Onnodig verlies arbeidspotentieel
Bij veel bedrijven blijft de poort gesloten voor mensen met (mentale) gezondheidsproblemen. Zij worden niet voor een functie aangenomen, of komen niet in aanmerking voor een promotie als ze al bij het bedrijf werkzaam zijn. Veel werknemers vertellen het daarom niet als zij klachten ervaren. “En dat is zonde”, vertelt Evelien Brouwers. Volgens haar gaat er veel arbeidspotentieel verloren en kunnen werkgevers veel meer doen om personeel langer, productiever en met meer plezier aan het werk te houden.
Het aantal ziektemeldingen dat samenhangt met mentale klachten neemt toe in Nederland. Uit de Arbobalans 2024 van TNO blijkt dat 7,9 procent van het totale ziekteverzuim te maken heeft met psychische klachten, overspannenheid of een burn-out. Het gaat vaak om langdurige uitval: gemiddeld 63 dagen. Het Trimbos Instituut presenteert vergelijkbare cijfers: 8 procent van het totale ziekteverzuim en 57 dagen per ziektegeval. Daarmee is 27 procent van het totale verzuimvolume volgens het instituut terug te voeren op uitval dat samenhangt met mentale klachten.
Meer uitval door toenemende druk
Brouwers herkent dit beeld. “Dat psychische klachten vaker samenhangen met uitval heeft te maken met verschillende factoren”, vertelt ze. “Ten eerste is het aantal mensen dat überhaupt een psychische aandoening krijgt de afgelopen 15 jaar enorm gestegen. Daarnaast neemt de werkdruk bij veel organisaties toe door de aanhoudende arbeidsmarkkrapte. Daardoor moeten mensen vaker werktaken doen die ze niet leuk vinden. Terwijl werk mogen doen wat je waardevol vindt een beschermende factor is tegen ziekteverzuim en uitval.”
Onnodig veel arbeidspotentieel verloren
Ondanks dat veel bedrijven al maatregelen nemen en inzetten op duurzame inzetbaarheid, lukt het nog niet om het uitvalcijfer terug te dringen. Volgens Brouwers heeft dit onder andere te maken met een mismatch tussen vraag en aanbod. “Werknemers met psychische aandoeningen krijgen niet altijd de begeleiding die zij nodig hebben. Niet omdat er geen welzijnsprogramma’s bestaan, maar vooral omdat werkgevers vaak niet op de hoogte zijn van de behoeften die werknemers hebben om gezond en vitaal aan het werk te blijven.”
Uit meerdere onderzoeken blijkt namelijk dat mensen die op het werk vertellen dat ze een psychische aandoening hebben, minder kans maken om verder carrière te maken binnen de organisatie. “Als medewerkers weten dat het bespreken van wat ze nodig hebben kan leiden tot negatieve carrièreconsequenties en zelfs verlies van werk, houden ze hun mond. Dit ontneemt werkgevers de kans op preventie van langdurige uitval”, legt Brouwers uit.
Daardoor gaat onnodig veel arbeidspotentieel verloren. Uitval kan in veel gevallen namelijk worden voorkomen, mits de begeleiding en de werkomstandigheden goed zijn. “Mensen met een psychische aandoening zijn vaak prima in staat om hun werk te doen. Voor de arbeidsmarkt is dat maar goed ook. Uit onderzoek blijkt namelijk dat 48 procent van de Nederlanders ooit in het leven een psychische aandoening krijgt. Denk bijvoorbeeld aan vormen van angst, depressies, een verslaving of een burn-out.”
MVW-academy
AWVN heeft een breed scholingsaanbod samengesteld voor HR-professionals die met maatschappelijk verantwoord werkgeven aan de slag willen. In de MVW-academy vind je het overzicht van cursussen, webinars en trainingen op dit gebied.
Omslag in denken nodig: sluit medewerkers niet uit
Een mentale aandoening komt bij veel mensen voor. Toch ligt er nog een groot taboe op het onderwerp. Brouwers ziet dat HR-afdelingen in de dagelijkse praktijk vaak niet in zee gaan met mensen waarvan bekend is dat ze mentale aandoeningen hebben, of die hebben gehad in het verleden. HR-professionals zien het als hun taak om de organisatie te behoeden voor financiële risico’s. Bij mensen met psychische aandoeningen zien zij een grotere kans op uitval. Die kans willen of durven ze niet te nemen. “Terwijl zij zich niet realiseren dat zij al veel mensen in dienst hebben die prima functioneren met deze aandoeningen”, legt Brouwers uit.
Volgens Brouwers is er met het stijgende uitvalcijfer snel een omslag in denken nodig. “Werkgevers moeten meer hun best doen om personeel vast te houden. De tijd van ‘voor jou tien anderen’ is voorbij. Duurzame inzetbaarheid is een stuk belangrijker geworden. Binnen die gedachte moeten organisaties niet inzetten op het uitsluiten van mensen met psychische aandoeningen, maar juist op het goed begeleiden van deze groep.”
Neem mentaal welzijn serieus en lever maatwerk
Maar hoe weet je wat mensen nodig hebben om niet uit te vallen en hoe kun je ze het beste helpen? Werknemers die zich goed voelen op het werk vallen veel minder snel uit. Hiervoor is het belangrijk om te focussen op wat mensen nodig hebben om zich goed te voelen en met plezier het werk te kunnen doen. Verschillende werkgevers doen dit al, bijvoorbeeld met een eigen netwerk waarin neurodivergente collega’s met elkaar en de organisatie delen wat zij nodig hebben om het werk met plezier te doen en duurzaam inzetbaar te zijn. Deze inzichten kunnen onder andere worden gebruikt om samen met HR leidinggevenden te trainen.
Verder is er vooral op persoonlijk vlak actie nodig. “Leidinggevenden moeten bereid zijn te luisteren en zonder oordeel te faciliteren. Dus ook als ze datgene wat de werknemer zegt nodig te hebben zelf niet zo belangrijk vinden.” Daar ligt voor HR een belangrijke begeleidende rol. “Uit Nederlands onderzoek blijkt dat 40 procent van de leidinggevenden niet weten hoe ze mensen met psychische problemen kunnen helpen. De vraag die zij stellen is vaak dan ook: ‘Hoe ga je met elkaar om’. Een goede tip is bijvoorbeeld om niet actief te vragen naar eventuele klachten, maar juist naar wat medewerkers nodig hebben om hun werk goed en met plezier te kunnen doen.”
Daarbij is het ook cruciaal dat medewerkers de eigen ‘gebruiksaanwijzing’ goed kennen en weten waar ze plezier of juist stress van krijgen. “Vraag dat actief uit en lever vervolgens maatwerk”, geeft Brouwers als tip. “Als een medewerker bijvoorbeeld niet goed kan omgaan met tijdsdruk of veel prikkels, dan kun je samen kijken naar hoe je het werk anders in kan richten.” Zo’n persoonlijke aanpak is voor leidinggevenden -vooral binnen een groot team- een flinke tijdsinvestering. Desondanks is het de moeite meer dan waard, vindt Brouwers. “De maatschappij is aan het veranderen. Neem mentaal welzijn serieus. ‘Employers of choice’ hebben de toekomst; werkgevers moeten meer hun best gaan doen voor het welzijn en werkplezier van werknemers, anders hebben ze straks geen personeel.”
