Anders dan anders
Drukkerij Wedding kent een afwijkende manier van ondernemen ten opzichte van andere bedrijven. De drukkerij heeft bijzonder bedrijfsbeleid, dat in het teken staat van transparantie, talenten van mensen en verantwoordelijkheid voor álle werknemers. Iedereen die kan bijdragen, mag solliciteren. Het doel is om een derde van de werknemers mensen met een beperking te laten zijn. Dat zijn er nu drie van de 14.
Eigenaar Carin Wormbecher nam noodgedwongen de drukkerij over toen haar man, die eigenaar van Wedding was, in 2001 overleed. Ze wist niets van het runnen van een bedrijf, of van de drukkerij. Ze begreep dat ze het samen met de werknemers moest gaan doen. Ze ontsloeg het tussenmanagement en gaf haar werknemers meer verantwoordelijkheid: zij kenden het vak, Carin niet.
Carin Wormbecher: “Ik heb zelf gevoeld hoe het is om een afstand tot de arbeidsmarkt te hebben. Als je in de rouw bent, ben je niet in staat om veel te doen op een dag. Ik voelde me daardoor heel kwetsbaar en onzeker. De mensen van Wedding hebben me overeind gehouden en geholpen door taken van me over te nemen. Toen ik weer meer in staat was om te werken, was voor mij duidelijk waar mijn eigen talenten en beperkingen lagen. Dat is het startpunt geweest.”
Inzetten op talenten
Drukkerij Wedding heeft arbeidsplekken kunnen realiseren (twee vaste contracten voor Wajongers, een WSW’er via detachering) door de werving en selectie open te stellen voor mensen met een beperking. Veel kandidaten solliciteren ook zonder dat er vacatures zijn. Carin heeft daardoor een heel dossier van goede kandidaten kunnen opbouwen. Zij worden altijd uitgenodigd voor een gesprek.
“Het maakt niet uit wie een label heeft, iedereen heeft beperkingen en moet gewoon ingezet worden op zijn of haar talenten. Mensen met beperkingen weten van zichzelf welke beperkingen en talenten ze hebben, en dat kunnen wij inzetten. Als je dat een plekje weet te geven binnen je bedrijf, is er niets aan de hand. Ik zou niet weten waarom we zeggen dat deze mensen niet goed bij hun hoofd zijn, ze hebben alleen een ‘psychologische kruk’ nodig binnen een bedrijf.”
Als er een functie vrij is, kijkt Wedding niet alleen naar het CV en welke opleidingen nodig zijn, maar ook naar een passend type mens voor de betreffende functie. De teams leveren input over het gewenste profiel van de nieuwe collega, zijn ook bij het sollicitatiegesprek en beslissen voor 50% mee.
Carin adviseert de kandidaat altijd om zijn talenten en beperkingen te delen met het team: ”Het enige wat je kunt doen, als je wilt dat mensen met je meebewegen, is ervoor zorgen dat ze je begrijpen. Dat bereik je door te delen. Bovendien kunnen we dan vervolgens beter en efficiënter gebruik maken van iemands talenten. Hoe groter de transparantie bij mij en bij werknemers, hoe beter je je kunt ontwikkelen en een hulpvraag kunt stellen.”
Transparantie en verantwoordelijkheid
Door de inclusieve en open organisatiecultuur is het onderlinge vertrouwen groot en is er ruimte voor de talenten van mensen met een arbeidsbeperking. Er ligt veel verantwoordelijkheid bij de werknemers. Het onderlinge vertrouwen is groot en daardoor is er ook ruimte om elkaars talent en beperking te kennen.
“Als MKB-bedrijf ben je te kwetsbaar om de onderneming in je eentje te dragen. Je kunt niet mensen in dienst hebben die niets toevoegen.” Sinds Carin dit beleid heeft geïntroduceerd, heeft de drukkerij (ondanks de crisis en veel concurrenten die failliet zijn gegaan) zich zonder externe hulp naar het hoogste drukkerijsegment ontwikkeld. De bruto marge is sinds 2002 met 9% gestegen. “De werknemers konden betere productie leveren met minder kosten. Ze zijn zichtbaar beter gaan werken en maken minder fouten dan voorheen door meer verantwoordelijkheid en autonomie, en door inzicht in de cijfers van de onderneming.
Carin vertelde haar werknemers: ”Het is aan jullie om aan te geven wat je nodig hebt.” Omdat ze de financiële transparantie erbij geeft, begrijpen de werknemers wat qua investeringen wel en niet mogelijk is. Door de economische crisis waren moeilijke keuzes noodzakelijk. De werknemers maakten deze keuzes ook gezamenlijk. Dat leverde veel begrip op.
Ten slotte dragen werknemers de verantwoordelijkheid over zichzelf en elkaar. Carin: “Bij Wajongers ben je verzekerd als iemand uitvalt voor zijn werk. Ze zijn in principe ‘veiliger’ om aan te nemen dan mensen zonder een label of sticker, die bijvoorbeeld gaan bungeejumpen of bergbeklimmen. Maar ook als een van je werknemers gaat scheiden, is die persoon minder productief en dat kost geld. Dat moet je als ondernemer opvangen, en dat doen wij met elkaar.“
Gepubliceerd 2015/2016
