Regeling voor thuiswerken: instemmingsrecht OR?

Werkgevers hebben voor sommige besluiten op het gebied van het sociale beleid van hun onderneming instemming van de ondernemingsraad nodig. Voor een regeling op het gebied van thuiswerken of hybride werken kan dit ook gelden als die op onderdelen raakt aan de onderwerpen genoemd in artikel 27 WOR. Volgens een recente uitspraak van een kantonrechter van de Rechtbank Amsterdam is instemmingsrecht van de OR van toepassing op de gehele thuiswerkregeling. Wat zijn de gevolgen van deze uitspraak voor de praktijk?

Drie in plaats van twee dagen thuiswerken

De werkgever in de onderhavige zaak (ECLI:NL:RBAMS:2025:3782) hanteerde sinds maart 2022 als regel dat werknemers minimaal twee dagen per week op kantoor werken. Toen de werkgever, een computer- en elektronicabedrijf, dit wilde wijzigen in minimaal drie dagen per week ontstond er verschil van mening over de vraag of hiervoor instemming van de ondernemingsraad (OR) is vereist.
Eind 2023 besloot de werkgever de regel in te voeren dat werknemers minimaal drie dagen per week op kantoor werken. De OR vernietigde dat besluit en verzocht om een instemmingsverzoek. In maart 2024 diende de werkgever dat verzoek bij de ondernemingsraad in, die dat vervolgens in september 2024 afwees. De werkgever vroeg daarop de kantonrechter te oordelen dat de OR geen instemmingsrecht toekomt. Voor het geval de OR dat wel zou toekomen, verzocht de werkgever om vervangende toestemming te verlenen voor het invoeren van het gewenste beleid van minimaal drie dagen per week op kantoor werken.

Regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden

De kantonrechter volgde in deze zaak het standpunt van de OR dat er sprake is van instemmingsrecht. Volgens de kantonrechter valt een thuiswerkregeling (of een regeling voor hybride werken) onder een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden (artikel 27 lid 1 onder d WOR). Dit vanwege het feit dat de arbeidsomstandigheden nu eenmaal wezenlijk anders zijn als iemand thuiswerkt in plaats van op kantoor. Bijvoorbeeld omdat er niet gereisd hoeft te worden, het werk vaak flexibeler is in te delen, de werkomgeving naar eigen voorkeuren is aan te passen en omdat er sprake is van een andere werk/privé-balans. Volgens de kantonrechter is de thuiswerkregeling daarom een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden en heeft de werkgever voor het wijzigen van het aantal thuiswerkdagen instemming van de ondernemingsraad nodig.

Bij dit oordeel van de kantonrechter zijn de nodige kanttekeningen te plaatsen. Zoals de rechtbank Den Haag eerder oordeelde, is de lijst van regelingen in artikel 27 WOR limitatief (ECLI:NL:RBDHA:2021:5312). Een thuiswerkregeling wordt daarin niet genoemd.
Dat er onderdelen van een thuiswerkregeling onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad kunnen vallen, onderschrijven meerdere juridische experts. De thuiswerkregeling kan namelijk gevolgen hebben voor bijvoorbeeld de werktijden, de balans tussen werk en privé, de wijze van personeelsbeoordeling, de wijze waarop werkoverleg plaatsvindt, het verwerken van persoonsgegevens en het controleren van de thuiswerkende werknemer. Voor die onderdelen van de thuiswerkregeling kan instemmingsrecht gelden op grond van artikel 27 lid 1 sub b, d, g, i, k of l WOR.
Het oordeel van de kantonrechter dat een thuiswerkregeling op zichzelf kwalificeert als regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden, sluit hier niet bij aan. Bovendien heeft de Hoge Raad in een zaak die betrekking had op Holland Casino (HR 20 december 2002, JAR 2003/18) eerder bepaald dat bij de vraag of er sprake is van een regeling zoals genoemd in artikel 27 WOR, het aankomt op het doel van die regeling. De vraag is dus niet of een regeling gevolgen heeft voor de arbeidsomstandigheden zoals de kantonrechter in het geval van het computer- en elektronicabedrijf lijkt te hebben geoordeeld, maar of de regeling als doel heeft een regeling te treffen op het gebied van de arbeidsomstandigheden.
Het computer- en elektronicabedrijf had met de regeling als doel het verhogen van de productiviteit en creativiteit van het personeel en het verbeteren van de sociale cohesie, loyaliteit en collegiale kameraadschap. Uitgaande van dit beoogde doel, had het oordeel van de kantonrechter op dit punt dus heel anders kunnen uitpakken.

Geen vervangende toestemming
De kantonrechter in de onderhavige kwestie moest vervolgens beoordelen of er vervangende toestemming voor het besluit diende te worden gegeven. Ook hier volgde de kantonrechter het standpunt van de ondernemingsraad. Die voerde aan dat meer kantoordagen zouden leiden tot extra (reis)kosten voor werknemers, een negatief effect zouden hebben op de werk/privé-balans en op de flexibiliteit die werknemers dankzij thuiswerken hebben. Ook zou uit een enquête onder het personeel blijken dat een overgrote meerderheid van het personeel het thuiswerken in de huidige vorm wenst te behouden. Die belangen wogen volgens de kantonrechter zwaarder dan de belangen van de werkgever, namelijk het verhogen van de productiviteit en creativiteit van het personeel en het verbeteren van de sociale cohesie en loyaliteit. Ook het beroep van de werkgever op zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, -economische of -sociale redenen wees de kantonrechter af.

In zijn oordeel en belangenafweging lijkt de kantonrechter niet mee te hebben gewogen dat de ondernemingsraad zowel de belangen van het personeel als die van de onderneming dient te behartigen. In dit geval heeft de OR argumenten aangevoerd die enkel zien op de belangen van het personeel en blijkt niet dat de OR in haar overwegingen die van de onderneming ook heeft meegewogen. Bovendien mag een ondernemingsraad niet teveel gewicht toekennen aan de uitslag van een enquête onder het personeel (ECLI:NL:RBAMS:2023:6243). Had de kantonrechter hiermee rekening gehouden, dan is het maar de vraag of de belangenafweging tot hetzelfde resultaat zou hebben geleid.

Gevolgen voor de praktijk
Deze enkele uitspraak verandert volgens AWVN niets aan de heersende lijn in de literatuur en jurisprudentie dat – afhankelijk van de onderwerpen die daarin geregeld worden – het instemmingsrecht van toepassing kan zijn op onderdelen van een thuiswerkregeling. Instemmingsrecht voor de gehele thuiswerkregeling zal enkel aan de orde zijn als het doel van die regeling ziet op één van de in artikel 27 WOR genoemde onderwerpen, of als aan de ondernemingsraad een bovenwettelijk instemmingsrecht is toegekend – bijvoorbeeld omdat eerder voor de gehele thuiswerkregeling instemming is gevraagd.

Voor werkgevers blijft het van belang om goed in kaart te brengen en te onderbouwen waarom een thuiswerkregeling of een regeling voor hybride werken ingevoerd, gewijzigd of ingetrokken moet worden. De adviseurs van AWVN kunnen u hierbij helpen.
Download onze ‘Routekaart hybride werken‘ (2022) om stap voor stap breed gedragen thuiswerkbeleid voor uw organisatie op te stellen.