In de krappe arbeidsmarkt moeten werkgevers op zoek naar nieuwe manieren om het werk gedaan te krijgen. Bij gebrek aan beschikbare ervaren krachten wordt er in de uitzendwereld steeds vaker gekeken naar vaardigheden en motivatie. “Door in te zetten op duurzame carrièrepaden, kunnen we de arbeidsmarkt veel beter bedienen”, vertelt Celine Ootes, beleidsmedewerker bij de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU).
De aanleiding om anders om te gaan met werk en werkenden is voor veel organisaties herkenbaar. Vacatures blijven open, terwijl gemotiveerde kandidaten zich wel melden, alleen vaak niet met het ‘juiste’ cv. Zonde, want zeker in technische en uitvoerende functies en in de zorg staan ze te springen om extra handen.
Wat als ervaring niet meer te vinden is?
Volgens Ootes dwingt de aanhoudende krapte ons om de arbeidsmarkt anders te benaderen. “Dat biedt kansen”, vertelt ze. “Binnen recruitment wordt vaak gezocht naar wie het beste past bij een bepaalde functie. Andersom doen we dat veel minder vaak, terwijl daar nog veel potentie ligt. Door meer aandacht te hebben voor vaardigheden en motivatie van werkzoekenden, ontstaan vaak verrassende combinaties.”
Een goed cv en ervaring blijven belangrijk, benadrukt Ootes. “Alleen moeten we ons er niet blind op staren. Als je voor een functie geen goede match kunt vinden, kan het lonen om iemand aan te nemen die misschien minder ervaring heeft, maar wel de juiste vaardigheden bezit om het werk goed te leren.”
Adviseur Lisa Molenaar over skillsgericht werven
“Skillsgericht werven brengt talent in beeld dat eerder onbenut bleef. Het vraagt echter ook om een andere manier van selecteren. Door te focussen op vaardigheden ontstaat de basis voor een helder, gestructureerd en objectief selectieproces met transparante criteria. Je kijkt daarbij niet naar persoonskenmerken of ‘de klik’, maar naar wat iemand daadwerkelijk kan en wat nodig is om de functie goed uit te voeren. Zo maak je de best mogelijke match tussen kandidaat en functie. Dat helpt niet alleen bij het aanpakken van arbeidsmarktkrapte, maar verkleint ook de invloed van onbewuste bias en bevordert gelijke kansen op de arbeidsmarkt.”
Voor veel organisaties is het inrichten van zo’n objectief selectieproces nog nieuw, maar er zijn concrete handvatten om hier snel stappen in te zetten. Bekijk bijvoorbeeld de pagina over objectief selecteren van De Normaalste Zaak, of sluit aan bij een workshop, leercirkel of community of practice rond gelijke kansen bij werving en doorstroom.
Lisa Molenaar is adviseur inclusieve arbeidsmarkt bij AWVN/De Normaalste Zaak.
Aan de slag met talent
Een goede tool om zo iemand in beeld te krijgen is de TMA (Talenten Motivatie Analyse). Deze uitgebreide test brengt in kaart wat de drijfveren, talenten en competenties van iemand zijn. “Dat levert enorm waardevolle informatie op”, legt Ootes uit. “Aan de hand van die data kun je onderzoeken waar iemand goed zou kunnen passen. Vanuit de ABU kijken we daar met een breed perspectief naar. Een werkzoekende kan bijvoorbeeld de juiste vaardigheden hebben om in de techniek te werken, maar ook in de zorg.”
Het is dan de kunst om het goede gesprek te voeren over een duurzaam carrièrepad. Daarbij kijk je niet alleen naar de volgende baan, maar vooral naar wat iemand later in zijn of haar loopbaan hoopt te bereiken. “Als je iets doet wat je leuk vindt, waar je goed in bent en de kans krijgt om je daarin verder te ontwikkelen, is de kans groter dat je langer gezond aan het werk blijft.”
Doorstroom en één skillstaal
Voor duurzame carrièrepaden is het belangrijk dat uitzendkrachten de mogelijkheid krijgen om door te groeien. Dat kan binnen de eigen sector, maar ook sectoroverstijgend. In de praktijk blijkt dat vaak nog lastig, omdat sectoren verschillende termen en definities gebruiken voor vaardigheden.
“Om doorstroom binnen de arbeidsmarkt mogelijk te maken, is het belangrijk dat we één universele skillstaal gaan spreken”, zegt Ootes. “Binnen Competent NL worden al stappen gezet om skills eenduidig te beschrijven. Ik hoop dat we daarin als Nederland de komende jaren flinke stappen kunnen maken. Dat helpt systemen en sectoren om beter met elkaar te communiceren en maakt de doorstroom van mensen van werk naar werk eenvoudiger.”
