Financiële werknemersparticipatie bevordert binding met organisatie

Financiële werknemersparticipatie kan een goed middel zijn om nieuwe werknemers aan te trekken en bestaand personeel te binden aan de organisatie. Er zijn allerlei opties. Wil de bestuurder zo’n regeling invoeren of wijzigen, dan moet hij zijn plannen eerst voorleggen aan de OR voor instemming (artikel 27, lid 1a en c WOR). Hoewel zulke regelingen veel voordeel kunnen bieden voor werknemers, zitten er wat haken en ogen aan.

Bij financiële werknemersparticipatie genieten werknemers actief mee van het succes van de organisatie. Dat kan op vele manieren, bijvoorbeeld door het toekennen of laten kopen van (certificaten van) aandelen, aandelenoptieplannen of zogenoemde Stock Appreciation Rights (SARs). Bij aandelenopties heeft de werknemer het recht om gedurende een vooraf bepaalde periode en tegen een vooraf vastgestelde prijs aandelen te kopen van de organisatie of een daarmee gelieerde vennootschap. Soms moet de werknemer eerst een aantal jaren in dienst zijn voordat hij de opties kan uitoefenen en aandelen kan kopen.

Varianten medewerkersaandeelhouderschap

Er zijn ook talloze varianten van regelingen waarin een werknemer meedeelt in de winst of de waardegroei van de organisatie zonder aandelen of certificaten te bezitten. Denk aan de eerder genoemde SAR-regeling waarin wordt afgesproken dat de werknemer een uitkering in geld krijgt, waarvan de hoogte afhankelijk is van de waardeontwikkeling van de organisatie. Medewerkersaandeelhouderschap biedt voordelen voor zowel werkgevers als werknemers. Werknemers kunnen meer overhouden als de aandelen worden toegekend bovenop het loon en voelen zich meer verantwoordelijk voor de organisatie. Werkgevers zien vaak dat medewerkers meer betrokken en gemotiveerd zijn. Bij organisaties die de werknemers laten meegenieten van het succes ontstaat vaak een cultuur waarin medewerkers zich herkennen, uitspreken en thuis voelen. Dat maakt dat ze langer bij de organisatie blijven werken, of na een uitstapje bij een andere werkgever toch terugkeren omdat ze de ‘eigenheid’ van de organisatie missen. In een krappe arbeidsmarkt kan financiële medewerkersparticipatie dus ook een krachtig middel zijn om zowel bestaand personeel te binden en behouden als om nieuw talent aan te trekken.

Vakorganisaties
Voor de vakorganisaties heeft financiële medewerkersparticipatie beide elementen in zich, dus zowel meer zeggenschap van werknemers over de organisatie, als het meeprofiteren van de bedrijfswinst. Vakbond CNV pleitte daarom eerder al voor het belastingvrij kunnen toekennen van € 2.000 aan aandelen aan het personeel. Werkgeversorganisatie AWVN benadrukt hierbij dat aandeelhouderschap geen vervanging is van de al bestaande medezeggenschap in organisaties zoals die geregeld is in de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

Fiscale aspecten participatieregeling

Als werknemers delen in de winst van de organisatie, is het ook de vraag hoe de Belastingdienst zo’n winstdeling belast. De fiscale gevolgen van een participatieregeling zijn sterk afhankelijk van de vorm van de regeling. In het algemeen belast de fiscus de voordelen die voortvloeien uit een participatieregeling als loon. Dat is anders als de werknemer geen voordeel geniet vanuit het dienstverband, bijvoorbeeld in de vorm van een voordelige prijs voor de aandelen, omdat hij net als iedere andere belegger, de volledige zakelijke prijs voor zijn deelname betaalt. Of de werknemer een zakelijke prijs betaalt, is bij niet-beursgenoteerde bedrijven vaak lastig vast te stellen en levert veel discussies met de Belastingdienst op.
Een tweede algemene regel is dat de kosten van een aandelen- of certificatenregeling meestal niet aftrekbaar zijn van de winst bij de onderneming. De kosten van een regeling die niet leidt tot aandelen- of certificatenbezit door de werknemer (bijvoorbeeld een winstdelingsregeling in geld) zijn wel aftrekbaar van de winst. De werkgever moet de vormgeving van de regeling dus ook laten afhangen van de fiscale gevolgen daarvan voor de organisatie. Die keuze is dus ook weer bepalend voor de mate waarin de werknemers er profijt van hebben.

Overheid ziet voor zichzelf geen rol weggelegd
In een brief aan de Tweede Kamer vorig jaar september gaf de staatssecretaris van Financiën aan dat de toepassing van medewerkersparticipatie in Nederland relatief beperkt is. Dit komt voornamelijk doordat werkgevers niet (voldoende) bekend zijn met de diverse mogelijkheden. Hoewel het kabinet voorstander is van medewerkersparticipatie, behoren loononderhandelingen tot het sociale domein tussen werkgevers en werknemers. De overheid ziet daarom hierin geen rol voor zichzelf weggelegd en constateert dat er voor werkgevers geen juridische en fiscale barrières zijn om zulke regelingen op te tuigen. Dat wil niet zeggen dat er geen uitdagingen zijn. Zo wordt de waardering van aandelen, voornamelijk in niet beursgenoteerde bedrijven als een knelpunt ervaren.

Genietingsmoment
De meeste fiscale stimuleringsmaatregelen voor financiële medewerkersparticipatie zijn lang geleden afgeschaft. Alleen bij een aandelenoptieplan geldt een ander genietingsmoment. De werknemer kan ervoor kiezen om belasting te betalen op het moment dat de optie wordt uitgeoefend, maar moet uiterlijk belasting betalen op het moment dat het (certificaat van) aandeel voor het eerst verkocht kan worden. Bij een aandelenplan is de belasting verschuldigd op het moment dat het voordeel wordt genoten, bijvoorbeeld op het moment dat de werknemer met korting aandelen koopt. Als loonheffingen in box 1 (inkomen uit werk en woning) zijn afgedragen, wordt het aandeel onderdeel van het vermogen van de werknemer dat jaarlijks belast wordt in box 3 (net als andere beleggingen in
aandelen), de zogenoemde sfeerovergang.

Optimale situatie
Om tot een optimale situatie te komen voor medewerkersaandeelhouderschap zouden zowel werkgevers als HR-managers en werknemers meer kennis moeten hebben over de mogelijkheden en de voor- en nadelen. Daarnaast zijn er heldere richtlijnen nodig voor het waarderen van niet-beursgenoteerde ondernemingen. Het grootste bezwaar voor werkgevers is nu echter dat de uitvoering, en met name het opzetten van een regeling voor medewerkersaandeelhouderschap, administratief veel werk is. Bovendien is het schenken van aandelen erg duur, omdat de schenking niet aftrekbaar is van de vennootschapsbelasting van de organisatie.

Gaat de OR met de bestuurder in gesprek over financiële werknemersparticipatie, dan is het goed om de voor- en nadelen op hoofdlijnen te kennen. Op die manier kan de OR proberen om daar alvast zo veel mogelijk rekening mee te houden en om met de bestuurder mee te denken over het verhelpen van eventuele knelpunten (zie hieronder).