donderdag 18 augustus 2022

Ook AWVN aan de slag met objectief werven en selecteren

Na de zomer gaan de Communities of Practice (CoP’s) van start waarin grote werkgevers onder begeleiding van AWVN aan de slag gaan met objectief werven en selecteren. Daarnaast wordt er momenteel ook een traject ontwikkeld en op maat gemaakt voor mkb-organisaties, zodat vanaf eind dit jaar ook mkb’ers kunnen deelnemen.

Hoewel AWVN qua grootte ook onder het mkb valt, doet AWVN zelf mee in een reguliere CoP. HR-adviseur Femke de Waard en directeur bedrijfsvoering en advies Milla van Kempen vertellen graag waarom ze deze kans met beide handen aangrijpen. Tijd voor een interview én een kleine quiz!

Femke en Milla, waarom willen jullie graag aan de slag met objectief werven en selecteren?

Femke: “Wij willen als HR ons werving- en selectieproces ook op orde hebben en inmiddels hebben we een nieuw recruitmentproces ingericht. Het toevoegen van de kennis uit de Community of Practice sluit hier mooi op aan. Dus we dachten; als we de kennis hiervoor al in huis hebben, waarom gaan we de training dan niet zelf ook gewoon doen? Practice what you preach! Bovendien wil je in tijden van krapte zo veel mogelijk kansen benutten, ook door inclusiever te werven.”
Milla: “En het is onze missie om van Nederland een inclusief land te maken. Dit thema staat hoog bij AWVN in het vaandel. Maar als kleine organisatie met zeer specifieke takenpakketten hebben we zelf nog de neiging om traditioneel te werven. Hier willen we graag andere ervaringen in opdoen, want waarschijnlijk laten we nu nog veel kansen liggen.”

Wat vinden jullie interessant aan de vorm: het leren in een Community of Practice?

Femke: “Het lijkt me leerzaam om te zien hoe andere bedrijven hun recruitmentproces hebben ingericht en hoe zij aan de slag gaan met objectieve werving en selectie. Iedereen heeft daarin een ander startpunt.”
Milla: “Ik denk dat het waardevol is als je met collega-professionals ideeën en ervaringen kunt uitwisselen. Mijn ervaring is als je dan samen in een creatieve denkstand komt, er allerlei mogelijkheden ontstaan. Misschien kun je zelfs onderling kandidaten uitwisselen, als je een kans voor een mooie match ziet.”

Ondanks dat AWVN qua organisatiegrootte mee kan doen in de CoP voor mkb’ers, doet AWVN mee in de reguliere CoP. Vanwaar die keuze?

Milla: “Een van de voorwaarden om in de reguliere CoP mee te doen, is dat je met minimaal 10 vacatures aan de slag gaat. En dat kunnen wij. We hebben behoorlijk veel uitstroom door pensionering. En willen we deze methode tastbaar maken voor onze leden, dan is het belangrijk dat we hier snel ervaring in opdoen.”

Op 7 en 13 september organiseert AWVN een online informatiebijeenkomst voor mkb-organisaties die geïnteresseerd zijn in objectieve werving en selectie en overwegen deel te nemen aan een CoP.
Lees meer >>

Een van de interventies die jullie straks gaan toepassen, is gestructureerd interviewen. Door een vaste set vragen samen te stellen voorkom je dat je de klik met een sollicitant leidend laat zijn. Hoe kijken jullie aan tegen ‘de klik’?

Milla: “Ik vind het wel belangrijk dat die klik er is, maar ik wil mezelf hier wel op challengen door mezelf de vraag te stellen: waar klik ik nu precies op? Sla ik aan op het profiel dat zo goed past of komt de klik doordat iemand ‘bekend’ aanvoelt en ik me door dat gevoel laat leiden?”
Femke: “Soms komt het ook andersom voor. Dat het profiel helemaal klopt, maar dat de klik ontbreekt. In zo’n situatie kun je juist weer mooi terugvallen op het profiel.”
Milla: “Daarom is het belangrijk om ook naar de teamsamenstelling te kijken. Als daar een totaal ander type aan toegevoegd wordt, kan dat een enorme verrijking zijn. Tegelijkertijd moet je er rekening mee houden dat er soms wat extra aandacht en begeleiding nodig is, mocht het een keer gaan botsen.”
Femke: “Gestructureerd interviewen klinkt daarnaast als een mooie methodiek, maar het moet geen afstandelijk vraag-antwoord-gesprek worden. Ik hoop dat we leren hoe je ook op deze manier de sollicitant een warm gevoel kunt meegeven en dat iedereen het gesprek als prettig ervaart. Ook met het oog op de toekomst: als blijkt dat een sollicitant nu niet de meest geschikte kandidaat is, zou het een paar jaar later misschien wél een match kunnen zijn.”

Nieuwsgierig naar de 3 interventies (nudges) die bij objectieve werving en selectie horen? We schreven er een helder informatieblad over, inclusief ervaringen van een werkgever die de nudges al heeft toegepast.
>> Download het informatieblad over de 3 nudges

Een van de dingen die jullie gaan leren en toepassen, is vacatureteksten inclusiever schrijven. Ik weet dat jullie de eerste training nog niet hebben gehad, maar staan jullie open voor een korte quiz?


1. In de training leer je scherp te zijn op ‘schijn-competenties’. Wat zijn dat?

A. Competenties die je eigenlijk helemaal niet nodig hebt voor de baan
B. Teksten die geen competentie, maar eerder een taak beschrijven

  • Klik hier voor het juiste antwoord

    Het goede antwoord is B. Zo is het woord ‘procesoptimalisatie’ geen competentie, maar een voorbeeld van een taak. Vraag de vacaturehouder wat maakt dat een kandidaat dit succesvol zou kunnen uitvoeren.

2. In een vacature van bedrijf X staat dat ze op zoek zijn naar iemand die flexibel is. Wat kan het bedrijf hiermee bedoelen?

A. De medewerker is ook buiten kantoortijden inzetbaar
B. De medewerker switcht gemakkelijk tussen verschillende rollen
C. De medewerker gaat yogales geven

  • Klik hier voor het juiste antwoord

    Alle antwoorden zijn goed. Dit voorbeeld laat zien dat woorden verschillend geïnterpreteerd kunnen worden. Die kans wordt groter als je het hebt over persoonskenmerken als ‘flexibel’. In plaats daarvan kun je het beter hebben over het gewenste gedrag. Vertel niet wat iemand moet zijn, maar wat diegene gaat doen of moet kunnen (of nog kan leren).

3. Met beeldmateriaal in brochures of op je website kun je als organisatie de diversiteit in je organisatie zichtbaar maken en zo aantrekkelijker worden voor een bredere groep werkzoekenden. Maar stel dat je als organisatie nog helemaal niet cultureel divers bent, wat kun je dan het best doen?

A. Dan kun je het best foto’s plaatsen waarop op andere manier diversiteit te zien is, bijvoorbeeld in leeftijd en geslacht.
B. Je kunt een paar mooie stockfoto’s kopen waarop duidelijk mensen met verschillende culturele achtergronden staan, zodat je in elk geval laat zien dat je openstaat voor diversiteit.

  • Klik hier voor het juiste antwoord

    Het goede antwoord is A. Zelfs als er weinig zichtbare diversiteit is, kan dat voor mensen een haakje zijn om het gesprek hierover aan te gaan.

Praktijkverhaal

Ervaring van een recruiter

IKEA is een van de organisaties die al deelneemt aan een CoP.
Benieuwd naar de ervaringen van recruiter Filiz Sazoglu-Durmus tot nu toe?
Lees hier ons interview met Filiz

0 reacties