Home / Harmoniseren en moderniseren in de zorg

Harmoniseren en moderniseren in de zorg

Werkgeversvereniging AWVN constateert een toenemende vraag naar advisering over het harmoniseren en moderniseren van arbeidsvoorwaardelijke regelingen en functiehuizen binnen zorginstellingen.

Belangrijke argumenten zijn het wegnemen van niet uitlegbare arbeidsvoorwaardelijke verschillen tussen medewerkers, employer branding (profileren als aantrekkelijke werkgever in verkrappende arbeidsmarkt) en flexibeler inzet van medewerkers.
Werkgevers willen regelingen die voor iedereen herkenbaar zijn, eenvoudig en transparant, en die gedragen worden door alle stakeholders (OR, medewerkers, HR en management/directie).

  • Moderniseren arbeidsvoorwaarden in de zorg: drie vuistregels voor een goede start

    1. Begin bij het einde
    Het implementeren van nieuwe regelingen vereist, los van de instemming die nodig is van vakbonden en/of OR, uitermate veel communicatie naar werknemers. Als de vakbonden/OR ingestemd hebben, is de klus zeker nog niet geklaard. Arbeidsvoorwaarden raken de kern van de relatie tussen werkgever en werknemer. Communiceer daarom tijdig, zorgvuldig en voortdurend.

    2. Bezint eer ge begint
    Voor de start van een traject moet het ‘waarom’ helder zijn, anders stagneert het project zodra het lastig wordt. Bij een fusieorganisatie kan het bijvoorbeeld gaan om verschillen tussen werknemers die niet uit te leggen zijn en de mobiliteit belemmeren. Als bedrijfsprocessen sterk veranderd zijn en de arbeidsvoorwaarden onduidelijk, kan modernisering noodzakelijk zijn.

    3. Een goed begin is het halve werk
    Een kwalitatieve analyse (om welke arbeidsvoorwaarden gaat het) en een kwantitatieve analyse (wat is de financiële impact van een arbeidsvoorwaardelijke regeling), samen met het in kaart brengen van de juridische kaders vormen het hart van de harmonisatie.

  • Moderniseren functiehuis, hoe pak je dat aan?

    Veel organisaties, ook in de zorg, willen toe naar een transparante en eenvormige (generieke) opzet van functiestructuur en functies. Bijvoorbeeld om interne mobiliteit tussen functies te verruimen of om uitlegbare functie- en beloningsniveaus te realiseren.

    Functiefamilies
    Het gebruik van functiefamilies is een oplossing. Zo’n functiefamilie geeft inzicht in de groeipaden voor medewerkers. Hierbij geldt: hoe algemener de functies beschreven zijn, des te groter is de mobiliteit.
    AWVN werkt met onderstaande driehoek, om te bepalen hoe generiek een functie moet zijn. Het is van belang om bij elke functieomschrijving de juiste balans te vinden. Het gaat erom met elkaar (manager, HR, OR, directie, medewerker) inzicht en discussie te krijgen over waar de organisatie nu staat en waar ze naartoe wil.

    Punten voor een effectieve aanpak
    Hoe generieker een functie omschreven, des te flexibeler is de manager bij het inzetten van mensen op het voorhanden werk. Bedenk wel dat een functieomschrijving dan minder herkenbaar is voor de betreffende medewerker.
    Begin met een kleine stap, bijvoorbeeld bij een afdeling. Hoe algemeen een functieomschrijving moet zijn, hangt vaak samen met het type afdeling. AWVN ziet grote verschillen tussen verschillende afdelingen binnen een organisatie.

    A = functieomschrijving       B = beperkt generiek       C = sterk generiek

0 reacties