Corporate volunteering
Bedrijven staan onder druk door onder andere arbeidskrapte, verzuim, stijgende loonkosten en daarnaast stapelen ook de maatschappelijke verwachtingen zich op. En tegelijkertijd zoeken medewerkers steeds vaker naar betekenis in hun werk. Een flinke kluif voor HR-professionals om dat bij elkaar te brengen.
Met medewerkersvrijwilligerswerk hebben zij een belangrijke troef in handen. Medewerkersvrijwilligerswerk raakt direct aan bestaande HR-opgaven. Onderzoek en praktijk laten zien dat het kan bijdragen aan lager verzuim, sterkere duurzame inzetbaarheid, meer betrokkenheid en effectievere re-integratie. Daarmee is het geen extra project, maar een manier om bestaande vraagstukken slimmer aan te pakken.
Esther Hofstede van Good Busy, Anne Megens van AWVN en Jan Bakker van NVP, netwerk voor HR-professionals spraken over de volgende stap die HR kan zetten. De uitdaging: hoe maken we van medewerkersvrijwilligerswerk (oftewel: corporate volunteering) meer dan een betrokken initiatief, en hoe kunnen HR-professionals het inzetten als een strategische HR-tool in alle fasen van de employee journey.
Werk is knooppunt in de samenleving
Volgens Anne Megens is de rol van werkgevers de afgelopen jaren fundamenteel veranderd. Bedrijven willen geen by-standers zijn, ze staan midden in de samenleving. Werk is een knooppunt waar mensen met verschillende achtergronden elkaar ontmoeten en juist vanuit daar kun je verschil maken. Jan Bakker (NVP) vult dat aan vanuit zijn achtergrond in organisatiepsychologie en leiderschap. In veel bedrijven ziet hij een groeiende ‘zijns-vraag’. Wat betekenen wij eigenlijk? Wat dragen wij bij? Medewerkersvrijwilligerswerk kan volgens hem helpen om die vraag handen en voeten te geven in de praktijk.
HR zit vast in de operatie
Bakker ziet ook dat veel HR-professionals vooral nog intern gericht zijn. De oorzaak daarvan is dat HR-teams over het algemeen kleiner geworden zijn door bezuinigingen en veel (maatschappelijke) vraagstukken tegelijk moeten oplossen. In dat oerwoud voelt medewerkersvrijwilligerswerk soms als luxe, wat het volgens alle drie expliciet niet is. Anne Megens noemt het treffend ‘penny wise & pound foolish’. Onderzoek maakt juist zichtbaar dat medewerkersvrijwilligerswerk geen los project is, maar mogelijkheden creëert voor de hele employee journey:
En dat laatste werd expliciet gewaardeerd. Het gaat niet alleen over werving, maar over de link tussen álle fases in de employee journey en de kansen van medewerkersvrijwilligerswerk.
Leiderschap is de sleutel
Een belangrijk inzicht uit het gesprek: dit is geen puur HR-dossier. Bakker brengt al snel leiderschap in het gesprek. Medewerkersvrijwilligerswerk is volgens hem een manier om verbinding te creëren op meerdere niveaus. Niet alleen tussen medewerkers, maar ook tussen het bedrijf en de samenleving. ‘Het is een mens- en leiderschapsvraagstuk, wat verder gaat dan de HR-afdeling en ook het management aangaat’. Zonder steun van directie en management blijft het hangen in goede bedoelingen.
De gezamenlijke HR-businesscase van Good Busy, AWVN en NVP is een praktische tool voor HR-professionals die medewerkersvrijwilligerswerk strategisch willen verankeren in de employee journey.
Je vindt er concrete handvatten en voorbeelden om direct mee aan de slag te gaan.
Van onboarding tot verzuim
De kracht van medewerkersvrijwilligerswerk zit niet alleen in idealen, maar ook in de koppeling aan concrete HR-opgaven. Medewerkersvrijwilligerswerk is meer dan maatschappelijk bijdragen, maar als instrument binnen de volledige employee journey.
Esther Hofstede vertelt dat uit onderzoek blijkt dat een maatschappelijke activiteit tijdens onboarding het verloop aantoonbaar verlaagt – mede omdat medewerkers die deelnamen zich een jaar later sterker verbonden voelen met de organisatie.
Daar stopt het niet, want in de verschillende fasen van de employee journey laat medewerkersvrijwilligerswerk impact zien. Het draagt bij aan het aantrekken van talent, versterkt leiderschapsvaardigheden, vergroot vitaliteit en kan zelfs een rol spelen bij re-integratie en langer doorwerken. Bekijk bijvoorbeeld de KLM-case over re-integratie via vrijwilligerswerk in de zorg, waar medewerkers sneller en duurzamer terugkeren naar werk én het verzuim aantoonbaar daalt. Ook in de fase richting pensioen kan het medewerkers helpen om energiek en betrokken te blijven, binnen én buiten de organisatie. Zo geeft ING zestigplussers ruimte om onder werktijd vrijwilligerswerk te doen (′sociaal pensioen′), wat zorgt voor meer energie, blijvende betrokkenheid en kennisoverdracht binnen de organisatie.
Juist die brede toepasbaarheid maakt het zo’n waardevol instrument. Anne Megens vat het samen als ‘het gaat over het versterken van alle vitale processen in de organisatie. Zodra HR ziet dat het bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid en verzuimpreventie, verschuift het van sympathiek initiatief naar strategisch instrument.’
Wat heeft HR nodig om een volgende stap te zetten?
Toch is de stap naar structurele inzet niet makkelijk. Alle gespreksdeelnemers benadrukken de positie van HR-professionals, zo bevinden ze zich midden in een speelveld van complexe vraagstukken, waar de waan van de dag vaak de overhand heeft.
Juridische vragen spelen mee zoals hoe het met de aansprakelijkheid zit, en met cao-afspraken. Daarnaast is er ook de praktische kant: wie organiseert het, hoe schaal je het op, hoe voorkom je dat het incidenteel blijft? En dan worden bedrijven ook nog benaderd door vele maatschappelijke initiatieven waardoor HR voortdurend keuzes moet maken. Zonder helder kader en praktische handvatten wordt iets wat potentieel strategisch is, al snel ervaren als extra belasting.
Daar ligt dus een gezamenlijke opdracht. Zoals Bakker aangeeft niet om HR te overtuigen met nog meer cijfers, maar om belemmeringen weg te nemen. Dat kan door juridische kaders te verduidelijken en concrete voorbeelden te delen, maar ook door laagdrempelige tools te ontwikkelen waar ze praktisch mee aan de slag kunnen. En, zo vult Megens aan, misschien nog wel het belangrijkste: door te laten zien hoe dit aansluit bij wat er al op tafel ligt. Niet nóg iets erbij, maar iets dat helpt bij de opgaven die er toch al zijn.
De onderliggende gezamenlijke ambitie is helder. Medewerkersvrijwilligerswerk biedt alle kansen om uit te groeien tot een belangrijke tool van de HR-professional; een instrument voor verbinding, ontwikkeling, vitaliteit én toekomstbestendig werkgeverschap. Of, zoals Hofstee het zegt ‘van nice to have, naar need to have’.
