ASML staat dit jaar voor een bijzondere opgave. Na jaren van sterke groei en goede financiële resultaten moet het bedrijf reorganiseren. Omdat ASML geen doorlopend sociaal plan had en daar intern weinig recente ervaring mee was, schakelde het hightechbedrijf AWVN in voor support om het plan vorm te geven en de onderhandelingen met de vakbonden te begeleiden.
Vanwege de reorganisatie verliezen in Nederland naar verwachting circa 1.400 mensen hun huidige functie. Volgens Marc Konings, hoofd arbeidsrelaties bij het hightechbedrijf, is de reorganisatie niet ingegeven door financiële noodzaak. ASML wil de organisatie efficiënter inrichten, zodat technici en ingenieurs meer tijd hebben voor innovatie. “Waar bepaalde functies verdwijnen, ontstaan elders in het bedrijf weer nieuwe. Daarom willen we medewerkers die hun functie verliezen zoveel mogelijk begeleiden naar een andere functie binnen ASML”, vertelt hij.
Tegelijkertijd moesten er afspraken komen over de gevolgen van de reorganisatie voor medewerkers. Die afspraken zijn inmiddels vastgelegd in een doorlopend sociaal plan, dat sinds 1 juni van kracht is. “We zijn een groeiende organisatie. We wilden daarom afspraken maken die goed passen bij de situatie van ASML”, legt Konings uit. “De nadruk ligt daarom niet alleen op financiële afspraken, maar vooral op herplaatsing. Zo geven we medewerkers de tijd en ruimte om binnen de organisatie een nieuwe plek te vinden.”
Reorganiseren met actuele kennis
Om tot een passend sociaal plan te komen, stelde ASML een intern team samen met medewerkers van Rewards en Labour Relations. “Er waren collega’s die eerder bij onder meer Philips en NXP reorganisaties hadden meegemaakt, maar voor sommigen was dat alweer bijna vijftien jaar geleden”, vertelt Konings. “Actuele kennis ontbrak. We besloten daarom om het niet op eigen houtje te doen en AWVN te betrekken.”
Vanuit AWVN sloten Bert Keulen, senior adviseur arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen, en arbeidsrechtadvocaat Jop Ringeling aan bij het reorganisatieteam. Zij brachten onder meer actuele kennis en ervaring met sociale plannen in. “Daardoor konden we beter bepalen wat realistische afspraken waren voor ons sociaal plan”, aldus Konings.
De AWVN’ers waren ook betrokken bij de onderhandelingen met de vakbonden. Keulen dacht vooral mee in de voorbereiding en kon volgens Konings goed inschatten hoe vakbonden op voorstellen zouden reageren. Ringeling werd toegevoegd aan de onderhandelingsdelegatie. “Hij paste goed in het team”, vervolgt Konings. “We hebben meer dan zakelijk voordeel genoten van de betrokkenheid van AWVN. Het was ook gewoon persoonlijk heel plezierig om zo samen te werken.”
Constructief onderhandelingsklimaat
Gaat u reorganiseren of bent u aan het oriënteren?
Wij hebben alle benodigde informatie bij elkaar gezet in een gratis informatiekit.
Een van de eerste uitdagingen aan de onderhandelingstafel was het uitleggen van de noodzaak van de reorganisatie. Want waarom verdwijnen er functies bij een bedrijf dat financieel succesvol is en groeiplannen heeft? “De vakbonden wilden daar eerst duidelijkheid over voordat de inhoud van het sociaal plan aan bod kwam”, vertelt Konings. “We hebben daarom uitgebreid de tijd genomen om uit te leggen wat er binnen de organisatie moest veranderen en waarom dat volgens ons nodig is.”
Vervolgens kon inhoudelijk gesproken worden over het sociaal plan. Volgens Konings bood de ervaring van AWVN daarbij houvast. “Je ziet dat vakorganisaties de waarde en kwaliteit van AWVN erkennen. AWVN is een onbetwiste kennisbron op het gebied van arbeidsvoorwaarden en sociale plannen in Nederland. Die expertise maakt het voeren van gesprekken makkelijker. Daar ligt volgens mij de kracht van AWVN.”
Door de inhoudelijke kennis van AWVN werd de positie van ASML aan de onderhandeltafel ook sterker. Konings zag dat onder andere terug in het gesprek over de financiële vergoeding. “Via AWVN kregen we actuele benchmarks van sociale plannen bij andere grote ondernemingen”, vertelt hij. “Die gegevens hielpen ons om een passende vergoeding te bepalen en die af te wegen tegen andere afspraken, zoals herplaatsing. Daardoor konden we goed onderbouwd de onderhandelingen in en realistische voorstellen op tafel leggen.”
