Op 8 december brachten we werkgevers virtueel bijeen om het te hebben over verzuim door psychische klachten en hoe je dit kunt voorkomen. Waardevol daarbij was de aanwezigheid van twee professionals op het gebied van verzuim en re-integratie die antwoord konden geven op vragen als: hoe voorkom je uitval? En als het toch gebeurt, wat kun je dan doen om een vlotte en duurzame terugkeer te bewerkstelligen?
Een belangrijke les: de bedrijfsarts kan hier misschien een grotere rol in spelen dan menig werkgever zich realiseert…
De geleerde lessen uit deze kennissessie zullen we toevoegen aan onze handreiking Preventie uitval door psychische klachten
Bedrijfsarts als sparringpartner
Steef Schreuder, specialist in verzuimbegeleiding en re-integratie, ziet dat werkgevers mensen met psychische klachten vaak zelf willen ondersteunen. “Mede omdat er met hulp van een arbo-arts misschien wel een tijdrovend traject kan ontstaan. Maar ik denk dat dit nooit een drempel mag zijn, want het samen sparren is belangrijk. Iedere dag waarop er niets gebeurt tussen de werkgever en werknemer, zorgt voor verdere verwijdering.” Een bedrijfsarts kan volgens Schreuder dus fungeren als sparringpartner voor HR; hoe zet je een protocol op? Hoe zorg je ervoor dat signalen herkend en opgepakt worden? Op welke manieren kun je zogeheten ‘onderhoudsgesprekken’ voeren met medewerkers?
Schroom vanwege privacy
Een werkgever geeft aan dat ze het soms lastig vindt om te sparren met een bedrijfsarts, omdat je vanwege de privacywetgeving niet veel over een medewerker mag vertellen. Hoe kun je dan toch een open gesprek voeren? Klaartje van der Burgt, bedrijfsarts, erkent dat deze wetgeving de communicatie over specifieke casussen lastig maakt. Toch mag er volgens haar ook heel veel wél: “Je mag alles vertellen, zolang het maar niet om medische informatie van de werknemer gaat. Je mag dan wel weer iets vertellen over de medische situatie van bijvoorbeeld de zoon of dochter, om de situatie van de medewerker te schetsen. Ook mag je in algemeenheden iets vertellen, bijvoorbeeld dat een medewerker klachten ontwikkelt als gevolg van ‘een medische aandoening’.” Steef Schreuder vult aan: focus bij je verhaal vooral op het gedrag van de medewerker en niet per se op de medische aspecten.”
Voorzichtigheid
Het privacy-issue komt ook in ander soort situaties naar boven. Een deelnemer vertelt dat ze heeft meegemaakt dat een medewerker op advies van de bedrijfsarts tijdelijk niet kon werken, maar signalen uit de privésfeer opving die ze niet kon rijmen met de situatie die geschetst werd door de bedrijfsarts. “Dit kun je gerust aankaarten bij de bedrijfsarts”, zegt Van Der Burgt. “Als je iets ziet wat je niet begrijpt, hou het dan dicht bij jezelf en geef dat ook met die bewoordingen aan.” Maar voorzichtigheid is geboden, omdat je als werkgever niet altijd zicht hebt op wat er speelt. “Werknemers kunnen soms heel goed verbergen als het slecht met ze gaat”, vertelt Van Der Burgt. “Als ik dan net de juiste vragen stel, lopen ze soms helemaal leeg. Soms is volledige focus op herstel dan het beste, zeker als er in de privésituatie verder niets aan de hand is. Tijdelijk minder werken is niet altijd een optie, want als de oorzaak een hoge werkdruk is, gaat diegene al het werk in nog minder tijd doen.”
Rol als bemiddelaar
Hoewel werkgevers vaak op het oordeel van de bedrijfsarts vertrouwen, geeft een enkeling aan de adviezen niet altijd te begrijpen. Want wat als je te horen krijgt dat je beter even geen contact met een werknemer kan opnemen, terwijl dat indruist tegen jouw beeld van goed werkgeverschap én de re-integratieverplichtingen? Dat geeft een gevoel van machteloosheid. Van Der Burgt en Schreuder geven beiden aan dat een dergelijk advies alleen in zeer uitzonderlijke gevallen wordt gegeven, omdat het eigenlijk niet wenselijk is. Schreuder: “Werkgevers hebben recht op informatie. Wees kritisch en geef dat ook terug aan de betreffende arbo-arts en vraag dan hulp bij het vervullen van de integratieverplichting. Bovendien: als er een probleem op de werkvloer is, moet je dat kunnen oplossen, zodra de medische situatie dit toelaat.” Op de vraag of de arbo-arts in dit soort situaties kan bemiddelen, antwoordt Van Der Burgt met een volmondige ‘ja’. “Mijn taak is ook om de werknemer aan te spreken op wat goed voor hem is.”
Kruisbestuiving
Waar de sessie voor sommige werkgevers mogelijk een eyeopener was ten aan zien van de rol van de bedrijfsarts, deden anderzijds de re-integratieprofessionals ook nieuwe kennis op. Onder andere over de vragen waar werkgevers mee worstelen, maar ook over reeds beschikbare middelen die behulpzaam kunnen zijn voor leidinggevenden, zoals de Harrie training en Mentorwijs. Tot slot vertelt Van Der Burgt de deelnemers nog waar ze op kunnen letten als ze de hulp van een professional willen inschakelen: “De termen keuringsarts, arbo-arts en bedrijfsarts worden vaak door elkaar gebruikt. Elke arts mag zichzelf keuringsarts of arbo-arts noemen. Een bedrijfsarts is een arts die zich heeft gespecialiseerd en heeft hiervoor een vierjarige opleiding achter de rug.”
