Twee staande voetjes

In dit blog besteed ik aandacht aan twee zaken waarin sprake was van ontslag op staande voet omdat er lessen uit te leren zijn. De redenen voor het ontslag zijn verschillend, de uitkomsten ook…

1. Frauduleus handelen met privilegepas en spaarpunten
Uit deze zaak, die speelde in het zuiden des lands, was sprake van een werkneemster die – tegen de gedragsregels van haar werkgever in – korting toekende aan klanten van het bedrijf die zelf niet beschikten over een zogeheten privilegepas. Deze werkneemster gebruikte de privilegepas van haar zus op de momenten dat klanten zonder pas hun aankopen wilden afrekenen, waardoor zij ten onrechte korting genoten en op de pas van haar zus onterechte spaarpunten werden bijgeschreven. Daar konden zij of de betreffende werkneemster voordeel mee behalen omdat de punten inwisselbaar waren voor waardecheques. Door deze frauduleuze handelwijze werd de werkgever benadeeld.

In dit weblog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen.

De regels over het gebruik van de pas waren helder vastgelegd in gedragsregels. Deze waren ook verstrekt aan en bekend bij de werkneemster. In die regels was duidelijk aangegeven dat misbruik van de pas zou worden beschouwd als een dringende reden voor ontslag. Deze werkneemster was in 2014 al eens gewaarschuwd voor onjuist gebruik.
Toen opnieuw verkeerd gebruik was geconstateerd, werd werkneemster gehoord en bekende zij schuld. Het verslag van dit gesprek met de schuldbekentenis werd door de werkgever opgesteld en door de werkneemster ondertekend. Hierop kreeg zij ontslag op staande voet.

De werkneemster trok vervolgens de schuldbekentenis ingetrokken en stelde onder druk te zijn gezet om te tekenen. De rechter ging hierin niet mee en liet het ontslag in stand. De rechter gaf aan dat het best zo kan zijn dat werkneemster zich gezien de omstandigheden ongemakkelijk zal hebben gevoeld en er ook best sprake zal zijn geweest van enige spanning, maar dat er naar zijn mening geen sprake was geweest van onbehoorlijke dwang om het stuk, in strijd met de waarheid, te ondertekenen. Bovendien was de werkneemster ook niets gunstigs in het vooruitzicht gesteld bij ondertekening, zodat de werkneemster ook geen enkel belang had om de verklaring in strijd met de waarheid te ondertekenen.

De werkneemster had bij de rechter allerlei vorderingen ingediend, zoals een vordering om aan haar de transitievergoeding toe te kennen, een vordering tot schadevergoeding én een billijke vergoeding. Zij kreeg echter niets. Ook de vordering van de werkneemster die inhield dat de werkgever de registratie in het Waarschuwingsregister van de Stichting Fraude Aanpak Detailhandel ongedaan moest maken, werd afgewezen. De werkneemster trok dus aan het kortste eind.
Link naar uitspraak

2. Ontslag op staande voet onverwijld gegeven?
Om rechtsgeldig een ontslag op staande voet te kunnen geven, moet er sprake zijn van een dringende reden, moet hoor en wederhoor zijn toegepast én moet het ontslag onverwijld gegeven worden onder vermelding van de dringende reden.
Het criterium dat ontslag op staande voet onverwijld moet worden gegeven, is logisch. Het gaat in dit soort gevallen immers om ernstige situaties waarin van de werkgever niet langer gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst nog langer in stand laat en dus ook niet de uitkomst van een ontslagprocedure kan afwachten. Daarbij past het dat de werkgever zo snel mogelijk de knoop doorhakt en de werknemer over zijn besluit informeert. Zou je hiermee als werkgever wachten, dan is het de vraag of de situatie ernstig genoeg is om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Bovendien moet de werknemer weten waar hij aan toe is om zich desgewenst te kunnen verzetten tegen zijn ontslag. Een ontslag op staande voet heeft immers tot gevolg dat de werknemer geen recht meer heeft op loon en tegelijkertijd ook geen recht heeft op een werkloosheidsuitkering. Een ontslag op staande voet is in feite een opzegging met onmiddellijke ingang en dus zonder een opzegtermijn in acht te nemen. Waarom dit relevant is, leest u hierna.
Medio april 2017 is het kantongerecht in Rotterdam, dat bekend staat als ‘pragmatisch’, in een concrete zaak tot het oordeel gekomen dat een ontslag op staande voet dat gegeven was aan een commercieel medewerkster van een vastgoedonderneming, niet onverwijld bleek te zijn gegeven. De gevolgen daarvan bespreek ik hierna.

Overweegt u ontslag op staande voet te geven, raadpleeg dan één van onze advocaten. Wij denken graag met u mee en helpen u de juiste stappen te zetten. Heeft u gedragsregels die u zou willen laten toetsen of aanscherpen, dan kunnen wij u ook daarmee helpen.

Dure les
Wat speelde hier? De werkneemster in kwestie was voor onbepaalde tijd in dienst. De vastgoedonderneming had met deze werkneemster op 20 november 2016 een vaststellingsovereenkomst gesloten. In die overeenkomst was bepaald dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen op 28 februari 2017. In de overeenkomst hadden de werkgever en werkneemster verder onder meer een relatiebeding opgenomen. De werkgever wilde zo zijn gerechtvaardigde belangen beschermen.
Op 2 januari 2017 ontbond de werkgever de vaststellingsovereenkomst wegens schending van het relatiebeding door de werkneemster. Vervolgens gaf de werkgever op 16 januari 2017 deze werkneemster ontslag op staande voet Dit vanwege dezelfde schending van het overeengekomen relatiebeding. Er was dus geen sprake van een nieuwe of bijkomende reden.

De rechter accepteerde dit ontslag op staande voet niet. Hij was van mening dat al begin januari duidelijk was dat de werkneemster zich niet hield aan het afgesproken relatiebeding. In dat geval kun je niet twee weken later alsnog overgaan tot het geven van ontslag op staande voet. Dat is te laat. Er was in deze zaak geen rechtvaardiging te vinden voor deze vertraging. Waar een rechter doorgaans accepteert dat er enige tijd zit tussen de ontdekking van een misstand en het geven van ontslag op staande voet omdat er nader onderzoek gedaan moet worden of dat er nog nader intern en/of juridisch overleg moet plaatsvinden, was dat hier niet aan de orde. De werkgever had begin januari dus direct het ontslag moeten geven. Nu kon dat niet meer.

Voor de werkgever had dit oordeel de nodige gevolgen. Omdat de rechter meende dat het ontslag op staande voet geen stand kan houden, is er in feite sprake van opzegging waarbij niet de juiste opzegtermijn in acht is genomen. Om deze reden moest de werkgever aan de (inmiddels) ex-werkneemster een schadevergoeding betalen gelijk aan het salaris dat zij zou hebben ontvangen als wel de juiste opzegtermijn (in dit geval drie maanden) in acht zou zijn genomen. Daarnaast moest de werkgever een billijke vergoeding van € 6.000 aan de werkneemster betalen. Kortom, een dure les.
Link naar uitspraak