Marieke Grootveld, Directeur HR Legal & Reward bij PostNL, is de nieuwe voorzitter van de AWVN-beleidscommissie. Welke ontwikkelingen ziet zij in de wereld van werk en voor welke uitdagingen staat HR? “De druk op arbeid neemt in veel sectoren toe. We kunnen niet blijven doen wat we altijd deden.”
Welk HR-thema wordt in 2026 écht bepalend, en waarom juist nu?
“Voor ons is strategisch bezettingsmanagement heel belangrijk. We zien dat arbeid op meerdere vlakken duurder wordt. Door de nieuwe cao voor Uitzendkrachten geldt dat ook voor flex. Dat werkt door in de hele keten en vraagt ook van ons om anders naar onze bezettingsmix te kijken. Voor grote arbeidsintensieve bedrijven, zoals PostNL, betekent dat we opnieuw moeten bepalen welke verhouding optimaal is en hoe je die organiseert.
Daar komt bij dat het verzuim in Nederland stijgt en onze populatie vergrijst. Ook binnen onze organisatie zien we dat terug in belastbaarheid en uitval, bijvoorbeeld bij collega’s die al langere tijd fysiek werk verrichten. Naast een sociale uitdaging is verzuim ook een kosten- en productiviteitsvraagstuk. Je kunt het niet blijven oplossen, zonder duurzame en data gedreven keuzes.”
Hoe gaat PostNL hiermee om?
“We zetten in op duurzame inzetbaarheid met ons programma Sturen op Inzetbaarheid waarbij we samenwerken met onder meer onze arbodienst. Per doelgroep kijken we wat nodig is om mensen gezond aan het werk te houden en hoe we hen bij uitval snel terug kunnen begeleiden. We kijken bijvoorbeeld naar de specifieke kenmerken van verschillende functies en welke maatregelen nodig zijn.
In sommige situaties moet je ook eerlijk kijken of iemand zijn of haar functie nog op een gezonde manier kan blijven vervullen. Preventie staat uiteraard voorop en soms kan aanpassing van het werk- en takenpakket uitkomst bieden om te voorkomen dat iemand uitvalt.”
Welk beleidsthema van AWVN sluit het beste aan bij jullie uitdagingen?
“Ik kies voor twee thema’s: arbeidsproductiviteit en de inzet van technologie. Wat mij betreft horen die bij elkaar. Een tijdje terug hebben we binnen onze organisatie een brede uitvraag gedaan over hoe collega’s aankijken tegen hun skills. Daaruit bleek dat veel medewerkers bezorgd zijn of hun digitale en AI-vaardigheden voor de toekomst voldoende ontwikkeld zijn.
In de praktijk zie je soms ook op andere vlakken dat de verbinding tussen technologie en mens niet automatisch gaat. Zo introduceren wij bijvoorbeeld ook nieuwe technologieën en hulpmiddelen in sorteercentra, maar collega’s moeten daar altijd even aan wennen. Je moet ze daarbij goed begeleiden.
Het is daarom belangrijk om je niet blind te staren op wat er op het gebied van technologie allemaal mogelijk is. Kijk vooral ook hoe mensen ermee werken. Dat geldt ook voor de ontwikkelingen rondom AI. Hoe zetten we AI efficiënt maar ook verantwoord in zonder de menselijke maat te verliezen?”
En hoe zit het met HR?
Binnen HR houden we ons natuurlijk ook bezig met de inzet van technologie. Dit doen we uiteraard in nauwe samenwerking met andere afdelingen. Op het gebied van AI ontwikkelen we leeraanbod, voor alle lagen in de organisatie. Een leuk voorbeeld is dat we ons senior management onlangs gekoppeld hebben aan een AI-buddy, iemand binnen de organisatie AI-vaardig is en samen met je gaat zitten om jou en je afdeling dingen bij te leren.
Daarnaast houden we ons bezig met de vraag hoe we onze HR-dienstverlening kunnen verbeteren en efficiëntiewinst kunnen halen zonder het menselijk contact te verliezen. In bredere zin: hoe zien we de inzet van AI binnen het HR domein. Waar wil je altijd menselijk contact en waar zou je menselijk contact kunnen vervangen door AI?
Kan bijvoorbeeld een re-integratietraject ook via een digitale module, of kan een gesprek met een talentmanager worden vervangen door een interactieve module? Een mooi voorbeeld waarin AI ons helpt is Charlie, onze digitale recruiter voor bijvoorbeeld post- en pakketbezorgers. Charlie reageert menselijk en vooral snel, waardoor we sollicitanten niet verliezen en is in staat naar een menselijke collega door te verwijzen als dat nodig is.”
Welke andere thema’s spelen in 2026?
“De toekomst van het arbeidsvoorwaardenproces blijft belangrijk. Een groot deel van onze medewerkers is niet vertegenwoordigd in het cao-proces. Dan moet je durven nadenken over bredere inspraakmodellen. Dat gesprek moeten we als werkgevers serieus blijven voeren.
Daarnaast is de inzet van reservisten een actueel thema. Ook bij PostNL werken mensen die interessant zouden kunnen zijn voor Defensie. Maar hoe organiseer je dat nou goed met oog voor zowel werkgever als Defensie? Daar zie ik ook een duidelijke rol voor AWVN. Als vereniging kunnen we ervaringen delen, laten zien wat werkt, en elkaar helpen bij complexe vraagstukken.”
Het AWVN-jaarcongres gaat over arbeidsproductiviteit. Welke ontwikkeling zie je daar?
“De productiviteitsgroei in Nederland blijft achter en verzuim en stijgende arbeidskosten werken door in productiviteit. Wat we in elk geval niet moeten doen, is doorgaan zoals we altijd deden. Niet werken zonder data-analyse of technologie inzetten zonder het menselijke oogpunt mee te nemen.
Productiviteit gaat uiteindelijk over hoe technologie en medewerkers elkaar versterken, waarbij technologie zich uiteraard razendsnel ontwikkelt en je dit constant opnieuw moet bepalen. We moeten blijven zoeken naar de sweet spot tussen technologie en menselijkheid. Dáár ligt voor werkgevers de opgave voor komende tijd.”
