‘Kansen voor medewerkers én voor innovatie in de organisatie’

Het coronavirus en de maatregelen die worden genomen om verspreiding hiervan te beteugelen, hebben grote invloed op ons dagelijks leven. Niet in de laatste plaats op de plek waar we werken. Begeven we ons doorgaans massaal naar kantoortuin, fabriekshal en flexplek, nu werken we noodgedwongen thuis, aan de keukentafel, op zolder of in de slaapkamer. Hoe ziet dat eruit bij Marije Zuidgeest, HR-manager bij Juva? Vier vragen over de invloed van de coronacrisis op haar werk(plek).

Beschrijf de werkplek waar u nu tijdelijk werkt.
Ik deel het kantoor thuis met mijn man. Samen nemen we de zorg voor de kinderen (6 en 8 jaar) voor onze rekening. Behalve plannen voor de toekomst en overleg met mijn team bij Juva, begeleid ik de kinderen nu dus met hun schoolwerk. Het is behoorlijk balanceren om ze de hele dag zinvol bezig te houden tijdens het werk, dat gaat dus eigenlijk niet goed samen. Door tijdgebrek tijdens de werkdag zoek ik de ruimte vaak in de avonden. Het mooie is wel dat de kinderen (en wij!) deze tijd samen erg waarderen. Ondanks de drukte en het vele werken, hebben we mooie momenten met elkaar. Ik geniet als mijn zoon van 8 zijn hoofd om de hoek steekt en vraagt of ik een kopje thee wil.

Juva bestaat uit Westland Infra Netbeheer (lokale elektriciteit en gasnetwerk in het Westland) en Anexo. Anexo ondersteunt ondernemers bij duurzame energievraagstukken. Bij Juva werken 230 medewerkers.

Wat is het belangrijkste effect van de coronacrisis op Juva?
Juva draait grotendeels door. Het werk van onze monteurs buiten kan – met beperkingen – doorgaan. We werken bij Westland Infra Netbeheer aan nieuwbouwprojecten en onderhoud buiten. Als het om een straat met bewoners gaat, doen we veel voorbereidend werk, waardoor overlast wordt beperkt.
Alle kantoormedewerkers hebben thuis dezelfde ICT-faciliteiten als op kantoor. De stabiele verbinding via VPN en het vergaderen via Teams was al heel snel normaal. Veel meetings en projecten zijn gewoon doorgegaan. Groot gemis is wel de fysieke samenwerking. Elkaar spreken is toch ook het sociale cement, on the side pak je een afstemming over het project mee. En een werkdag van 8 uur is alleen thuis heel anders dan op een kantoor met verschillende werkplekken en collega’s. We pakken zoveel mogelijk momenten om elkaar te spreken: een teamoverleg, maar ook coachingsgesprekken via Teams, een pubquiz met alle medewerkers en de tweewekelijkse Sally up challenge waarbij we – voor de camera – met collega’s samen sporten.

Hoe gaat Juva daarmee om?
Juva heeft het altijd al in haar DNA gehad om onderscheidend te zijn en kansen te zien. Dat zie je nu terug, met creativiteit en improvisatietalent worden knelpunten aangepakt, we zoeken oplossingen en laten ons niet snel beperken. Ik vind dat slagvaardige, ondernemende, heel prettig werken. Ook in het thuiswerken was iedereen snel omgeschakeld. Een bezoek aan kantoor is in ieder geval niet altijd meer nodig! We hebben er dus een extra werkplek bijgekregen, waardoor nog meer flexibiliteit ontstaat.
De laatste jaren zetten we in op coachend leiderschap, waarbij de manager vooral output-afspraken maakt met zijn medewerkers. Deze periode van thuiswerken maakt dat de manager de controle op het werkproces uit handen geeft, en er nog meer ruimte ontstaat voor eigenaarschap bij de medewerker. Kansen voor de medewerker én voor innovatie in de organisatie.

Wat is voor u als HR-manager nu de grootste uitdaging?
Het behoud van de onderlinge betrokkenheid. Elkaar willen helpen is wat Juva sterk maakt. Daarom kijk ik uit naar de tijd waarin we weer terug naar de werkplek kunnen. Met een mooi besef: wat zijn we de werkplek en onze collega’s gaan waarderen!
We willen klaar zijn voor de boost die we straks gaan krijgen. Door volop aandacht aan persoonlijke ontwikkeling te geven en er ook in de kwantitatieve personeelsbezetting voor te zorgen dat we straks de medewerkers hebben om het werk te kunnen doen. Belangrijk is dat managers met hun medewerkers bespreken om juist in deze tijd verlof op te nemen, zodat we in de tweede helft van het jaar een goede bezetting houden. En door helder te zijn over onze doelstellingen en afdelingsplannen, zodat medewerkers daar hun eigen bijdrage aan kunnen leveren.