Gevolgen niet naleven veiligheidsregels

In dit weblog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over de meest actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen.

blog-352.png ASTRID-ZUIDINGA-SITE2.png Dit keer in dit blog twee uitspraken van geheel uiteenlopende aard. De arbeidsrechtspraktijk is immers divers en dat maakt het ook zo’n interessant rechtsgebied.

Astrid Zuidinga, AWVN-advocaten
20 maart 2017

 

 

1. Veiligheid boven alles
Ondernemingen waar werknemers tijdens hun werkzaamheden met gevaarlijke stoffen in aanraking komen of waarin onveilige situaties aan de orde kunnen zijn, moeten hun medewerkers adequaat opleiden en aanwijzingen en instructies geven (en herhalen), maatregelen nemen om de veiligheid zo veel mogelijk te waarborgen en relevante beschermingsmiddelen ter beschikking stellen. Maar mogelijk gevaarlijk werk heeft ook een andere kant, namelijk die van de werknemer. De werknemer moet wel de in het bedrijf geldende voorschriften naleven, anders kan dit allerlei nare gevolgen voor hem hebben. Dit blijkt wel uit de zaak van Arkema B.V. waarover een Zutphense kantonrechter zich recent moest buigen. De rechter moest bepalen of een werknemer al dan niet recht had op betaling van de wettelijke transitievergoeding nadat deze werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer had opgezegd wegens het niet naleven van de veiligheidsvoorschriften.

Wat speelde er? De werknemer was gedurende het dienstverband meerdere malen aangesproken op het feit dat hij niet de voor zijn werk voorgeschreven veiligheidsbril met zijklepjes droeg. Hierbij werd hem zeer duidelijk te kennen gegeven dat hij dat voortaan wel moest doen en dat het niet gebruiken van de veiligheidsbril niet zou worden getolereerd. Dit kwam ook tot uitdrukking in de verslagen van de gevoerde functioneringsgesprekken. Een dergelijke bril was wel van belang nu de werknemer met chemicaliën moest werken. Op een kwade dag in november 2016 kreeg de werknemer een chemische stof in een van zijn ogen. Dat was de druppel. De werkgever zegde de arbeidsovereenkomst op door middel van een aangetekende brief. Hierbij werd echter de opzegtermijn niet in acht genomen. Er was sprake van een lang dienstverband.
De werknemer vond dat Arkema geen goede grond had het dienstverband te beëindigen, maar liet de opzegging wel in stand. Hij vorderde bij de rechter betaling van de wettelijke transitievergoeding. Daarnaast vorderde hij een billijke vergoeding omdat de werkgever de opzegtermijn niet in acht had genomen.

De rechter was streng tegen beide partijen. Hij volgde de werknemer in zijn betoog dat de werkgever, zoals dat heet, onregelmatig heeft opgezegd, ofwel heeft opgezegd zonder de juiste termijn in acht te nemen. Om die reden kreeg de werknemer een billijke vergoeding ter grootte van één bruto maandsalaris toegekend. Dit bedrag werd vermeerderd met de pensioenschade over die maand.      
De werknemer kreeg zelf echter ook een flinke veeg uit de pan en stond verder met lege handen. De rechter oordeelde namelijk dat hij het einde van zijn arbeidsovereenkomst volledig aan zichzelf te wijten heeft. Hij bestempelde het handelen van de werknemer (of eigenlijk dus het nalaten) als ernstig verwijtbaar. De werknemer had beschermingsmiddelen tot zijn beschikking gekregen, was op het niet dragen van die middelen meermaals aangesproken en is er door Arkema op gewezen dat het sanctiebeleid zou worden toegepast. Hij had dus beter kunnen weten. Door toch de bril wederom niet op te zetten, heeft de werknemer, zelfs na een dienstverband van 23 jaar geen recht op de wettelijke transitievergoeding.
Link naar uitspraak

2. De werknemer die niet meer goed mee kan komen
Het is een zorg van veel werkgevers: werknemers die de snelle ontwikkelingen en veranderingen niet meer bij kunnen benen. Ondanks allerlei inspanningen lukt het soms niet werknemers weer tot het juiste niveau te brengen. Bij verzekeraar Achmea speelde een casus waarbij een werknemer weliswaar plichtgetrouw werkte, maar hij toch niet goed functioneerde. Een typisch geval van ‘niet kunnen’ in plaats van ‘niet willen’. De werknemer had een matige beoordeling ontvangen, vervolgens een onvoldoende beoordeling en daarna opnieuw een onvoldoende beoordeling. Deze werkgever zette vervolgens, zoals van hem verwacht mag worden, een verbetertraject in gang. Er werden vaker begeleidende voortgangsgesprekken gevoerd en werknemer kon cursussen volgen. Toch haalde hij opnieuw een onvoldoende beoordeling. De werkgever zette hierna in op begeleiding naar ander werk. Toen ook dit onsuccesvol was, werd een ontbindingsverzoek ingediend bij de kantonrechter. De werkgever deed dit op de zogeheten d-grond en voerde dus disfunctioneren aan als grond voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer verzette zich tegen het ontbindingsverzoek.

De rechter constateerde dat Achmea voldoende duidelijk heeft gemaakt dat de werknemer achterblijft als het gaat om het aanhaken bij nieuwe - met name digitale - ontwikkelingen. Het lukt hem ook niet goed meer om als een echte senior te acteren en een voorbeeld te zijn voor de minder ervaren collega’s op zijn afdeling.
De rechter toetste of Achmea de werknemer tijdig en concreet genoeg op zijn onvoldoende functioneren heeft gewezen. Hij concludeerde dat dit het geval is en gaf aan dat er duidelijke toelichtingen zijn gegeven en er ook steeds voorafgaande gesprekken hebben plaatsgevonden. De werknemer moet het dus helder zijn geweest hoe het er voor stond. De rechter meende dat het logisch is dat Achmea ten aanzien van het functioneren heeft ingegrepen.

Omdat de werkgever serieuze inspanningen heeft gepleegd om het functioneren van de werknemer naar het juiste niveau te brengen en dit desondanks niet is gelukt, kon Achmea besluiten afscheid te willen nemen van deze werknemer. De rechter meent dat de onderneming zich voldoende heeft ingezet de werknemer naar ander werk te begeleiden. Dat dit niet is gelukt en er bovendien ook arbeidsplaatsen gaan verdwijnen als gevolg van een reorganisatie, maakt dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de wettelijke transitievergoeding aan de orde is.
Link naar de uitspraak 

Duurzame inzetbaarheid is een belangrijk thema (geworden). Het is belangrijk dat werknemers aan het roer staan van hun eigen loopbaan en inzicht hebben in hun mogelijkheden en talenten. Werkgevers doen er verstandig aan hier actief mee aan de slag te gaan om tijdig werknemers in beweging te krijgen, zodat zij intern op de juiste plaats komen te zitten of zich tijdig verder ontwikkelen en elders hun talent kunnen gaan inzetten. Dat is in het belang van beide partijen. AWVN kan werkgevers goed adviseren op dit terrein. Een modern hulpmiddel als Tiptrack kan ook worden ingezet om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te verbeteren. Meer informatie: www.tiptrack.nl.