In de praktijk experimenteren steeds meer uitzendondernemingen al met manieren om vaardigheden zichtbaar te maken en werkzoekenden breder te matchen dan op ervaring alleen. Een goed voorbeeld daarvan is Raaak Personeel, dat met behulp van een laagdrempelige game vaardigheden van kandidaten in beeld brengt.
Eerst de vaardigheden in beeld, dan pas de vacature
Wat gebeurt er als bedrijven niet langer beginnen bij de vacature, maar bij vaardigheden? Steeds meer organisaties ontdekken dat talent minstens zo bepalend kan zijn als ervaring. Raaak Personeel, aangesloten bij de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU), werkt daarom met talentprofielen die tot stand komen via een laagdrempelige skillsgame.
Volgens Bas van der Boom, specialist in matching en talentontwikkeling bij Raaak Personeel, is een andere benadering hard nodig in de huidige krappe arbeidsmarkt. “Als bedrijven blijven vasthouden aan iemand met precies de gezochte opleiding en ervaring, lopen ze vroeg of laat vast”, vertelt hij. “Door te beginnen bij vaardigheden en gedrag, wordt zichtbaar wat iemand daadwerkelijk kan, in plaats van wat er op papier staat.”
Vaardigheden inzien via een game
Bij de zoektocht naar een andere manier van matchen kwam Raaak uit bij een skillsgame. Omdat de game weinig tekst bevat en in meerdere talen beschikbaar is, is hij ook geschikt voor kandidaten voor wie Nederlands niet de eerste taal is. Kandidaten spelen vier korte onderdelen. “In plaats van vragen te stellen, meet de game onbewust gedrag”, legt Van der Boom uit. “Denk aan hoe iemand keuzes maakt, informatie verwerkt en reageert op verschillende situaties. De uitkomst is een talentprofiel dat laat zien wat iemands voorkeursgedrag is en welke werkzaamheden daarbij passen.”
Het talentprofiel is geen testuitslag en kent geen goed of fout. Het biedt inzicht in voorkeursgedrag en ontwikkelrichting. Daarmee vormt het de basis voor het gesprek met kandidaten en bedrijven. Na afronding krijgen kandidaten te zien welke (openstaande) functies het best bij hen passen. Daar komen soms verrassende resultaten uit.
Een onverwachte match
Niet lang geleden keek Van der Boom fronsend naar zijn scherm toen hij het resultaat van een kandidaat zag verschijnen. “De kandidaat had geen specifieke functie op het oog, maar wilde weten waar zijn talenten lagen. Na het doen van de skillsgame stond de functie kledingbedrukker bovenaan in zijn talentprofiel. Toen keken we elkaar even vreemd aan. ‘Bestaat dit echt?’, vroeg hij.”
De kandidaat nam het resultaat ter kennisgeving aan. Een paar weken later kwam er echter een verzoek binnen bij Raaak Personeel. Een bouwbedrijf zocht iemand om bedrijfskleding te bedrukken. “Tot nu toe deden ze het werk er altijd bij, maar nu wilden ze het serieus oppakken. Alleen wisten ze niet waar ze moesten zoeken. Er was geen cv-profiel, geen opleiding en geen vast omlijnde functie.”
“Ik heb het talentprofiel van de kandidaat er toen nog eens bijgepakt”, vervolgt Van der Boom. “Het sloot heel goed aan op wat het bedrijf nodig had. Ik heb kandidaat en bedrijf toen aan elkaar gekoppeld. Binnen twee dagen was het eerste gesprek en een week later was de match gemaakt. De kandidaat werkt er nu als kledingbedrukker. Hij heeft het naar zijn zin en doet het goed. Het bedrijf is opgelucht dat ze iemand hebben gevonden voor een rol waarvan ze niet wisten hoe ze die moesten invullen.”
Geen vervanging van diploma’s of ervaring
Skillsgericht werken vraagt ook iets van werkgevers. Niet ieder bedrijf is er klaar voor. Vooral het overtuigen van het middle management blijkt in de praktijk een belangrijke stap. “HR en directie staan vaak al open voor deze manier van werken, maar leidinggevenden op de werkvloer moeten er ook vertrouwen in krijgen”, aldus Van der Boom. “Daarom laten we hen soms zelf een talentprofiel invullen, zodat zij herkennen hoe het inzicht geeft in gedrag en talent.”
Volgens Van der Boom is skillsgericht werken geen vervanging van diploma’s of ervaring, maar een aanvulling. “Niet eerst de vacature invullen en dan zoeken naar mensen, maar beginnen bij talent. Dat vraagt soms lef, maar levert uiteindelijk betere matches op.”
Wat te doen tegen arbeidsmarktkrapte?
Waar zet je precies op in voor het succesvol werven en behouden van werknemers? Het Krapte Kompas van AWVN helpt je inzichtelijk te maken waar er winst valt te behalen. Vul deze korte scan in en ontdek wat je als werkgever kan doen om het tekort aan personeel binnen de organisatie op te lossen óf het werk met minder mensen toch gedaan te krijgen.
