Bedrijven die de organisatiecultuur willen veranderen, moeten bereid zijn om bestaande procedures aan te passen. “Je moet goed weten wat je wilt om de juiste keuzes te kunnen maken”, vertelt Naomi Ellemers, sociaal- en organisatiepsycholoog en hoogleraar aan de Universiteit Utrecht. “Bij veel bedrijven ontbreekt het aan een zakelijke aanpak bij maatschappelijke thema’s.”
Steeds meer werkgevers geven aan dat ze graag het goede willen doen. Niet alleen voor de eigen organisatie, maar ook voor werknemers en de maatschappij. Of het nu gaat om inclusief werven, het opzetten van een welzijnsprogramma voor medewerkers of hoe je als werkgever omgaat met neurodiversiteit. Projecten die een link hebben met maatschappelijk verantwoord werkgeven (MVW) komen steeds vaker voor.
Waarom gaat het vaak nog fout bij maatschappelijke thema’s?
Op de ene plek zijn deze initiatieven succesvol, terwijl er binnen andere organisaties niet of nauwelijks impact wordt gemaakt. Hoe komt dat eigenlijk? “Mijn ervaring is dat veel bedrijven wel met deze onderwerpen aan de slag willen, maar vaak niet scherp genoeg nadenken over hoe ze dat in de praktijk gaan doen”, vertelt Ellemers.
Voor haar werk aan de Universiteit Utrecht doet ze bij Nederlandse bedrijven onderzoek naar ‘moreel beladen thema’s’. Denk bijvoorbeeld aan hoe bedrijven omgaan met diversiteit en inclusie, maar ook hoe ze zaken als circulariteit behandelen. “Organisaties willen graag laten zien dat ze van goede wil zijn, maar hebben ook de hoop dat ze dit er ‘wel even bij kunnen doen’, zonder dat ze veel hoeven te veranderen. Alleen zien we in de praktijk dat dat vaak niet werkt.”
Zakelijke aanpak bij cultuurverandering ontbreekt
Volgens Ellemers ontbreekt het bij veel organisaties die een cultuurverandering willen realiseren aan een duidelijke visie of strategie. “Eigenlijk is dat heel vreemd”, vertelt ze. “Als datzelfde bedrijf een nieuw product of nieuwe dienst wil ontwikkelen, wordt er vaak wél voor een zakelijke aanpak gekozen met een strak proces, voldoende budget en duidelijke KPI’s.”
Veel bedrijven stappen volgens haar in dezelfde valkuil. “De fout die veel organisaties maken is dat ze een onderwerp als diversiteit en inclusie beleggen bij een aparte persoon of afdeling. De gedachte is dan: zij regelen het wel en wij gaan verder met ‘het echte werk’. Alleen creëer je op deze manier geen impact. Wat je wel krijgt is een opeenstapeling van allemaal losse activiteiten die niet verbonden zijn met de dagelijkse gang van zaken.”
Wat doe jij op het gebied van MVW? Door de MVW-wijzer in te vullen krijg je per onderdeel te zien waar jouw organisatie staat en waar er nog eventuele winstpunten zijn te behalen.
Wat wil je bereiken en wat moet je daarvoor doen?
Om echt verandering te bewerkstelligen is een planmatige aanpak nodig: wat wil je bereiken en wat moet je daarvoor doen? Dat begint in de bestuurskamer. “Als wij bij een organisatie komen, vragen we de bestuurders altijd eerst waarom ze aan de slag willen met een maatschappelijk thema, en wanneer het voor hen geslaagd is”, vertelt Ellemers.
“Het is belangrijk dat je daar als werkgever een goed antwoord op kan geven”, vervolgt ze. “Als je een maatschappelijk thema oppakt ‘omdat het moet’, of ‘omdat je niet wil achterblijven’, dan kun je er eigenlijk beter niet aan beginnen.”
De kans van slagen is namelijk klein als de organisatie dit niet goed doordacht heeft. Om verandering te realiseren is het soms nodig om keuzes te maken. “Denk bijvoorbeeld aan een organisatie die een bonus uitreikt aan de medewerker met de meeste sales. Het doel is om medewerkers tot betere prestaties te motiveren. Alleen geeft een dergelijke systeem ook aan dat andere dingen minder belangrijk zijn, en het kan zorgen voor onderlinge concurrentie en jaloezie tussen collega’s. Als je een bedrijf wilt zijn met een fijne en open werkcultuur, of als het hele team nodig is voor een geslaagde verkoop, kun je vraagtekens zetten bij zo’n regeling. Dan moet je echt bij jezelf ten rade gaan of die bonus de impact heeft die je zoekt.”
Ga systematisch te werk en maak duidelijke keuzes
Wat als bedrijven wél intrinsiek gemotiveerd zijn en ook keuzes willen maken? Ellemers adviseert deze organisaties om eerst vanuit een heldere visie een systematisch beleid op te stellen en vervolgens door te denken wat dat betekent voor de werkvloer. “Maak duidelijk waar je naartoe wil, ga daar stapsgewijs mee aan de slag en geef aan wat dat mag kosten. Stel overal de vraag: ‘draagt dit echt bij aan het bereiken van ons doel?’ Blijf vanuit die gedachte kritisch naar bestaande procedures kijken en wees niet bang om het een keer anders aan te pakken.”
Daarbij is het belangrijk niet te blijven hangen bij symbolische maatregelen. “Lukt het je als werkgever om inclusief te werven, maar niet om deze nieuwe groep medewerkers langere tijd te behouden? Dan ben je nog niet waar je wilt zijn. Blijf daar scherp op.”
Blijf met elkaar in gesprek
Verandering kan spannend zijn. Het is goed om daar binnen de organisatie over in gesprek te gaan en te blijven – om te beginnen in de bestuurskamer. Ellemers ziet dat er vaak een angst is om ‘het’ verkeerd te doen, bijvoorbeeld als het gaat om diversiteit of sociale veiligheid. “Het gesprek gaat vaak over alles wat niet mag, en dat heeft een verlammend effect. Om mensen in de ‘veranderstand’ te krijgen kun je beter met elkaar in gesprek gaan over waarom iets belangrijk is, of wat je nodig hebt om dat te bereiken. Durf daarover laagdrempelig met elkaar te praten en met elkaar vast te stellen wat prioriteit moet krijgen. Maak daar afspraken over voordat het spannend wordt. Vergelijk het met als je op vakantie gaat met vrienden. Dan vindt ook niet iedereen dezelfde dingen leuk. Dus dan spreek je ook van tevoren af hoe je er samen voor kunt zorgen dat iedereen een fijne vakantie heeft. Dat moet op de werkvloer ook gewoon kunnen.”
