Waarover stelden werkgevers de meeste vragen in 2021?

Aangezien de verwachting is dat hybride werken – ook na de pandemie – de nieuwe norm wordt, is er flink gedebatteerd over een thuiswerkvergoeding. Op Prinsjesdag heeft het kabinet daarom voorgesteld om een nieuwe vrijstelling te introduceren voor een tegemoetkoming in de kosten voor thuiswerken. Dit voorstel is sinds 1 januari 2022 in werking getreden. Het betreft een onbelaste thuiswerkvergoeding van € 2,00 per dag voor de dagen dat werknemers thuis werken.

Vergelijkbaar met het toekennen van reiskosten voor het reizen naar vaste werkplekken, is het vanaf 1 januari 2022 ook mogelijk om, in plaats van een vergoeding per thuiswerkdag, een vaste vergoeding voor thuiswerken toe te kennen. Het is van belang dat werkgevers samen met werknemers afspraken maken over het aantal structurele thuiswerk- en/of kantoordagen. Na goed overleg kan de werkgever een vaste onbelaste thuiswerkvergoeding combineren met een vaste onbelaste reiskostenvergoeding.

Kunt u goedkeuring van ouderschapsverlof tussentijds wijzigen?

Werknemers die als ouder in familierechtelijke betrekking staan tot het kind, hebben recht op ouderschapsverlof zonder loonbehoud totdat het kind acht jaar is. Vroeger mocht de werknemer dit verlof spreiden over maximaal zes delen, maar sinds 2011 zijn er geen maximale spreidingslimieten meer. Het is overigens wel van belang dat werkgever en werknemer goed met elkaar overleggen.

Maar stel dat u het ouderschapsverlof goedkeurt en er tussentijds problemen ontstaan, kunt u het ouderschapsverlof dan nog wijzigen?

In beginsel kunt u een goedgekeurd verlof niet eenzijdig wijzigen. U kunt wel, na overleg met de werknemer, de gewenste invulling van het verlof wijzigen tot vier weken voor intreding van het verlof op grond van zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Ouderschapsverlof is namelijk een belangrijk recht, waar de werkgever niet zomaar van mag afwijken.

Op grond van jurisprudentie zal de werkgever dan moeten stellen dat de feitelijke invulling van het ouderschapsverlof tot onoverkomelijke problemen zal leiden door dit te onderbouwen met voorbeelden van concrete situaties. Dit betekent dat er dus sprake moet zijn van een ernstige ontwrichting van de onderneming. Echter, hier is niet zo snel sprake van. Als werknemers bijvoorbeeld in ploegendienst werken en er roostertechnische problemen ontstaan, zal de werkgever zich eerst moeten inspannen om vervanging te vinden. Deze inspanningsplicht gaat zo ver, dat de werkgever zelfs de optie vervanging d.m.v. uitzendkrachten moet overwegen om zwaarwegende problemen in het bedrijfs- en of dienstbelang op te lossen.

Concluderend kan worden gezegd dat in vrijwel alle gevallen de werkgever geen juridische gronden heeft om ouderschapsverlof eenzijdig te wijzigen, laat staan een goedgekeurd verlof. De enige manier om een goedgekeurd verlof te wijzigen, is door in gesprek te gaan met de werknemer en samen tot een oplossing te komen. Dit betekent dus dat werkgever en werknemer beide moeten instemmen om het ouderschapsverlof te wijzigen. Het zou daarbij kunnen helpen om, voordat u het ouderschapsverlof goedkeurt, hierover alvast in gesprek te gaan met de werknemer.

Sinds 2004 hebben werknemers recht op een rookvrije werkplek. Om de roker toch een plek te gunnen om te roken, is destijds gekozen voor een uitzondering in de vorm van rookruimtes. De belangrijkste argumentatie hiervoor was dat rokers de gelegenheid zouden worden geboden om toch af en toe te roken zonder dat zij hiermee anderen hinder of overlast bezorgen. Op 28 januari 2021 is een wijziging van het Tabaks- en rookwarenbesluit gepubliceerd in het Staatsblad. Hiermee wordt de uitzondering op het rookverbod in de vorm van rookruimtes versneld afgeschaft. Deze maatregel vloeit voort uit het Nationaal Preventieakkoord. Daarin is een pakket aan maatregelen en acties afgesproken met het bedrijfsleven en maatschappelijke organisaties om in 2040 een rookvrije generatie te realiseren.

Wat moeten we precies onder een ‘rookruimte’ verstaan?

In de Tabaks- en rookwarenwet is in artikel 10 vastgelegd dat de beheerder of eigenaar van de daar genoemde gebouwen, inrichtingen en vervoersmiddelen verplicht is tot het instellen, aanduiden en handhaven van een rookverbod. Op grond van artikel 6.2, eerste lid, onderdeel b, van het Tabaks- en rookwarenbesluit geldt de verplichting tot het instellen, aanduiden en handhaven van het rookverbod uit artikel 10 eerste lid van de Tabaks- en rookwarenwet niet in afsluitbare ruimten, die voor het roken van tabaksproducten zijn aangewezen en als zodanig zijn aangeduid. In artikel 6.3 is een tweede vorm van rookruimtes omschreven als een ruimte die kan worden aangewezen door een zorginstelling als er meer dan een wachtruimte, kantine, recreatieruimte of soortgelijke ruimte aanwezig is.

