Reisdagboek London Calling (2)

AWVN organiseerde van woensdag 25 september tot en met vrijdag 27 september een inspiratiereis naar Londen voor vertegenwoordigers van de polder en HR-managers van grote bedrijven. Joyce Schaeffer was namens AWVN een van de deelnemers. Haar verslag van de tweede (26 september) en derde dag (27 september).

Foto’s Londen: Tim Ireland (tim@timirelandphoto.com)

Dag 2, donderdag 26 september
Na een korte nacht, met de underground naar de Hot Spots Movement. Een consultancybureau opgericht door Lynda Gratton van de London Business School dat als doel heeft organisaties ‘toekomstproof’ te maken. We krijgen een masterclass over de toekomst van werk van Emma Birchall en Ruby Rowe.
Het bureau heeft onderzocht welke soort taken zullen verdwijnen door technologische veranderingen. Vervolgens hebben zij vijf kernvaardigheden onderscheiden die onontbeerlijk zijn voor het uitvoeren van taken waarvoor mensen nodig blijven. Deze zijn in de vorm van persona’s benoemd.

• Adaptive learners zullen zich onderscheiden door permanent bezig zijn met zich te ontwikkelen en zo hun vaardigheden te onderhouden. Zij zullen netwerken gebruiken om hun kennis te verbreden en te verdiepen.
• Agile champions zijn vaardig in het werken in wisselende team, goed in het opbouwen van relaties en ze passen zich snel aan in verschillende soorten werk.
• Diversity creators zijn nieuwsgierig en creatief, en houden van experimenteren en grenzen verleggen
• Healthy leaders zorgen ervoor dat zijzelf en hun team gezond blijven gedurende een steeds langer leven – o.a. door veel aandacht te besteden aan fysieke en mentale gezondheid om zo goed mogelijk te kunnen blijven presteren.
• Purpose builders vinden de missie van de organisatie belangrijk, vooral omdat zij graag werk doen waar ze een passie voor voelen.

In de masterclass is de enquête besproken waaruit bleek hoe wij ervoor staan op deze vaardigheden en hoe belangrijk wij deze vinden. Gediscussieerd is over wat ons stimuleert of belemmert om onszelf en ons team voor te bereiden op deze vaardigheden. Genoemd zijn o.a. gebrek aan tijd, geen beeld van de toekomstige ontwikkelingen, onvoldoende bewust bezig met ontwikkelen van vaardigheden. Mooi was dat deze masterclass meer concrete invulling gaf aan te ontwikkelen vaardigheden voor de future of work; een wake up call om snel aan de slag te gaan met het toekomstgericht ontwikkelen van competenties. Voor onszelf en voor onze medewerkers.

Bezoek Pret a Manger. Pret is een snelgroeiende keten van winkels in diverse landen, die dagelijks vers gemaakte, verpakte broodjes verkoopt. Er werken wereldwijd 12.800 medewerkers. Interessant is de wijze waarop Pret snel nieuwe teams weet te ontwikkelen, heel exact benoemt wat de waarden van het bedrijf zijn en die tot detail uitwerkt naar verwacht gedrag van medewerkers in de winkels.

Centraal staat niet de focus op sales maar op happy people – vanuit de gedachte happy teams = happy customers. Een uitgekiend systeem van teamontwikkeling, beoordelingen door mystery shoppers en beloningen met bonussen, maakt dat de service en de kwaliteit die Pret biedt, hoog is. Ook is Pret zich zeer bewust van haar maatschappelijke verantwoordelijkheid. Voedsel dat dagelijks overblijft, gaat naar daklozen; diversiteit is een speerpunt van HR.
De strakke organisatie van het werk riep in de groep zowel bewondering als vraagtekens op.

Bezoek Abellio. Abellio is een dochter van de NS en verzorgt passagiersvervoer met 1.000 treinen, 750 bussen en totaal 16.000 medewerkers. De manager operations en twee HR-directeuren verzorgen presentaties met aanstekelijk enthousiasme en humor; ze relativeren het belang van strategie en HR-beleid.
Abellio is een concessie gegund om voor negen jaar in een bepaald district het vervoer per trein te regelen. Om het rendement te maximaliseren is er voor gekozen alle treinen te vervangen door nieuwe. Die zijn sneller, hebben meer zitplaatsen en bieden meer comfort. Hierdoor kunnen meer passagiers vervoerd worden. Verder zijn er andere ticketarrangementen en gaan steeds meer loketten dicht. Abellio verwacht in de toekomst minder mensen nodig te hebben op de trein en denkt bijvoorbeeld over de taken van de machinist na: kan die naast het besturen, niet ook service aan klanten gaan verlenen?

Het is niet eenvoudig dit soort veranderingen door te voeren. Meer dan 90% van de spoormedewerkers is lid van een van de drie vakbonden. Vooral de grootste vakbond is wars van elke vorm van verandering, ook al valt de noodzaak te veranderen niet te ontkennen.
Om medewerkers mee te krijgen, wil Abellio uitstralen dat verandering ‘goed’ is en betrekt medewerkers zo veel mogelijk bij veranderingen. Zo is de nieuwe bedrijfskleding in samenspraak met medewerkers ontworpen, en is er om de aandacht voor diversiteit te onderstrepen ook bedrijfspositiekleding. Andere belangrijke HR-thema’s zijn het vergroten van diversiteit, betrokkenheid en eigenaarschap. Dit laatste bijvoorbeeld door resultaatverantwoordelijkheid voor winkels bij de winkelmanager te leggen.

