Jobcarving

Bij jobcarving wordt een reeds bestaande functie op maat gemaakt en aangepast aan de mogelijkheden van een individuele werknemer. Jobcarving is dus iets anders dan functiecreatie; waar juist – het woord zegt het al – een nieuwe functie wordt gecreëerd.  

Jobcarving biedt werknemers de mogelijkheid om een functie op een voor hem passende manier uit te voeren. Dat kan betekenen dat hij langer over bepaalde taken mag doen, taken aan een collega mag overdragen of werkzaamheden die aansluiten op zijn talent juist mag uitbreiden.  

Een WerkgeversServicepunt kan werkgevers helpen bij het passend maken van functies. Maar je kunt ook eerst op een laagdrempelige manier zelf aan de slag.

Takenpaketten opsplitsen is een proces dat op verschillende niveau’s van de organisatie kan plaatsvinden:

1. Je kunt taken afsplitsen bij één à twee zittende medewerkers. Samen met hen kijk je naar welke taken zij verrichten en welke je zou kunnen afsplitsen.
2. Je kunt taken afsplitsen bij een groep zittende medewerkers. Denk aan een afdeling of team. Het afsplitsen van taken op team-of afdelingsniveau is meer toekomstbestendig!
3. Je kunt taken afsplitsen van een organisatie-eenheid en deze formaliseren tot een functie. Een groep nieuwe medewerkers kan taken uitvoeren die voorheen belegd waren bij een groep collega’s. De functie kan opgenomen worden in het beleid.
4. Je kunt werkprocessen (opnieuw) inrichten. Volledige processen (zoals de assemblage in een fabriek of de catering in een ziekenhuis) worden zo opgedeeld dat het werk toegankelijker is voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Het opsplitsen van takenpakketten kan op een pragmatische wijze worden aangepakt in de volgende stappen.

1.     Inventariseer taken

Ga met zittende medewerkers in gesprek en inventariseer welke taken zij moeten uitvoeren. Schenk ook aandacht aan de taken die blijven liggen, omdat hier kansen liggen voor nieuwe medewerkers. Voorbeeldvragen:

• Kun jij alle taken uitvoeren om die bijdragen aan de doelen van het team?
• Zijn er taken die blijven liggen, of waar jij/julllie zelden aan toekomen?
• Wordt er overgewerkt en zo ja, hoeveel?
• Zijn er taken die het team nog niet met de verwachte kwaliteit aflevert?

2.     Stel vast met welk soort werk de potentiële medewerker meer moeite heeft en/of waar iemands krachten liggen

Ga niet uit van de diagnose, maar van werkgerelateerde talenten of knelpunten.

• NIET: “Ahmed, jij geeft aan last van te hebben van dwanggedachten?”
• WEL: “Ahmed, jij geeft aan liever niet onder hoge tijdsdruk te werken, maar erg goed te zijn in klantcontact, netwerken en gespreksvoering”

3.     Breng samen de mogelijke taken in combinatie met iemands knelpunten en talenten in kaart

• Maak een matrix met in de eerste kolom iemands taken, in de tweede kolom iemands knelpunten en in de derde kolom iemands talenten.
• Ga per taak na in hoeverre deze past bij de persoon.

Bijvoorbeeld: welke taken van een docent zijn geschikt voor een onderwijsassistent?

4.     Bekijk of je taken kunt afsplitsen en beleggen bij de medewerkers in kwestie

Taken kunnen niet altijd zomaar worden afgesplitst. Soms zien medewerkers taken als een belangrijk onderdeel van hun werk, ook als het ‘makkelijke’ taken betreft. Makkelijke taken geven soms een aangename afwisseling in moeilijk werk. Vraag jezelf af:

• Kan deze taak in theorie worden afgesplitst?
• Zijn er redenen te bedenken waarom het niet kan? Stel deze vraag ook aan de medewerker in kwestie. Bijvoorbeeld: docenten kunnen niet zomaar al het individuele contact met leerlingen opgeven, omdat zij dan minder zicht hebben op de ontwikkeling van de leerlingen.