Werkgevers en de politiek
Het nieuwe kabinet wil de economie aanjagen en de regeldruk verlagen. Wat betekent dat voor Schiphol, als economisch knooppunt en grote werkgever? Volgens hr-directeur Roelof Pauw sluiten de plannen goed aan bij de strategie die Schiphol vorig jaar presenteerde. “Wij kunnen met het coalitieakkoord uit de voeten.”
Het kabinet zet stevig in op economische groei en productiviteit. Wat betekent dat concreet voor Schiphol?
“Wij zien onszelf als een belangrijke motor van de Nederlandse economie. Schiphol is de thuishaven van Nederland, een plek die mensen, goederen en ideeën in beweging houdt. Daarmee is het een soort stad op zichzelf. Tienduizenden mensen werken hier en de luchthaven heeft een enorme impact op bedrijven en werkgelegenheid in de omgeving. Niet alleen rond de luchthaven, maar in het hele land.
Juist vanwege die economische rol hebben we ook een verantwoordelijkheid richting de omgeving. De luchthaven moet in balans zijn met de omgeving. Een soortgelijke boodschap zie ik ook terug in het coalitieakkoord. Het kabinet wil inzetten op ontwikkeling, maar wel met oog voor duurzaamheid, CO₂-reductie en de leefomgeving.
Dat past bij de koers die wij hebben ingezet. In onze strategie kijken we vooruit naar 2035 en willen we een sprong naar de toekomst maken. We kunnen niet groeien in het aantal vliegbewegingen, maar wel investeren in kwaliteit, onderhoud en mensen. Veel van onze toegevoegde waarde zit in wat je niet direct ziet: slimme logistiek, onderhoud, veiligheid en duizenden mensen die achter de schermen samenwerken aan vernieuwing en verbetering, zonder compromissen op veiligheid of kwaliteit.
Om dit te bereiken, moeten we het werk anders organiseren. Denk aan kortere doorlooptijden in de terminal, slimmer plannen op het platform en gerichter investeren in digitalisering. Op die manier kunnen we de airlines faciliteren die met grotere vliegtuigen meer passagiers per vlucht vervoeren.”
Het kabinet wil ook de regeldruk verlagen. Hoe kijkt u daarnaar?
“Regels zijn nodig, zeker in een complexe en veiligheidsgevoelige omgeving als de luchtvaart. Tegelijkertijd kunnen we het overcomplex voor onszelf maken. Regels stapelen zich dan op door historie en uitzonderingen. Dat zien we bij de overheid, maar ook bij onszelf. Binnen Schiphol kijken we kritisch naar processen. Moet iets echt over tien schijven, of kan het slagkrachtiger?
Ook binnen HR mogen we onszelf die vraag stellen, bijvoorbeeld rond verzuim. Natuurlijk is zorgvuldigheid belangrijk en moeten dossiers op orde zijn. Maar in de praktijk zie je dat leidinggevenden en medewerkers veel bezig zijn met formulieren, termijnen en vinkjes.
Als je dan één stapje mist in het proces, of één verslag niet precies volgens de procedure vastlegt, kan dat later grote gevolgen hebben. Terwijl de intentie goed was en er inhoudelijk alles aan is gedaan om iemand goed te begeleiden. Dat is zonde, want het zou eigenlijk moeten gaan over herstel en terugkeer naar werk. Het goede gesprek tussen werkgever en werknemer moet daarom weer centraal komen te staan.”
Arbeidsproductiviteit is een belangrijk thema in het akkoord. Wat betekent dat voor Schiphol?
“We hebben te maken met schaarste op de arbeidsmarkt. Dan kun je niet alleen blijven zoeken naar extra mensen. Je moet ook kijken naar hoe je het werk slimmer kunt organiseren.
Zo gebruiken we AI om passagiersstromen beter te voorspellen en capaciteit in terminals en op het platform efficiënter in te delen. Ook zetten we het in bij planning en data-analyse van passagiersstromen, zodat we sneller kunnen schakelen als het drukker of juist rustiger is dan verwacht. Op die manier kunnen we met dezelfde mensen meer doen en pieken beter opvangen.
Dat betekent wel dat medewerkers hun werk anders moeten doen. Daarom helpen we onze medewerkers de vaardigheden te ontwikkelen die nodig zijn voor nieuwe werkzaamheden.”
U trok eerder al een parallel tussen het coalitieakkoord en jullie eigen strategie. Waar zit die overeenkomst?
“Die overeenkomst zit vooral in het thema ontwikkelen. In het coalitieakkoord staat leven lang ontwikkelen nadrukkelijk genoemd. Dat sluit direct aan bij onze people strategie. ‘Fit for future’ is bij ons geen slogan, maar een concrete opdracht. We kijken minimaal vijf jaar vooruit en bepalen welke functies veranderen, welke verdwijnen en welke nieuwe vaardigheden nodig zijn.
Dan kom je bij de vraag hoe het arbeidsmarktstelsel dat ondersteunt. Neem bijvoorbeeld de transitievergoeding. Die is nu vaak een financiële afwikkeling aan het einde van een dienstverband. Terwijl het woord ‘transitie’ suggereert dat het zou moeten helpen bij de volgende stap. Je zou die middelen veel gerichter kunnen inzetten om mensen eerder te begeleiden naar ander werk, binnen of buiten de organisatie. De focus ligt dan veel minder op vertrek en juist meer op ontwikkeling.
Hetzelfde geldt voor de verhouding tussen vast en flex. Op flex is de afgelopen jaren veel aangepast, maar ook vaste contracten kunnen wendbaarder worden ingericht. Zelf geloof ik in het idee van een periodieke ‘APK’ voor werknemers. Regelmatig samen kijken of iemand nog op de juiste plek zit en wat er nodig is om inzetbaar te blijven. Dat vraagt initiatief van werkgevers, maar ook duidelijke en voorspelbare kaders vanuit de overheid.”
Het kabinet is een minderheidscoalitie. Vraagt dat iets extra’s van Schiphol?
“Het vraagt vooral dat we het economisch belang van Schiphol goed moeten blijven uitleggen. In een minderheidsconstructie moet je meer partijen meenemen om besluiten te realiseren. Dat betekent dat je je verhaal helder moet hebben. Onder andere over wat bereikbaarheid betekent voor bedrijven en welke invloed Schiphol heeft op werkgelegenheid en het vestigingsklimaat.
Dat gesprek moeten werkgevers en politiek samen voeren. Uiteindelijk spelen we dezelfde wedstrijd. We hebben allebei belang bij een sterke economie en een goed functionerende arbeidsmarkt. Dat past eigenlijk goed bij hoe wij opereren. Luchtvaart mogelijk maken is per definitie samenwerken. Ik zie dat niet als een risico, maar als een aansporing om het gesprek zorgvuldig te voeren.”
