Nieuwsbericht
Regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld Mariëtte Hamer heeft een eerste versie gepubliceerd van ′Handreiking Meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer′.
Zij komt hiermee omdat het in de praktijk vaak misgaat met de behandeling van meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, met grote gevolgen voor melder, beschuldigde en organisatie.
De handreiking is geen kant en klare oplossing, maar meer een gids bij het maken van beslissingen over de aanpak van deze problematiek. De handreiking is vooral bedoeld om organisaties houvast te bieden bij het oppakken van meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag.
Niet durven uitspreken
Een werkgever moet zorgen voor een veilige werkplek. Dat betekent dat hij ook onwenselijk gedrag moet voorkomen. Maar nog steeds realiseren organisaties zich volgens de regeringscommissaris vaak pas dat ze iets moeten doen tegen seksueel grensoverschrijdend gedrag als er een melding over binnen komt. Zij realiseren zich voor die tijd soms onvoldoende dat seksueel grensoverschrijdend gedrag ook binnen hun organisatie kan plaatsvinden en zijn daarom vaak niet goed op meldingen voorbereid. Maar de afwezigheid van meldingen hoeft niet te betekenen dat er binnen de organisatie geen seksueel grensoverschrijdend gedrag plaatsvindt. Integendeel zelfs, het kan juist betekenen dat werknemers zich niet durven uit te spreken uit angst voor de gevolgen. Een goede voorbereiding op meldingen zorgt ervoor dat werkgevers meldingen snel en deskundig kunnen oppakken.
Voorbereiden op een melding
De handreiking is opgesteld in samenwerking met experts en met mensen die betrokken zijn geweest bij een melding. De lessen daaruit zijn uitgewerkt in een viertal fasen die organisaties moeten doorlopen om tot een bevredigende, menselijke en rechtmatige afhandeling te komen.
Een belangrijke les die in de handreiking wordt benoemd is het investeren in kennis over seksueel grensoverschrijdend gedrag door hoger management, leidinggevenden en vertrouwenspersonen in ‘fase 0’. Dit is de fase dat er nog geen melding is binnengekomen. De handreiking is dan ook een pleidooi om zo snel mogelijk te beginnen met de aanpak en niet te wachten tot er een melding komt. De handreiking biedt inzicht in de afwegingen en maatregelen die daarvoor nodig zijn. Een gedragscode en een vertrouwenspersoon zijn in ieder geval onontbeerlijk, volgens regeringscommissaris Hamer.
Mogelijke interventies bij seksueel grensoverschrijdend gedrag
Geconstateerd wordt dat er te vaak te snel naar extern onderzoek wordt gegrepen in reactie op een melding: In de handreiking worden vijf andere mogelijke interventies besproken, zoals een correctief gesprek en mediation. Mocht dit niet tot het gewenste resultaat leiden, dan kan alsnog worden overgegaan tot onderzoek. Daarbij moet het doel van het onderzoek vooraf bepaald zijn.
Zo worden verschillende onderzoeken benoemd: een meldingenonderzoek, waarin waarheidsvinding rond een melding centraal staat, een cultuuronderzoek naar de cultuur van een organisatie of afdeling, en een structuuronderzoek naar hoe de aanpak van seksueel grensoverschrijdend gedrag binnen een organisatie is geregeld.
Prototype
De handreiking is nog niet een definitieve editie, maar meer een prototype. Organisaties worden opgeroepen om de handreiking te bespreken en te gebruiken en om ervaringen met de opstellers van de handreiking te delen. Die ervaringen kunnen dan worden meegenomen in een aangescherpte versie, die later dit jaar verschijnt.
Ongewenst gedrag voorkomen
De Arbeidsomstandighedenwet bepaalt dat werkgevers moeten zorgen voor veilige en gezonde werkomstandigheden. Om dit te bereiken moeten werkgevers onder andere een arbeidsomstandighedenbeleid voeren dat onwenselijk gedrag, inclusief seksuele intimidatie, moet voorkomen, of beperken als voorkomen niet mogelijk is. Om dit te kunnen doen moeten werkgevers alle relevante risico’s in kaart brengen in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E).
Als hieruit blijkt dat er risico’s zijn op psychosociale arbeidsbelasting (waaronder seksuele intimidatie), dan moet de werkgever een plan van aanpak maken om deze risico’s te voorkomen. In de praktijk komt dit er op neer dat hij hiervoor beleid moet (gaan) voeren. Hierbij moet ook de ondernemingsraad worden betrokken die instemmingsrecht heeft bij het instellen, wijzigen of beëindigen van regelingen op het gebied van de arbeidsomstandigheden.
Vaak wordt het beleid vastgelegd in een protocol ongewenste omgangsvormen. Daarin staat wat binnen de organisatie wel en niet mag en kan en waar men terecht kan met eventuele klachten. De handreiking kan hierbij een nuttig instrument zijn. Maar werkgevers moeten daarbij wel in het oog houden dat onwenselijk gedrag meer is dan alleen seksueel overschrijdend gedrag, denk bijvoorbeeld aan pesten, intimidatie, geweld en discriminatie. De werkgever die zich op basis van de handreiking alleen richt op het voorkomen van seksueel overschrijdend gedrag voldoet feitelijk nog steeds niet aan zijn wettelijke zorgplicht.
