Ontwerpbesluit transitievergoeding

08-07-2014

Minister Asscher van SZW heeft het Ontwerpbesluit transitievergoeding ter informatie aan de Tweede Kamer gestuurd. Het besluit bevat regels met betrekking tot kosten die in mindering gebracht mogen worden op de transitievergoeding.

​De minister wil het besluit na de zomer voor advies naar de Raad van State sturen. Na het advies wordt het definitieve besluit vastgesteld. Werkgevers doen er in voorkomende gevallen goed aan om nu al vooruit te lopen op het definitieve besluit.

Vanaf 1 juli 2015 is de werkgever een wettelijk verplichte transitievergoeding verschuldigd als een arbeidsovereenkomst die ten minste 24 maanden heeft geduurd, op initiatief van de werkgever wordt opgezegd of ontbonden, of niet wordt verlengd. De transitievergoeding bedraagt 1/6de maandsalaris per 6 maanden diensttijd over de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst, en 1/4de maandsalaris per 6 maanden diensttijd voor de periode daarna. De vergoeding is gemaximeerd op € 75.000 bruto, of op een jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000.

De wet bepaalt dat onder nader te bepalen voorwaarden transitiekosten en inzetbaarheidskosten op de transitievergoeding in mindering mogen worden gebracht. Het Ontwerpbesluit transitievergoeding bevat deze voorwaarden.

Aftrek transitie- en inzetbaarheidskosten

Bij de transitiekosten gaat het om kosten die gemaakt worden in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst, dus kosten die gemaakt worden voor activiteiten en inspanningen bij (dreigend) ontslag. De kosten moeten zijn gemaakt voor maatregelen die zijn gericht op het voorkomen van werkloosheid, of het bekorten van de periode daarvan. Met andere woorden: ze moeten gericht zijn op het van-werk-naar-werk helpen van de werknemer. Voorbeelden zijn:
• kosten voor scholing
• kosten voor outplacement
• kosten voor het in acht nemen van een langere dan de tussen partijen geldende opzegtermijn waarbij de werknemer tijdens die langere periode is vrijgesteld van werk, zodat hij langer in de gelegenheid is om vanuit zijn baan naar een andere baan te zoeken.
Bij inzetbaarheidkosten gaat het om kosten die door de werkgever tijdens het dienstverband zijn gemaakt voor maatregelen die gericht zijn op versterking van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt. Het kan bijvoorbeeld gaan om de volgende kosten:
• kosten voor een niet-werkgerelateerde (talen)cursus
• kosten voor een cursus persoonlijke ontwikkeling
• kosten voor een managementcursus terwijl de werknemer op het moment dat hij de cursus wil gaan volgen geen zicht heeft op een dergelijke functie bij het bedrijf van zijn werkgever. Krijgt de werknemer echter later bij diezelfde werkgever alsnog een managementfunctie, dan mogen de kosten voor die cursus niet langer worden afgetrokken van de transitievergoeding. Zij hebben dan achteraf gezien een directe relatie met de (toekomstige) functie van de werknemer, en hebben toch bijgedragen aan de bredere inzetbaarheid van de werknemer binnen de organisatie van de werkgever.

Inzetbaarheidskosten kunnen alleen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding voor zover deze kosten zijn gemaakt in de periode van vijf jaar voorafgaand aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Werkgever en werknemer kunnen schriftelijk een langere of kortere periode afspreken.

De voorwaarden om de transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering te mogen brengen

Het is alleen mogelijk om transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding, als de werknemer voordat de kosten zijn gemaakt daar schriftelijk mee heeft ingestemd. Tevens moet de werknemer vooraf instemmen met de hoogte van de eventueel later in mindering te brengen kosten.
Dit schriftelijke instemmingsvereiste geldt niet als de werkgever op basis van afspraken met (verenigingen van) werknemers gehouden is bepaalde trajecten aan te bieden en de kosten ervan te vergoeden (bijvoorbeeld een sociaal plan waarin een outplacementtraject wordt aangeboden). Dit geldt ook voor afspraken tussen de werkgever en de ondernemingsraad.
Daarnaast gelden de volgende algemene voorwaarden:
a. alleen kosten die betrekking hebben op een individuele werknemer kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding
b. het mogen geen kosten betreffen die betrekking hebben op het loon van de werknemer. Loonkosten over een periode waarin de werknemer bijvoorbeeld een cursus volgde, mogen derhalve niet in mindering worden gebracht
c. de kosten mogen niet onevenredig hoog zijn in verhouding tot het doel dat ermee wordt gediend
d. de kosten mogen niet zijn gemaakt voorafgaand aan de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend.

Waar moeten werkgevers nu al rekening mee houden?

Volgens het Ontwerpbesluit moeten werkgever en werknemer schriftelijk afspreken dat transitie- of inzetbaarheidskosten op de (eventuele) transitievergoeding in mindering mogen worden gebracht, voordat de kosten worden gemaakt. Het is dus niet mogelijk om daar later alsnog afspraken over te maken.
Gaan er dus de komende tijd kosten worden gemaakt bijvoorbeeld gericht op de brede inzetbaarheid van de werknemer, en wilt u die later kunnen aftrekken van een eventuele transitievergoeding, dan moet u daar nu al afspraken over maken. Nadat de kosten gemaakt zijn, kan het niet meer.

 
Download de volledige tekst van het Ontwerpbesluit transitievergoeding

Marco Veenstra (AWVN)