Reikwijdte arbeidskorting
Op de in de hoofdtekst genoemde brief en de daarin opgenomen voornemens van het kabinet, kun je tot 27 april 2026 reageren via de internetconsultatie ′Regeling wijziging loonbelasting′.
In deze internetconsultatie kun je je ook uitspreken over het voornemen van het kabinet over de fiscale afhandeling van de eenmalige vergoeding aan werknemers die in de periode 2020-2024 een te lage WIA-uitkering hebben ontvangen. Sommige mensen hebben in het verleden een te lage WIA-uitkering ontvangen. Zij krijgen daarom eenmalig een vergoeding.
Over deze vergoeding is belasting verschuldigd. UWV betaalt deze belasting via een eindheffing. Daardoor heeft de eenmalige vergoeding geen invloed op het recht op toeslagen of andere inkomensafhankelijke regelingen.
Een werkende heeft recht op arbeidskorting over het arbeidsinkomen. Deze arbeidskorting is bedoeld om (meer) werken lonend te maken ten opzichte van een uitkering. In principe heeft een uitkeringsgerechtigde daarom geen recht op arbeidskorting over de uitkering, omdat tegenover de uitkering geen arbeidsprestaties staan. Dat is ongeacht of hij of zij daarnaast werkt.
Maar er is één uitzondering: als een werknemer naast de uitkering werkt, de sociale-zekerheidsuitkering via de werkgever wordt uitbetaald én als deze werkgever gebruikmaakt van de samenvoegbepaling. In dat geval ontvangt de werknemer ook de arbeidskorting over de uitkering. Momenteel geldt dit voor ongeveer 11.000 uitkeringsgerechtigden.
Dit leidt tot ongelijke behandeling ten opzichte van uitkeringsgerechtigden die hun sociale-zekerheidsuitkering via UWV ontvangen en dus geen arbeidskorting ontvangen.
De Hoge Raad heeft najaar 2024 geoordeeld dat de wettelijke bepalingen over de arbeidskorting en de samenvoegbepaling in strijd zijn met het discriminatieverbod in mensenrechtenverdragen. In een brief aan de Tweede Kamer van 14 maart 2025 heeft het kabinet aangegeven deze discriminatie op te heffen door de reikwijdte van de arbeidskorting te beperken.
Oordeel Hoge Raad: ongelijke behandeling
De Hoge Raad vindt dat in dit geval sprake is van ongelijke behandeling van gelijke gevallen. Dit is niet gerechtvaardigd en in strijd met het discriminatieverbod dat is neergelegd in de mensenrechtenverdragen.
De Hoge Raad vindt dat de wetgever deze discriminatie moet opheffen. Dit kan onder andere door een WGA-uitkering niet langer mee te tellen voor de berekening van de arbeidskorting – ook niet in de situatie waarin die uitkering via de werkgever wordt ontvangen. Volgens de Hoge Raad zou dat beter aansluiten bij het doel van de arbeidskorting. Het uitbreiden van de arbeidskorting tot alle WGA-uitkeringen, zou leiden tot een moeilijk te rechtvaardigen verschil in behandeling ten opzichte van andere uitkeringen.
Hoe nu verder?
Het kabinet moet door de uitspraak van de Hoge Raad de ongelijke behandeling zo snel mogelijk weg nemen. Het kabinet wil dit bereiken door in geen enkel geval meer arbeidskorting toe te passen over sociale-zekerheidsuitkeringen. De samenvoegbepaling blijft wel bestaan, zodat een werkgever de sociale-zekerheidsuitkering en het loon uit tegenwoordige arbeid bij elkaar op kan tellen. Via de aangifte loonheffingen wordt dan rekening gehouden met de progressieve tarieven in de inkomstenbelasting. Om dit te bereiken, wordt de wet zo aangepast dat de sociale-zekerheidsuitkering blijft kwalificeren als loon uit vroegere arbeid waarover geen arbeidskorting mag worden toegepast.
Gevolgen voor werknemers
De aanpassing heeft forse negatieve gevolgen voor de groep van 11.000 werknemers die het betreft. Om dat te verzachten, heeft het kabinet er in 2025 voor gekozen om de samenvoegbepaling niet direct maar per 2027 aan te passen. Zo worden werknemers die door de wijziging financieel nadeel ondervinden niet te abrupt geconfronteerd met een inkomensdaling.
In de jaren 2025 en 2026 blijft de samenvoegbepaling in haar huidige vorm bestaan zonder onderscheid te maken tussen huidige gebruikers en nieuwe gebruikers.
Gevolgen voor werkgevers
De overgangstermijn geeft ook softwareontwikkelaars en werkgevers de benodigde tijd om te anticiperen op de aanpassing. De aanpassing betekent namelijk ook een extra salarisadministratieve handeling voor werkgevers. Uitgestelde inwerkingtreding geeft ook hun de ruimte zich aan te passen.
