Home / Blogs en vlogs / arbeidsrecht / Herplaatsingverplichting binnen internationaal concernverband
donderdag 16 november 2017

Herplaatsingverplichting binnen internationaal concernverband

Twee zaken komen in dit weblog ter sprake. De eerste is vooral interessant voor werkgevers die deel uitmaken van een internationaal concern. Het Gerechtshof in Den Haag behandelde het ontslag van een expat; de vraag die hierbij een grote rol speelde was of herplaatsing van de werknemer in een passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, mogelijk was.
De tweede gaat over de ondernemingsraad van een grote computeronderneming, die zich zorgen maakte over de privacy van de werknemers.

1. Herplaatsing in internationaal concernverband
Op 19 september 2017 behandelde het Gerechtshof In Den Haag het ontslag van een expat. De vraag die hierbij een grote rol speelde was of herplaatsing van de werknemer in een passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, mogelijk was. Het betrof een werknemer die gedurende meer dan 20 jaar wereldwijd binnen het concern werkzaam was geweest als expat. Hij was nu werkzaam binnen een specifiek onderdeel van het concern. De werkgever had aan de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevraagd omdat herplaatsing niet mogelijk was gebleken. Daarbij was de transitievergoeding toegekend aan de werknemer. De werknemer legde zich hierbij niet neer en ging in beroep tegen de uitspraak. Dit is mogelijk sinds de invoering van de Wwz. De werknemer vond dat de werkgever geen redelijke grond voor het ontslag had en stelde dat hij wel degelijk herplaatst had moeten en kunnen worden.

In dit weblog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen

Allerlei sollicitaties en inspanningen hadden niet tot een herplaatsing geleid. De werknemer stelde dat er wel mogelijkheden geweest waren en hij voorrang had moeten krijgen op andere (potentieel boventallige) werknemers bij de herplaatsing binnen een ander concernonderdeel en dat hij ten onrechte was gepasseerd. De werknemer gaf – kort gezegd – aan dat hij van mening was dat bij andere bedrijfsonderdelen bijvoorbeeld tijdelijke contracten niet verlengd hadden moeten worden om zo plaats te maken voor hem, of dat hij anders bij voorrang geplaatst had moeten worden.
Het Gerechtshof gaf aan dat de werkgever (lees: het bedrijfsonderdeel waar de functie kwam te vervallen) in dit soort zaken inderdaad actief moet onderzoeken of de werknemer elders binnen het concern te herplaatsen is in een passende functie. Dat is een inspanningsverplichting. Echter, het gaf daarbij aan dat de afzonderlijke lokale vennootschappen van het concern de vrijheid hebben om naar eigen behoefte en wensen lokaal personeelsbeleid te voeren. Een bedrijfsonderdeel in een internationaal concern kan daarom niet juridisch afdwingen dat een potentieel boventallige werknemer met voorrang wordt geplaatst binnen een ander concernonderdeel, zelfs niet via tussenkomst van de moedervennootschap.

De rechter moest in dit geval een individuele redelijkheidstoets uitvoeren. Hierbij diende hij rekening te houden met alle feiten en omstandigheden van het geval. De Ontslagregeling (die een uitwerking bevat van artikel 7:669 lid 5 BW) is daarbij wel richtinggevend, maar geeft geen uitsluitsel omdat deze niets zegt over de kwestie van afdwingbaarheid van herplaatsing in internationaal concernverband. Het Hof wees de vorderingen van de werknemer af en zijn lange dienstverband was daarmee definitief tot een einde gekomen.
Link naar uitspraak

2. De OR op de bres voor privacy van werknemers
De Rechtbank Amsterdam heeft op 10 oktober 2017 een uitspraak gedaan in een zaak die door de OR tegen een bekende computeronderneming was aangespannen. De kern betrof de rol van de OR bij het wijzigen van een regeling ten aanzien van het verwerken van persoonsgegevens (art. 27 lid 1 aanhef en onder k Wet op de Ondernemingsraden). De werkgever in kwestie voerde klanttevredenheidsenquêtes uit. Het doel was feedback te krijgen van klanten over de dienstverlening. Aanvankelijk gebeurde dit zonder vermelding van de naam van de werknemer die de betreffende klant te woord had gestaan. Na enkele jaren besloot de werkgever om, met het oogmerk om de kwaliteit en kwantiteit van de respons op de enquête te verhogen, de voornaam van de betreffende werknemer voortaan wèl te vermelden.
De OR werd dit pas bekend na de invoering van deze wijziging en deze maakte zich zorgen over de privacy van de werknemers. De OR heeft de werkgever aangegeven dat het besluit van de werkgever niet geldig was omdat ten onrechte geen instemming aan de OR was gevraagd voor de invoering van deze regeling en sommeerde de werkgever de regeling terug te draaien. Toen dit werd geweigerd, stapte de OR naar de rechter om het besluit ongedaan te laten maken. De rechter deelt de mening van de OR dat de OR instemmingsrecht had in deze kwestie en de werkgever ten onrechte heeft nagelaten tijdig instemming te vragen. Omdat het besluit formeel echter al was ingegaan en de OR niet binnen een maand daarvan schriftelijk de nietigheid heeft ingeroepen, staat het besluit vast.
Uit deze uitspraak wordt (uiteraard) niet duidelijk hoe de Autoriteit Persoonsgegevens tegen een dergelijke situatie aankijkt. De les die uit deze uitspraak voor de werkgever in ieder geval volgt is: denk bij invoering, wijziging of intrekking van een regeling steeds na of de privacy en persoonsgegevens van werknemers in het geding (kunnen) zijn. Als dit zo is, dan dient de OR betrokken te worden via een instemmingsverzoek.
Link naar uitspraak