Tijdens mijn studententijd had een vriend een bijbaan in een bejaardentehuis. Hij werkte in de keuken, waar opvallend veel aandacht werd besteed aan de grootte en vorm van de stukjes vlees. Die mochten niet te veel van elkaar verschillen. Anders kon een bewoner het idee krijgen dat een ander een groter stuk had gekregen, met discussies of zelfs ruzies tot gevolg.
Niet veel later maakte ik in de collegebanken kennis met de sociale vergelijkingstheorie van Festinger (1954). De theorie deed mij direct aan deze situatie denken. Mensen vergelijken zichzelf voortdurend met anderen en zijn gevoelig voor verschillen die zij als oneerlijk ervaren. Anno 2026 roept diezelfde theorie bij mij vooral associaties op met de komende Wet loontransparantie.
Gelijke beloning voor gelijkwaardig werk
Op basis van deze wet krijgen werknemers vanaf 2027 meer mogelijkheden om loonverschillen aan de kaak te stellen. De achterliggende gedachte is helder: gelijke beloning voor gelijkwaardig werk. De psychologie leert ons echter dat deze transparantie ook een bijvangst kan opleveren.
Daarom terug naar Festinger. Hij stelde dat mensen een fundamentele behoefte hebben om hun eigen positie met anderen te vergelijken. Niet omdat zij per se nieuwsgierig zijn naar anderen, maar omdat vergelijkingen houvast geven. Want hoe presteer ik, ben ik succesvol en word ik gewaardeerd? Juist het salaris is daarbij misschien wel de meest tastbare maatstaf van waardering. Het is immers niet alleen geld. Het communiceert ook waardering, status en erkenning.
Relatie tussen inkomen en welzijn
In dat kader haal ik graag het onderzoek van de Britse econoom Andrew Oswald aan. Hij onderzocht jarenlang de relatie tussen inkomen en welzijn. De belangrijkste conclusie uit zijn onderzoek: mensen worden minder gelukkig van hun absolute inkomen dan van hun relatieve inkomen. Niet hoeveel iemand verdient, maar hoeveel hij verdient ten opzichte van de mensen om hem heen, bepaalt zijn tevredenheid. Een salarisverhoging maakt gelukkig, totdat blijkt dat een collega een grotere verhoging heeft gekregen.
Onderzoek naar loontransparantie laat hetzelfde effect zien. Toen medewerkers van de University of California toegang kregen tot salarisinformatie van collega’s, bleken de werknemers die minder verdienden ook minder tevreden te worden over hun baan. Zo gaven zij vaker aan te willen vertrekken. Opvallend genoeg leidde kennis over een relatief hoog salaris nauwelijks tot extra tevredenheid. Negatieve vergelijkingen blijken psychologisch sterker door te werken dan positieve. De pijn van achterlopen lijkt daarmee groter dan het plezier van vooroplopen.
Hekel aan onrechtvaardige ongelijkheid
In Scandinavische landen zijn belastinggegevens publiek toegankelijk. Onderzoek naar transparantiebeleid laat zien dat loonopenheid daar leidt tot intensievere loononderhandelingen, een afname van onverklaarbare loonverschillen en een beperktere loonspreiding. Tegelijkertijd rapporteren organisaties vaker spanningen rondom beloningsverschillen wanneer deze onvoldoende kunnen worden verklaard.
Meer in het algemeen hebben werknemers een hekel aan onrechtvaardige ongelijkheid. De economen Ernst Fehr en Klaus Schmidt beschreven in hun onderzoek inequity aversion, ofwel onze afkeer van oneerlijke verschillen. Zij toonden aan dat mensen niet alleen waarde hechten aan hun absolute inkomen, maar vooral aan de eerlijkheid ervan. Een werknemer die een goed salaris verdient, kan zich toch ongelukkig voelen wanneer een collega met vergelijkbare prestaties een hoger salaris ontvangt.