Een ander belangrijk discussiepunt was de vrijwillige vertrekregeling. “De vakbonden wilden medewerkers de mogelijkheid geven vrijwillig te vertrekken en zo plaats te maken voor een collega die anders boventallig zou worden. Als ASML waren we daar terughoudend in. We willen natuurlijk graag voorkomen dat mensen met cruciale technologische kennis vertrekken”, legt Konings uit. “Uiteindelijk hebben we elkaar kunnen vinden in een regeling met duidelijke voorwaarden. Vrijwillig vertrek is mogelijk voor een beperkte groep medewerkers, waarbij het management zeggenschap houdt.”
Zorgvuldig en fair
Ook in de andere afspraken uit het sociaal plan staan herplaatsing en zorgvuldigheid centraal. Zo krijgen medewerkers via het Mobility Center van ASML ondersteuning bij het vinden van een nieuwe functie binnen de organisatie. “We hebben afgesproken dat medewerkers tot 1 mei 2027 niet gedwongen uit dienst hoeven”, legt Konings uit. “Daarmee geven we medewerkers relatief veel tijd om een andere plek binnen of buiten ASML te vinden.”
Om medewerkers tijdens het proces rust en zekerheid te geven, is bovendien een ‘summer freeze’ afgesproken. Tijdens de zomervakantie lagen de selectie- en plaatsingsprocedures stil. Konings vindt deze afspraak tekenend voor het hele traject. “Het lijkt een detail, maar ik vind het een soort kwaliteitsmerk. Medewerkers ondervinden zo geen nadeel als zij bijvoorbeeld op vakantie zijn. Het laat zien dat het sociaal plan niet alleen draait om goede voorwaarden, maar dat we ook echt hebben nagedacht over een zorgvuldig en fair proces voor medewerkers die door de reorganisatie worden geraakt.”
Jop Ringeling over het reorganisatieproces bij ASML: ‘Een goede voorbereiding maakte het verschil’
Jop Ringeling was als advocaat arbeidsrecht namens AWVN betrokken bij de reorganisatie van ASML. “We brachten structuur in het proces en hielpen juridische en procesmatige vraagstukken goed op elkaar af te stemmen”, vertelt hij.
Hoe ging het eerste contact?
“Eind september 2025 kregen we vanuit ASML het verzoek om expertise en ondersteuning te bieden bij het reorganisatieproces. Samen met Bert Keulen, senior adviseur arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen bij AWVN, heb ik een presentatie verzorgd over de juridische, procesmatige en praktische kanten van een reorganisatie.
Daarna zijn we onderdeel geworden van het reorganisatieteam van ASML. We ondersteunden onder meer bij juridische vraagstukken, de voorbespreking met het UWV, de voorbereiding van gesprekken met de raad van bestuur en het overleg met de vakbonden.”
Hoe ben je te werk gegaan?
“Bert en ik hebben samen met het reorganisatieteam alle onderwerpen doorgenomen die bij een reorganisatie spelen. Denk onder andere aan de afspiegeling van functies, herplaatsing en de positie van grensarbeiders, expats en andere buitenlandse werknemers. Ook hebben we veel aandacht besteed aan de AWVN-benchmarkdata over sociale plannen in Nederland. Daarnaast dachten we mee over de onderhandelingsstrategie en over de manier waarop het reorganisatieproces en de verschillende overlegtrajecten goed op elkaar konden aansluiten.
In het overleg met de vakbonden hebben we in het begin bewust veel aandacht besteed aan de relatie en aan het verhaal achter de reorganisatie. Die basis was belangrijk om vervolgens inhoudelijk goede gesprekken over het sociaal plan te kunnen voeren.”
Wat is volgens jou het belangrijkste resultaat?
“Voor mij is vooral belangrijk dat we samen met ASML een zorgvuldig proces hebben neergezet. We hebben structuur en regie gebracht in de gesprekken met de vakorganisaties en gezorgd voor een goede afstemming tussen de onderhandelingen en het adviesproces met de ondernemingsraad.
Daarbij konden we onze juridische kennis en praktijkervaring combineren om samen met ASML tot creatieve oplossingen te komen. Zo hebben we niet alleen bijgedragen aan het sociaal plan zelf, maar ook aan een werkwijze waarop ASML bij een eventuele volgende reorganisatie kan voortbouwen.”
