bestuur (AMvB) te stellen regels.
    Het concept voor deze AMvB is op 15 februari 2019 voor internetconsultatie gepubliceerd. In dit concept is voor wat betreft de eisen die worden gesteld aan een ‘adequate pensioenregeling’ aangesloten bij ofwel de pensioenregeling van de inlener, ofwel de gemiddelde pensioenregeling in Nederland. Hiermee wordt volgens de toelichting het beste recht gedaan aan de wens om concurrentie op arbeidsvoorwaarden op macroniveau zoveel mogelijk te voorkomen en tegelijkertijd te zorgen voor een uitvoerbare regeling voor payrollwerkgevers en pensioenuitvoerders. Ook blijft met deze optie de onderhandelingsvrijheid van sociale partners zoveel mogelijk behouden. Zij kunnen zelf – onder meer – het type pensioenregeling bepalen, de werkingssfeer, het niveau van de pensioenambitie en door wie de pensioenregeling wordt uitgevoerd. De AMvB zal pas per 1 januari 2021 van kracht worden.

    3. De inlener/opdrachtgever is verplicht om voorafgaand aan de terbeschikkingstelling de voor hem geldende arbeidsvoorwaarden te melden aan de onderneming die de arbeidskracht payrollt of uitzendt, en aan de werknemer. Doordat de inlener via de ketenaansprakelijkheid hoofdelijk aansprakelijk is ten opzichte van de payroll- of uitzendwerknemer voor niet-genoten loon, is ook de inlener erbij gebaat om te zorgen dat de juiste arbeidsvoorwaarden worden meegedeeld.

    4. Als er arbeidsvoorwaarden gelden via fondsvorming, en de payrollwerkgever zich niet kan aansluiten bij een dergelijk fonds, moet hij een geldelijke bijdrage ter hoogte van hetzelfde bedrag als de bijdrageverplichting reserveren voor de werknemer. De werkgever is dan zelf verantwoordelijk voor bijvoorbeeld de aanvulling op de WW en scholingsbijdragen aan de werknemer.

    5. Afwijking van driekwartdwingende wetsbepalingen (o.a. loondoorbetalingsplicht, ketenbepaling, afwijkende grondslag voor vakantiegeld) is alleen mogelijk als dat bij de opdrachtgever bij cao is overeengekomen voor een gelijke of gelijkwaardige functie als die de payrollkracht vervult.

    6. De bijzondere bepalingen in het BW die gelden voor de uitzendovereenkomst, zijn niet van toepassing als er sprake is van payrolling (uitzendbeding, afwijkingen m.b.t. de ketenbepaling, uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht).