Ruggengraatmodel

Toelichting op het ruggengraatmodel

Web Kaartjes Arbeidsverhoudingen 74x105mm 2015-NL-3.jpgHet zogeheten ruggengraatmodel is een visuele weergave van de verschillende stakeholders en hun onderlinge verhoudingen op ondernemingsniveau. De interne stakeholders zijn de algemene leiding (Raad van Bestuur, management), de direct leidinggevenden, de medewerkers, de personen die met HR zijn belast, de vertegenwoordigers van de medezeggenschap. Daarnaast laat de figuur zien dat er vele externe stakeholders betrokken zijn bij de onderneming.

Voor een productief bedrijfsklimaat is wederkerigheid in de belangen van stakeholders nodig. De leiding van de organisatie en de direct leidinggevenden moeten elkaar goed verstaan. De leiding geeft aan in welke richting de business zich ontwikkelt en stimuleert direct leidinggevenden en medewerkers daarop in te spelen. Dat gebeurt op basis van relevante informatie uit het bedrijfsplan.
Wederkerigheid gaat er vanuit dat direct leidinggevenden weten wat medewerkers nodig hebben om succesvol te zijn. De top-downbenadering gaat samen met een bottom-upbeweging. Naarmate de lijnrelatie meer wederkerig en ‘waarachtig’ van aard is, daalt de kans op miscommunicatie en misverstand. De direct leidinggevende geeft met werknemers de wederkerigheid in het bedrijfsbelang en het individuele belang gestalte. Bij wederkerigheid blijft de gezag- en ruilrelatie tussen werkgever en werknemer overeind. De samenwerkingsrelatie verandert echter drastisch, doordat de direct leidinggevende zich rekenschap moet geven van de individuele oriëntaties van zijn werknemers. De direct leidinggevende is een manager van arbeidsrelaties. Hij stimuleert die individuele ruimte. Naast traditionele arbeidsrelaties staan andersoortige relaties met effecten op de gezags-, ruil- en samenwerkingsrelatie: uitzendarbeid, detachering, tijdelijke contracten, zelfstandigen zonder personeel, ict-gebonden werkvormen (virtuele teams).
De fysieke ondernemingsgrens doet er steeds minder toe. De functie van human resources (HR) is in de lijn verankerd, of als aparte afdeling ingericht. In nieuwe verhoudingen weet de werknemer zich vertegenwoordigd door ondernemingsraad of vakorganisaties. Met vakorganisaties gaan werkgevers verbindingen aan op basis van partnerschap.
De onderneming realiseert bedrijfsdoelstellingen in een krachtenveld van externe invloeden. Deels heeft de onderneming op deze ontwikkelingen (sociaal-economisch, politiek en maatschappij) invloed, deels niet.

Constructieve onderlinge verhoudingen ontstaan niet vanzelf, je moet er iets voor doen. Dit vereist het kennen van de relevante stakeholders en brengt met zich mee dat op het juiste moment de juiste stakeholders worden betrokken. Een belangrijk actie is de dialoog tussen de verschillende interne en externe stakeholders. Een geslaagde dialoog is de resultante van het verhelderen van verwachtingen (transparantie), veelvuldig communiceren en het organiseren van de terugkoppeling (feedback).