Home / Nieuws / Wanneer is er sprake van een RVU en wanneer niet?
vrijdag 02 februari 2018

Wanneer is er sprake van een RVU en wanneer niet?

Geregeld krijgt AWVN vragen van leden over de Regeling Vervroegd Uittreden (RVU). Onze fiscalisten Armand Lahaije en Jan de Graaf hebben een paar gerechtelijke uitspraken op een rij gezet in een casus van een werkgever die een reorganisatie aankondigde in 2013. De Hoge Raad velt later nog een definitief oordeel.

Van een RVU is sprake bij een regeling of gedeelte van een regeling, die (nagenoeg) uitsluitend ten doel heeft een financiële overbrugging te geven voor de periode van ontslag tot aan de ingangsdatum van het pensioen of AOW.
Op grond van het zogenaamde kwalitatieve besluit is in ieder geval geen sprake van een RVU, als de werkgever voor het ontslag een objectief criterium hanteert en het ontslag niet leeftijdsgerelateerd is. Afspiegelen en lifo (last in, first out) zijn voorbeelden van een objectief criterium bij collectief ontslag die in het besluit worden genoemd. Daarnaast noemt het besluit een aantal voorbeelden van niet-leeftijdsgerelateerd ontslag in individuele situaties, zoals aantoonbaar disfunctioneren of onverenigbaarheid van karakters. ln die gevallen is geen sprake van een leeftijdsgerelateerd ontslag. Als er sprake is van een RVU, wordt bij de werkgever een pseudo-eindheffing van 52% geheven, naast de belasting die de werknemer verschuldigd is over de ontvangen ontslaguitkering.
Dat het onderscheid tussen een RVU en een voor alle werknemers toegankelijke ontslagregeling niet altijd helder is, blijkt uit onderstaande casus.

Casus
Een werkgever kondigt in 2013 een reorganisatie aan, waarbij ten minste 230 arbeidsplaatsen komen te vervallen. De werkgever komt met de vakbonden een sociaal plan overeen. Hierin zijn boventallige medewerkers aangewezen volgens het afspiegelingsbeginsel bij onderling uitwisselbare functies. Het plan bevat ook een vrijwilligers- en plaatsmakersregeling. De werkgever kan een verzoek van een werknemer om gebruik te maken van één van deze regelingen weigeren. De werkgever verzoekt de Belastingdienst een beschikking af te geven dat er geen sprake is van een RVU. De Belastingdienst weigert dit, omdat naar zijn mening wel degelijk sprake is van een RVU. De werkgever is het hier niet mee eens en stapt naar de rechter.

Rechtbank Zeeland – West Brabant, 19 februari 2015
Volgens de rechtbank heeft de Belastingdienst niet aannemelijk gemaakt dat sprake is van een RVU, omdat niet aannemelijk is geworden dat de werkgever de intentie had om een regeling te maken waarbij nagenoeg alleen oudere werknemers afvloeien. De rechtbank besteedt in deze procedure veel aandacht aan de uitwerking van de regeling bij individuele werknemers. Dat de werkgever de bevoegdheid heeft om een verzoek om gebruik te mogen maken van de regeling af te wijzen, en dat ook heeft gedaan, is een belangrijk punt. De Belastingdienst gaat in hoger beroep.

Hof Den Bosch, 18 november 2016
Volgens het Hof gaat het bij de RVU-toets om de vraag of de uitkeringen en verstrekkingen bedoeld zijn om het inkomen van de werknemer tot de pensioendatum te overbruggen of aan te vullen. De beweegreden van de werkgever om de uitkeringen en verstrekkingen aan te bieden, doet niet ter zake (zie ook de uitspraak die de Hoge Raad op 13 mei 2016 in een andere casus over hetzelfde onderwerp deed). De subjectieve reden van de werkgever om de regeling aan te bieden, namelijk reorganisatie, is niet relevant. Ook niet relevant is de keuze van de individuele werknemer om van de regeling gebruik te maken en, als de werknemer dit doet, wat daarvan het (financiële) effect op hem is. Dat wil zeggen of de regeling overbrugging tot aan het pensioen of AOW mogelijk maakt. Om deze redenen besteedt het Hof, in tegenstelling tot de rechtbank, geen aandacht aan de bevoegdheid van de werkgever een verzoek om toepassing van de regeling af te wijzen en aan de feitelijke uitstroom als gevolg van de regeling.

Het gaat bij de RVU-toets om de uitwerking in de regeling en om de vraag of de regeling en de daarin opgenomen voorwaarden ertoe strekken, dat een overbrugging wordt geboden tot de pensioendatum van de werknemer. Volgens het Hof gaat het in deze casus om een regeling die alle medewerkers, ongeacht hun leeftijd, een mogelijkheid biedt om vrijwillig het dienstverband te beëindigen tegen een vertrekvergoeding op basis van de kantonrechtersformule. De hoogte van de beëindigingsvergoeding is afhankelijk van het bruto maandinkomen van de betrokken werknemer en het aantal dienstjaren. De uitkering houdt geen (direct) verband met de leeftijd van de werknemer en ook niet met de pensioendatum van de werknemer. Het feit dat in de regeling de hoogte van de vergoeding in verband met de pensioengerechtigde leeftijd van de betrokken medewerker werd beperkt (aftopping) en dat rekening werd gehouden met de inbouw van sociale zekerheidsuitkeringen, zoals de WW, de lO(A)W en dergelijke, maakt de regeling niet alsnog leeftijdsgerelateerd.

In de procedure die leidde tot de uitspraak van de Hoge Raad op 13 mei 2016 was sprake van een regeling waarvan enkel werknemers van 57 jaar en ouder gebruik konden maken. ln die procedure stelde de Hoge Raad vast dat er wel sprake was van een RVU. Dat is, gezien het bovenstaande, niet opvallend.

Verder is het Hof niet gebleken dat uit de voorwaarden van de regeling volgt dat feitelijk een uitkering ter overbrugging tot aan het pensioen wordt geboden. lmmers, het plan bevat geen voor een RVU kenmerkende bepalingen, bijvoorbeeld dat het een medewerker niet is toegestaan andere werkzaamheden te verrichten na beëindiging van het dienstverband of dat inkomsten van andere werkzaamheden in mindering komen op de beëindigingsvergoeding. Volgens het Hof is geen sprake van een RVU, omdat de aangeboden regeling geen verband hield met de leeftijd van de werknemer. De regeling was niet leeftijdgebonden.
Tegen de uitspraak van het Hof is cassatie bij de Hoge Raad ingesteld.

Conclusie Advocaat-Generaal
De Advocaat-Generaal concludeert dat het bij de vraag of een regeling of een gedeelte van een regeling een RVU is, gaat om de bedoeling van de werkgever en niet om de feitelijke uitwerking ervan. De bedoeling van de werkgever bleek in dit geval uit objectieve criteria, zoals het baseren van de hoogte van de ontslagvergoeding op het aantal dienstjaren en het buiten beschouwing laten van de pensioendatum van de betrokken werknemer. De Advocaat-Generaal adviseert de Hoge Raad de uitspraak van het Hof te bevestigen.

Wij volgen deze zaak op de voet. Als de uitspraak van de Hoge Raad in deze zaak verschijnt, berichten wij daarover op de site.