Andersom kan iemand die relatief veel verdient zich zelfs ongemakkelijk voelen wanneer hij of zij die hogere beloning niet als verdiend ervaart. Het gaat dus niet uitsluitend om geld, maar ook om rechtvaardigheid. De onderzoekers constateerden dat de ervaren oneerlijkheid kan leiden tot verminderde motivatie, lagere betrokkenheid, vertrekintenties of pogingen de ongelijkheid te herstellen.
Weet je nog niet precies waar jouw organisatie staat?
Plan dan een loontransparantiegesprek met een AWVN-relatiemanager. Samen bespreek je wat de wet voor jouw organisatie betekent, welke stappen je moet zetten en hoe AWVN je daarbij kan ondersteunen.
De relatiemanager brengt je afhankelijk van de behoefte in contact met de meest geschikte adviseur. Indien gewenst ontvang je na afloop een toelichting op het loonbegrip voor de rapportage en een praktisch hulpmiddel voor het formuleren van het huidige loonbeleid.
Openheid over salarissen
Met de nieuwe Europese wetgeving rond loontransparantie worden werkgevers gedwongen opener te zijn over salarissen. Sollicitanten krijgen vooraf inzicht in salarisschalen, werknemers kunnen beloningsverschillen opvragen en organisaties zullen steeds beter moeten uitleggen waarom de één meer verdient dan de ander.
Deze transparantie kan de arbeidsmarkt eerlijker maken. Verschillen die voorheen verborgen bleven, worden zichtbaar. Willekeur wordt moeilijker. Werkgevers moeten beter nadenken over hun beloningsbeleid en beter kunnen onderbouwen waarom verschillen bestaan. Dat is winst. Maar tegelijkertijd maakt transparantie werknemers veel bewuster van hun onderlinge positie. En daarmee wordt iedere salarisbeslissing automatisch onderdeel van een sociaal vergelijkingsproces. Transparantie zonder context kan dan sociale vergelijking versterken.
Er lijkt hierdoor een bijzondere paradox te ontstaan. Transparantie is bedoeld om ongelijkheid te bestrijden, maar maakt mensen tegelijkertijd gevoeliger voor verschillen die ze eerder misschien nooit hadden opgemerkt. Daarmee heeft transparantie dus ook enkele bijwerkingen. Wanneer organisaties uitsluitend salarissen openbaar maken zonder uit te leggen waarom verschillen bestaan, ontstaat gemakkelijk onrust. Werknemers vullen de ontbrekende informatie zelf in, waardoor Festingers sociale vergelijking vrij spel krijgt.
De Wet loontransparantie, gebaseerd op de Europese Pay Transparency Directive, is in de eerste plaats bedoeld om hardnekkige beloningsverschillen – met name tussen mannen en vrouwen – zichtbaar en corrigeerbaar te maken. Dat is een belangrijk maatschappelijk doel. Vanuit de gedragswetenschappen is de uitkomst echter minder vanzelfsprekend. Transparantie verandert niet alleen de beschikbaarheid van informatie, maar ook de wijze waarop mensen die informatie interpreteren.
Leg verschillen binnen de organisatie goed uit
Mensen willen in elk geval het gevoel hebben dat de verdeling eerlijk is. Maar wanneer alleen het verschil zichtbaar wordt en niet de verklaring erachter, ontstaat er een probleem. Het duiden van deze verschillen is overigens geen sinecure. Er zullen cijfers gepubliceerd worden die in de basis weinig verband houden met gelijk loon voor gelijk werk. Doordat het loonbegrip het fiscale loon volgt, ontstaan er ‘vervuilde’ cijfers. Werknemers zullen zich op basis van deze vervuilde cijfers met elkaar gaan vergelijken. Dit zal een bijzonder hoge druk gaan leggen op partijen die deze verschillen moeten uitleggen en context moeten bieden aan de cijfers.
Loontransparantie is dus psychologisch gezien geen neutrale maatregel. Zij maakt verschillen zichtbaar, maar activeert tegelijkertijd precies die mechanismen waarvan we weten dat ze sterk van invloed zijn op motivatie, tevredenheid en ervaren rechtvaardigheid. De wet loontransparatie zal veel tijd, geld en energie gaan kosten, maar tegelijkertijd biedt het dus ook veel kansen en uitdagingen.