Het gaat in dit geval om de rookruimtes in de ruimten, gebouwen en inrichtingen waar werknemers hun werkzaamheden verrichten of plegen te verrichten. Er is dus sprake van een rookruimte als het gaat om een afsluitbare ruimte. Een abri is doorgaans geen afsluitbare ruimte en valt straks dus niet onder het rookverbod. Verder mag er buiten op het bedrijfsterrein of bij de ingang worden gerookt, tenzij u dit verbiedt. In dat geval moet er wel rekening mee gehouden worden dat verstokte rokers elders gaan roken. Hierbij is het van belang om te kijken wat dat in de praktijk zal betekenen en of hier afspraken over moeten worden gemaakt.

Heeft een werknemer recht op loondoorbetaling als hij of zij in quarantaine moet na vakantie in het buitenland?

Sinds 1 januari 2020 is de hoofdregel in de wet gewijzigd: geen arbeid, wel loon. Dit tenzij de werknemer de arbeid niet wil verrichten, en de oorzaak voor het niet (kunnen) verrichten van de arbeid voor zijn rekening dient te komen.

De werknemer die er bewust voor kiest om op vakantie te gaan naar een land met code rood of code oranje weet dus dat van hem wordt verwacht dat hij na terugkeer in quarantaine gaat. De werknemer die op vakantie gaat naar een land met code geel weet dat het risico bestaat dat dit land tijdens zijn vakantie oranje of rood wordt, met eveneens quarantaine als gevolg. Tenzij hij thuis kan werken, betekent dit dat hij zijn arbeid niet kan verrichten. Omdat hij dit op voorhand weet, kan gesteld worden dat de oorzaak dat hij zijn arbeid niet verricht in zijn risicosfeer ligt. Dit betekent dan dat hij tijdens de periode van quarantaine geen recht op loon heeft als hij zijn arbeid niet kan verrichten.

Er ontstaat dan wel een verschil tussen werknemers die hun werk wél vanuit huis kunnen verrichten, en werknemers die dat niet kunnen.

Inhouding van loon is een zware sanctie en in het geval van quarantainemaatregelen is het voor nu nog niet bekend hoe een rechter hier tegenaan kijkt. Het is daarom noodzakelijk om uw werknemers vooraf schriftelijk te wijzen op de consequenties die u als werkgever verbindt aan het op vakantie gaan naar een code oranje of rood gebied.

Meer lezen over dit onderwerp? Na vakantie in quarantaine: loondoorbetaling of niet?

Mag u een vaccinatiebewijs vragen aan een werknemer?

Het is op dit moment voor werkgevers niet mogelijk om aan werknemers een vaccinatiebewijs te vragen voor toegang tot de fysieke werkomgeving.

Dit stelt werkgevers voor een dilemma, omdat zij moeten zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Vaccineren is belangrijk ter bescherming van jezelf en anderen tegen het coronavirus. Echter, een werkgever mag zijn werknemers niet dwingen zich te laten vaccineren. Vaccinatie is en blijft in Nederland vrijwillig. Werkgevers mogen wel een moreel appel doen op hun werknemers om zich te laten vaccineren.

Ook mag een werkgever, als daar een goede reden voor is, vragen of een werknemer gevaccineerd is. Er is sprake van een goede reden als er bijvoorbeeld geen alternatieven zijn voor het creëren van een gezonde en veilige werkomgeving. Een werknemer is niet verplicht op deze vraag antwoord te geven aan zijn werkgever. In samenspraak met de werknemer mag de werkgever afspreken dat de werknemer thuiswerkt of beschermingsmiddelen draagt. Van belang is dat werkgever en werknemer in gesprek gaan over het waarborgen van gezondheid en veiligheid op de werkvloer en afspraken maken die voor iedereen werken. De bedrijfsarts kan hierbij advies geven.

In een uitspraak van de rechtbank Rotterdam neemt de werkgever zijn hond mee naar kantoor. Een werknemer is allergisch voor hondenharen en wordt ziek. De bedrijfsarts brengt haar ziekteverzuim in verband met de hond op kantoor.

De werkgever voert enkele aanpassingen door op de werkvloer (bijvoorbeeld een luchtverfrissingsapparaat), maar hij blijft de hond meenemen naar kantoor. Volgens het UWV voldoet de werkgever hiermee niet aan de re-integratie.

De werknemer verzoekt bij de rechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst met toekenning van een transitievergoeding en een aanvullende billijke vergoeding. Zij vindt namelijk dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

De kantonrechter merkt op dat de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden hier een voorbeeld van is. In art. 3 van de Arbowet is immers bepaald dat de werkgever zorgt voor de veiligheid en de gezondheid van werknemers en daartoe beleid voert dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden.

In dit geval heeft de werkgever onvoldoende zorg gedragen voor een gezonde werkomgeving en daarom handelt hij volgens de rechter ernstig verwijtbaar. Verder stelt de rechter voorop dat het houden van een hond op kantoor geen algemeen gebruik is. De hond was bij aanvang van het dienstverband nog niet op kantoor, waardoor de werknemer geen rekening hoefde te houden met de aanwezigheid van een hond op kantoor.

De kantonrechter oordeelt dat een werkgever maatregelen moet nemen als een werknemer hinder ondervindt van de hond – dat kan allergie zijn, maar bijvoorbeeld ook angst – en wel zodanig dat dit van invloed is op de gezondheid en het welbevinden van de werknemer. De meest voor de hand liggende maatregel is in dit geval het thuislaten van de hond.