En zo hebben we vandaag weer voldoende stof opgedaan om over van gedachten te wisselen tijdens de lange bustocht in de spits, dwars door het centrum van Londen.

Dag 3, 27 september
De laatste dag. Die start met het bezoek aan de Royal Society for encouragement of Arts (RSA) – en daarbinnen aan het Future of Work Center. Chief executive Matthew Taylor ontvangt ons.
Het centrum is gestart door een groep mensen die zich zorgen maakt over veranderingen op het gebied van werk. Er worden bij RSA bijeenkomsten gehouden waarin die veranderingen, de impact ervan en hoe je ermee omgaat centraal staan. Wat betekenen technologische ontwikkelingen voor nieuwe businessmodellen? Hoe moeten we ons aanpassen?
Tot nu toe waren we volgens Taylor slecht in het voorspellen van ontwikkelingen en de bijbehorende consequenties. Veranderingen kunnen grote invloed hebben op je waardepropositie. Neem als voorbeeld de televisie in relatie tot de opkomst van Netflix, of de impact van sociale media op het dagelijks leven. Of de opkomst van de platformeconomie. Businessmodellen moeten zich aan deze ontwikkeling aanpassen.
Er is sprake van wantrouwen bij mensen, er is pijn en boosheid over veranderingen – en dat maakt het erg lastig te vertellen dat mensen zich daaraan moeten aanpassen. Toch moeten we iedereen blijven proberen overtuigen dat dit nodig is.

Om meer bewust te zijn van ontwikkelingen en de (on)gewenste gevolgen, werkt het Future of Work Center met scenario’s. Zij heeft hiertoe vier economische scenario’s ontwikkeld.
1. The big tech economy In dit scenario domineren de grote bedrijven. Alle verwachte technologische ontwikkelingen komen uit. Denk aan robots, 3D-printing, zelfrijdende auto’s en zo voort. In dit toekomstbeeld neemt de kwaliteit van goederen en diensten sterk toe. Aan de andere kant groeit de werkeloosheid, en een klein aantal – Amerikaanse en Chinese – grote bedrijven heeft als het ware de touwtjes in handen.
2. The precision economy In dit scenario gaan de technische ontwikkelingen minder snel dan verwacht. Maar de ontwikkeling naar steeds meer data gaat door. Alles wordt gemeten. Beoordelingssystemen nemen toe ook in het werk. Privacy en ondoorzichtige besluitvorming zijn punten van zorg, maar er zijn ook positieve kanten zoals betere service en meer relevante inzichten in de zorg.
3. Exodus economy Dit scenario wordt gekarakteriseerd door economische neergang. Er is geen geld voor innovatie. Engeland blijft in dit scenario achter bij andere landen; er is sprake van laagbetaalde arbeid en achterblijvende productiviteit. Er ontstaat veel weerstand; mensen verliezen hun vertrouwen in gangbare kapitalistische systemen. Mensen gaan hun leven radicaal veranderen, verlaten steden. Er ontstaat instabiliteit, grote groepen kampen met armoede.
4. The empathy economie In een notendop: ontwikkeling van high tech naar high touch. Er zijn wel technologische ontwikkelingen, maar er wordt veel meer rekening gehouden met de effecten. Ontwikkelingen voltrekken zich behoedzaam, er is sprake van partnership tussen werkenden en vakbonden. Er is veel aandacht voor (zorg voor) elkaar. Beschikbaar geld gaat naar gezondheidszorg, onderwijs en entertainment. Een welkome trend, maar wel een die grote druk kan leggen op mensen die zich meer verantwoordelijk voelen dan anderen.

Taylor benadrukt dat het centrum streeft naar een goed leven voor iedereen. In een snel veranderende wereld, is de vraag hoe ga je dat organiseren – in het bijzonder binnen bedrijven. Taylor wijst op het belang van (het organiseren van)  good work. Autonomie bijvoorbeeld, is van groot belang voor werkenden. Dit leidt tot een zoektocht naar werkvormen die de gewenste autonomie mogelijk maken.
Taylor ziet een rol voor de overheid voor het organiseren van good work, aandacht voor de kwaliteit van werk. Zo werken mensen soms jarenlang op basis van een nul-urencontract, en dat is niet wenselijk omdat dit tot veel onzekerheid leidt. Als het om de rol van werkgevers gaat, vindt Taylor dat de succesvolheid van een bedrijf niet ten koste mag gaan van de werkenden, maar dat er steeds meer aandacht is voor hoe zij hun werk kunnen verbeteren. Zijn boodschap: betrek mensen bij technologische veranderingen, wees transparant in je businessmodel – wees eerlijk over hoe je geld verdient.

In het verlengde hiervan ligt het vraagstuk hoe om te gaan met de have’s en de havenot’s. Goed werk impliceert volgens Taylor behalve autonomie, ook connectie, het gevoel ergens bij te horen, trots kunnen zijn, identiteit aan je werk kunnen ontlenen én mogelijkheden om zelf het werk te kunnen beïnvloeden – tot autoriteit kunnen uitgroeien. Dat is niet voor iedereen weggelegd. Dat vraagt aandacht.
We zijn onder de indruk van de bespiegelingen van Taylor. Indrukwekkende spreker, met een mooi en relevant betoog.

Daarna staat een bezoek aan Sodexo op het programma. Helaas ben ik er nog niet aan toegekomen om daar een en ander op papier te zetten. Maar ik beloof u dat de volgende keer dat u deze pagina raadpleegt, het verslag toegevoegd is.

Wel alvast twee foto’s van de bijeenkomst.